Не секрет, что в России сейчас активно обсуждается проблема нехватки кадров. Около 90% предприятий в различных отраслях экономики сталкиваются с дефицитом сотрудников, особенно в производственном и промышленном секторах. Мы не стали исключением.
С увеличением объемов заказов и открытием нового производственного цеха нам потребовались сотрудники, так называемые «синие воротнички». В этой статье мы расскажем о том, с чем мы столкнулись на рынке труда, какие искали пути выходы из кадрового голода, и к каким выводам мы пришли.
Прежде всего, мы осознали, что наше производство находится в регионе, где отток населения превышает приток. Алтай — это не Москва, и ожидать большого числа желающих устроиться на работу было бы неразумно. К тому же, важным фактором является технологическая специфика: наше производство узкоспециализировано, и найти специалиста с опытом в области геоматериалов было бы настоящим чудом, так как таких специалистов не готовят в университетах. Поэтому мы решили максимально расширить поток соискателей, снизив требования до минимума, чтобы в процессе анкетирования и собеседований найти подходящих кандидатов.
Если раньше мы искали сотрудников с опытом работы, хотя бы в смежных областях, то теперь были готовы рассматривать всех кандидатов с любым опытом и уровнем образования. Каждый потенциальный сотрудник уникален, и это стало нашим девизом в поиске персонала.
Мы начали поиск персонала с расширения возрастного диапазона. Ранее мы считали, что 18 лет — это еще юный возраст, а 50+ — это люди, которым будет сложно работать 12-часовые смены. Теперь наши кандидаты — это люди от 18 до 60 лет, что отражает реалии современного рынка труда.
Опыт работы стал для нас приоритетом. Мы учитывали любой опыт, связанный с гидроизоляцией, химической технологией, производством пластика и полиэтилена. Если человек имел опыт работы с любыми производственными процессами, это также было большим плюсом.
Мы также решили попробовать привлечь женщин на наше производство. В процессе поиска сотрудников мы получили множество резюме от женщин, желающих попробовать себя в этой сфере. Мы взяли на стажировку женщину с большим опытом работы на заводе, предупредив, что это будет эксперимент, и она будет выполнять ту же работу, что и мужчины. Наблюдая за ее стажировкой, мы оценили, сможет ли она справляться с объемом работы наравне с мужчинами. В результате эксперимента мы пришли к выводу, что женщина, исходя из своих физических возможностей, не может равняться мужчине по объему выполненной работы, в рамках нашего производства.
Интересно, что за последние десять лет изменились и карьерные устремления. Если раньше многие стремились стать менеджерами или юристами, считая работу в производственной компании низкооплачиваемой и бесперспективной, то сейчас ситуация изменилась. На производстве появилась возможность карьерного роста, и молодое поколение начинает это осознавать. Мы получили много резюме от вчерашних выпускников с экономическим, юридическим и даже медицинским образованием.
Уровень заработной платы также играет сейчас очень важную роль. На собеседованиях 90% соискателей указывают уровень зарплаты как основную причину увольнения с предыдущего места работы. В условиях, когда выбор стоит за соискателем, люди ищут более высокооплачиваемую работу. Началась гонка зарплат и «охота за головами» — люди идут туда, где предлагают больше.
В заключение, стоит отметить, что сейчас рынок труда — это, прежде всего, рынок соискателей. Эта тенденция, вероятно, сохранится в ближайшие годы из-за демографической ямы 90-х и нехватки квалифицированных рабочих специалистов, которых практически не готовили в учебных заведениях, так как работа в этой сфере считалась непрестижной. В современных условиях, когда иностранные компании покинули рынок, а отечественное производство наращивает свои темпы, потребность в кадрах будет только расти.