В настоящее время компании, как никогда ранее, сталкиваются с необходимостью ответить на важные вопросы. Какую стратегию выбрать при поиске кандидатов на открытые вакансии? Стоит ли принимать на работу всех, кто откликнулся, или лучше тщательно отбирать только подходящих специалистов? Как лучше, адаптировать новых сотрудников или лучше сразу отсеивать неподходящих кандидатов?
Все эти вопросы довольно сложные. Не существует универсальной формулы, которая гарантированно приведёт к успеху.
Если в нынешних условиях, когда уровень безработицы составляет 3%, сузить воронку поиска кандидатов, есть риск остаться без нужных специалистов, а взамен получить сотрудников, которые устали от чрезмерной нагрузки.
Если же воронку расширить, можно столкнуться с другой проблемой: придётся тратить много времени на рассмотрение неподходящих кандидатов или же рассматривать всех подряд, но будет ли от этого толк?
Давайте разберёмся в этом вопросе подробнее!
Вот вам реальный случай, с которым столкнулся один из моих коллег. В его магазине не хватало персонала, и ему приходилось выполнять многие задачи самостоятельно: принимать товар, консультировать клиентов и иногда работать на кассе.
Чтобы решить эту проблему и наконец выйти из ситуации, когда приходилось всё делать самому, было принято решение расширить круг потенциальных кандидатов. Воронку поиска соискателей решили расширить по возрасту, чтобы привлечь больше людей. Также решили повысить уровень заработной платы, чтобы вакансия выделялась среди других предложений на рынке труда.
Эти действия принесли результат: количество кандидатов на собеседование заметно увеличилось. Однако компетенции этих кандидатов не всегда соответствовали требованиям компании.
Устав от переработок и стремясь как можно скорее закрыть штат, мой коллега решился на отчаянный шаг. Он понял, что нужно пробовать выводить людей на работу, иначе штат никогда не будет полностью укомплектован. И что же? Буквально через пару недель магазин стал похож на обучающий центр, настоящий полигон для новобранцев. Количество стажёров было огромным, и результат положительно удивил руководство.
Однако «почивать на лаврах» оказалось слишком рано. Одной из стажёров оказалась молодая девушка 18 лет. Она сообщила, что работа ей нужна только номинально, так как у неё уже есть дополнительный заработок, который приносит хорошие деньги. В эпоху интернета и блогерства можно зарабатывать на создании контента. Именно этим она и занималась.
Мой коллега пропустил эти слова мимо ушей, надеясь скорее закрыть штат. Однако он сильно пожалел о своём решении. Девушка оказалась не из робкого десятка. Она прекрасно знала себе цену и не была готова идти на компромиссы. Более того, в коллективе она стала настоящим «серым кардиналом». Она транслировала свои мысли в массы, и слабые умы, развесив уши, слушали и верили в её слова.
В итоге он уволил эту сотрудницу, но малой кровью отделаться не удалось. За короткое время она набрала авторитет у коллег, и вместе с её увольнением последовали другие. Также появились негативные отзывы на разных площадках для поиска сотрудников.
Этот случай научил моего коллегу важному уроку: не стоит набирать всех подряд, чтобы закрыть открытые вакансии. Нужно всегда нанимать тех, кто готов работать по правилам компании. Возможно, стоит пересмотреть требования к сотрудникам и только после этого принимать решение о взятии на работу того или иного кандидата.
Что касается подбора персонала, иногда можно расширить воронку поиска, но нужно чётко понимать, что вы готовы работать с людьми, которые не всегда соответствуют вашим требованиям. Возможно, если вы расширите критерии подбора, но не измените условия работы, то столкнётесь с теми же проблемами, с которыми столкнулся мой коллега.
Надеюсь, этот опыт поможет вам сделать правильный выбор при подборе персонала.
Пишите в комментариях, какие интересные кейсы были в вашей карьере.
А в следующей статье мы поговорим о том, почему соискатели отказываются выходить на работу.