Знаете, что общего между детективом, журналистом и HR-специалистом? Все они мастера задавать вопросы. Но если первые два используют этот навык для раскрытия тайн, то HR-профи с его помощью может совершить настоящий переворот в работе с персоналом.
Недавно я столкнулась с интересным наблюдением. Представьте ситуацию: вы сидите на совещании, обсуждаете очередную проблему с текучкой кадров. Все уже устали, идеи не приходят, а до конца рабочего дня еще далеко. И тут кто-то начинает задавать странные вопросы.
«Кто на самом деле заинтересован в том, чтобы у нас была высокая текучка?»
«Когда текучка становится преимуществом?»
«Где мы теряем больше всего сотрудников?»
«Как бы выглядела наша компания, если бы все работали здесь пожизненно?»
Согласитесь, звучит немного безумно? Но именно такие вопросы могут привести к неожиданным озарениям и новым решениям.
Этот подход называется вопросный штурм. Его иногда называют метод Киплинга, который использовал шесть верных слуг: Что? Кто? Где? Когда? Как? Почему? Сколько (Ну, и еще один бонусный вопрос от меня — Доколе? =) )
РЕДЬЯРД КИПЛИНГ «ЕСТЬ У МЕНЯ ШЕСТЁРКА СЛУГ...»
Есть у меня шестёрка слуг, Проворных, удалых. И всё, что вижу я вокруг, — Всё знаю я от них.
Они по знаку моему Являются в нужде. Зовут их: Как и Почему, Кто, Что, Когда и Где.
Я по морям и по лесам Гоняю верных слуг. Потом работаю я сам, А им даю досуг.
Даю им отдых от забот — Пускай не устают. Они прожорливый народ — Пускай едят и пьют.
Но у меня есть милый друг, Особа юных лет. Ей служат сотни тысяч слуг, — И всем покоя нет!
Она гоняет, как собак, В ненастье, дождь и тьму Пять тысяч Где, семь тысяч Как, Сто тысяч Почему!
Перевод С. Маршака
Суть метода проста: вместо того, чтобы сразу искать ответы, мы генерируем как можно больше вопросов. Причем, чем более странными и неожиданными они будут, тем лучше.
Давайте попробуем применить этот метод к теме подбора и удержания персонала. Готовы к небольшой мозговой гимнастике?
Кто:
— Кто на самом деле решает, останется ли сотрудник в компании?
— Кто больше всего выигрывает от низкой текучки кадров?
— Кто мог бы стать нашим идеальным сотрудником через 5 лет?
Когда:
— Когда лучше всего проводить собеседования?
— Когда сотрудники чаще всего думают об увольнении?
— Когда наступает критический момент для удержания специалиста?
Где:
— Где мы теряем больше всего потенциальных кандидатов?
— Где наши сотрудники проводят больше всего времени?
— Где мы можем найти людей, о которых даже не подозревали?
Как:
— Как бы выглядел процесс найма, если бы у нас был неограниченный бюджет?
— Как мы можем сделать работу в нашей компании мечтой каждого?
— Как изменится наш подход к персоналу, если мы начнем думать о сотрудниках как о клиентах?
Сколько:
— Сколько времени в среднем человек остается на одном месте работы?
— Сколько стоит компании потеря одного ключевого специалиста?
— Сколько нужно времени, чтобы новичок стал по-настоящему эффективным?
Зачем:
— Зачем люди вообще приходят работать в нашу компанию?
— Зачем нам нужны долгосрочные сотрудники?
— Зачем мы проводим exit-интервью?
Почему:
— Почему некоторые люди работают в одной компании всю жизнь?
— Почему мы используем именно эти методы подбора персонала?
— Почему наши конкуренты смогли привлечь того специалиста, которого мы так хотели заполучить?
Чувствуете, как начинает шевелиться мозг? Это нормально. Вопросный штурм — отличный способ выйти за рамки привычного мышления и найти новые направления для поиска решений.
Конечно, не все вопросы приведут к гениальным идеям. Но даже самый, казалось бы, абсурдный вопрос может натолкнуть на неожиданное решение.
Например, вопрос «Как бы выглядела наша компания, если бы все работали здесь пожизненно?» может привести к обсуждению долгосрочных карьерных траекторий и программ развития сотрудников.
А вопрос «Кто на самом деле заинтересован в том, чтобы у нас была высокая текучка?» может заставить задуматься о скрытых проблемах в корпоративной культуре или системе мотивации.
Главное — не останавливаться на первом же ответе. Копайте глубже, задавайте следующие вопросы, ищите неочевидные связи.
И помните: в мире нет глупых вопросов. Есть только те, которые мы еще не задали.
А теперь давайте попробуем применить этот метод на практике. Выберите одну проблему, связанную с персоналом, которая сейчас актуальна для вашей компании. Возьмите лист бумаги и за 10 минут напишите как можно больше вопросов, начинающихся с наших волшебных слов: Кто? Когда? Где? Как? Сколько? Зачем? Почему?
Не ограничивайте себя. Чем безумнее будут вопросы, тем интереснее может быть результат. А потом поделитесь своими инсайтами в комментариях. Кто знает, может быть, именно ваш вопрос станет началом революции в мире HR?