Условия трудового договора можно разделить на две категории: существенные и дополнительные.
К существенным условиям относятся трудовая функция (то есть, какие обязанности будет выполнять сотрудник) и условия оплаты труда (например, размер заработной платы, график работы и т. д.). Дополнительные условия могут включать в себя испытательный срок, возможность совмещения должностей и другие.
В тексте трудового договора должны быть подробно описаны все существенные и дополнительные условия. Также в документе должны быть указаны реквизиты сторон, их адреса и подписи.
Условия трудового договора можно разделить на три группы по степени важности: существенные, обычные и случайные. Если вам интересно узнать больше об изменениях существенных условий трудового договора, вы можете обратиться к соответствующей информации.
Общие понятия
Как сказано в статье 56 Трудового кодекса, трудовой договор — это соглашение между работником и предприятием, в котором прописаны условия сотрудничества.
В договоре указаны обязанности и права каждой стороны, условия выполнения работ и оплата труда.
Основные условия, которые должны быть включены в трудовой договор, описаны во второй части статьи 57 Трудового кодекса Российской Федерации. Дополнительные условия и другие детали, которые могут быть добавлены в официальное соглашение, регулируются четвёртой частью этой же статьи.
Заключение трудового договора
При приёме на работу руководитель и сотрудник выполняют следующие действия:
* Руководитель знакомит гражданина с локальными актами организации — Правилами внутреннего трудового распорядка и должностной инструкцией. Некоторые положения этих документов являются существенными условиями труда, поэтому ознакомление с ними обязательно и требуется в соответствии с законом (статья 68 Трудового кодекса РФ).
* Далее происходит подписание контракта. Один экземпляр контракта работодатель обязательно выдаёт сотруднику.
* После подписания документа в течение трёх дней издаётся приказ о приёме на работу.
* В течение пяти дней в трудовую книжку сотрудника вносится запись о приёме на работу.
Согласно статье 68 Трудового кодекса РФ, приём на работу нового сотрудника оформляется приказом на основании контракта.
Какие бывают условия
При подписании контракта каждый сотрудник должен внимательно изучить документ. Трудовой договор содержит перечень условий, которые важны для трудовых отношений.
- Существенные
В трудовом договоре между работодателем и сотрудником должны быть указаны следующие обязательные условия, перечисленные в статье 57 Трудового кодекса Российской Федерации:
1. Место осуществления рабочей деятельности. Если сотрудник будет работать в филиале или другом обособленном подразделении в другой местности, необходимо указать его местонахождение.
2. Описание поручаемой сотруднику работы. Важно указать штатное расписание, специализацию, квалификацию и другие сведения, касающиеся трудовой функции.
3. Дата, в которую сотрудник обязан приступить к выполнению обязанностей. Если этот пункт отсутствует, контракт считается действительным с момента его подписания сторонами.
4. Срок действия договора. Если заключается срочный договор, необходимо указать причины, например, совместительство.
5. Режим отдыха и работы. Этот пункт необходим, если условия осуществления деятельности для конкретного сотрудника отличаются от общих. Он регулируется Правилами внутреннего трудового распорядка, действующими на предприятии.
6. Размер оплаты. В этом пункте должны быть приведены все выплаты, которые полагаются сотруднику, включая оклад, стимулирующие выплаты и другие надбавки.
7. Условия трудовой деятельности. Здесь указывается наличие вредных и опасных условий труда, ненормированный график, а также гарантии и компенсации за эти характеристики, что регулируется Федеральным законом № 421.
8. Характер деятельности — в пути, разъездной или иной — и порядок осуществления оплаты.
9. Обязательное страхование работника. В этом пункте указывается необходимость социального страхования сотрудника на случай беременности, получения травмы или другой ситуации, когда наемному работнику положены льготы и выплаты социального характера.
Если в трудовой договор не включены какие-либо важные условия, он всё равно будет считаться действительным. Однако вы можете дополнить договор недостающими положениями, оформив их в виде отдельного соглашения или приложения, которое станет неотъемлемой частью договора.
- Дополнительные
Помимо основных условий, в трудовом договоре могут быть прописаны и дополнительные.
Чем подробнее в соглашении описаны условия взаимодействия между работодателем и сотрудником, тем лучше. В случае нарушения какого-либо пункта будет проще доказать свою правоту в трудовой инспекции.
При этом ни одно из дополнительных условий не должно нарушать права работника, гарантированные законодательством, или каким-либо образом ухудшать его положение. Если в договоре есть пункты, противоречащие Трудовому кодексу или другим законодательным актам, они считаются недействительными и не подлежат исполнению.
Перечень дополнительных условий может включать:
* данные о прохождении испытательного срока, если он предусмотрен;
* дополнительную информацию о работе;
* обязательство не разглашать охраняемую законом тайну — коммерческую, государственную, патентную или иную;
* договор о повышении уровня жизни сотрудника и его родственников;
* информацию о возможности дополнительного страхования;
* вариант дополнительного пенсионного обеспечения сотрудника, который не является государственным;
* уточнение обязанностей и прав обеих сторон;
* обязательство сотрудника, прошедшего обучение за счёт компании, проработать на предприятии определённый срок.
Важно отметить, что дополнительные условия могут быть включены в договор только по соглашению сторон. Даже без них трудовой договор считается действительным.
- Случайные
К случайным условиям договора относятся пункты, которые стороны включают в него по взаимному согласию. Они могут дополнять основные и второстепенные условия, указанные в контракте. Однако даже если в трудовом соглашении не прописаны случайные условия, оно всё равно будет иметь юридическую силу.
В отличие от существенных условий, случайные условия приобретают юридическую силу только в том случае, если они включены в текст соглашения. Если одна из сторон сможет доказать, что требовала включения определённого пункта в документ, договор может быть признан ничтожным.
Существенные изменения условий трудового договора
Существенные изменения в контракте могут включать:
* сокращение рабочего времени;
* перевод на другую должность;
* изменение технологий производства.
По закону, такие изменения могут быть вызваны организационными процессами на предприятии. Если работодатель строго соблюдает процедуру изменения трудового договора, то суд не примет сторону работника, который настаивает на прежних условиях.
Однако работодателю необходимо обосновать каждую из причин, связанных с новым подходом к организации или технологиям труда, отдельно. Судебная практика показывает, что только в этом случае можно избежать риска того, что арбитры встанут на сторону сотрудника и восстановят его в прежней должности, обязав работодателя сохранить ранее действовавшие нормы.
Не менее важным пунктом контракта является заработная плата, гарантированная при трудоустройстве. Её уменьшение может быть связано только с сокращением рабочего времени или понижением в должности. В других случаях сотрудник может смело не соглашаться с предложенными изменениями и обратиться в суд, который, вероятно, примет его сторону. Если же работник уже подписал дополнительные условия трудового договора с новой зарплатой, то в суде ему не помогут.
Внесение изменений в ТД
Трудовой кодекс Российской Федерации не только определяет существенные условия трудового договора, но и регулирует процедуру их изменения.
Если обе стороны согласны, то изменения оформляются дополнительным соглашением к трудовому договору. Однако есть случаи, когда одна из сторон может потребовать изменений, и другая сторона не имеет права отказаться.
К таким случаям относятся:
* желание работать в режиме сокращённого рабочего времени;
* временный перевод на другую работу по объективным причинам.
В первом случае, если сотрудник подаёт заявление, то работодатель обязан предоставить ему удобный график работы. Это касается беременных женщин, лиц, ухаживающих за больными родственниками по медицинскому заключению, а также родителей, опекунов или попечителей, которые ухаживают за детьми до 14 лет или детьми-инвалидами до 18 лет.
Во втором случае, если перемещение на другую работу вызвано объективной необходимостью и не превышает месячного срока, то личное согласие сотрудника не требуется.
Также Трудовой кодекс предусматривает изменение организационных или технологических условий труда. В этом случае работодатель должен предупредить сотрудников за два месяца до нововведений.
Сотрудника следует ознакомить с вводимыми изменениями под роспись, а если он временно отсутствует на рабочем месте, то уведомление следует отправить ценным письмом с описью вложения и фиксацией факта вручения по почте.
От ответа сотрудника зависят дальнейшие действия работодателя:
* если сотрудник отказывается от изменений, то работодатель обязан неоднократно на протяжении двух месяцев предлагать ему список вакансий. И только после этого, при несогласии сотрудника, издать приказ о расторжении трудового договора по пункту 7 части 1 статьи 77 Трудового кодекса;
* если сотрудник согласен на изменения, то работодатель должен заключить дополнительное соглашение к трудовому договору и издать приказ об изменениях условий труда.
Наниматель должен быть готов доказать, что изменения в технологии и организации производства необходимы, а не являются способом избавиться от сотрудника без выплаты выходного пособия и среднего заработка за три месяца, как это происходит при сокращении штата.
Даже если сотрудник сначала согласился на изменения условий труда, которые предполагают снижение зарплаты, эти изменения вступят в силу только через два месяца, а не сразу после получения согласия.
Любые изменения условий труда будут иметь юридическую силу, только если они не ухудшают положение наёмных работников по сравнению с законодательными нормами и не противоречат Трудовому кодексу. Внесение изменений в одностороннем порядке требует соблюдения определённого порядка, иначе такие изменения могут быть признаны незаконными в суде.
Можно ли изменить условия
Если существенные условия трудового договора изменяются (например, меняется график работы из-за перестройки рабочего процесса), работодатель обязан уведомить об этом сотрудника не позднее чем за два месяца до вступления изменений в силу.
Если сотрудника не устраивают новые условия, он может:
* получить другую должность на предприятии, при этом уровень его заработной платы не должен снизиться;
* расторгнуть трудовой договор с указанием причины — изменения условий труда.
При увольнении в этой ситуации сотруднику не полагается компенсация, как, например, при сокращении. Иногда недобросовестные работодатели пользуются этим фактом.
Поэтому существенные условия труда можно изменять только в двух случаях: при технологической или организационной реформе на предприятии.
Если после изменения какого-либо пункта в трудовом договоре положение сотрудника ухудшается или условия договора противоречат российскому законодательству, то договор аннулируется и признаётся недействительным. Это ведёт к судебному разбирательству, что регламентировано статьёй 8 Трудового кодекса.
При заключении трудового договора важно внимательно прочитать каждый пункт. Это поможет избежать многих проблем, поскольку несоблюдение условий ведёт к санкциям, применяемым как к сотруднику, так и к работодателю. Также это позволяет трудиться в соответствии с нормами, указанными в законодательстве.
- Изменение условий трудового договора по инициативе работника
Сотрудник может прийти к выводу, что условия его трудового договора нуждаются в изменениях. В этом случае он имеет право обратиться к работодателю с соответствующей просьбой.
Для этого сотруднику необходимо направить работодателю заявление, в котором следует указать причины, по которым необходимо внести изменения в трудовой договор, характер этих изменений и возможные сроки их внедрения. Заявление оформляется в письменной форме и регистрируется.
После изучения заявления руководитель может принять одно из следующих решений:
* согласиться на изменения в трудовом договоре;
* отказать сотруднику.
Решение работодатель выражает в письменной форме — в виде резолюции на заявлении или в ответном письме.
Руководитель имеет право поддержать предложение сотрудника об изменениях, но не обязан это делать. В случае отказа сотрудник продолжает работать на прежних условиях.
Если сотрудник согласен на изменения, какие документы необходимо оформить?
Прежде всего, необходимо подписать дополнительное соглашение (ДС) к трудовому договору с обновленными условиями.
Затем следует издать приказ об изменении условий трудового договора. Форма приказа свободная, но с обязательным указанием всех необходимых реквизитов.
В некоторых случаях работодатель не имеет права отказывать сотруднику в изменении условий трудового договора. Например, работодатель обязан ввести режим неполного рабочего времени по заявлению:
* беременной женщины;
* одного из родителей ребёнка в возрасте до 14 лет;
* человека, который ухаживает за больным членом семьи по медицинскому заключению.
- Изменение условий трудового договора по инициативе работодателя
Это обычно касается одного или нескольких пунктов, указанных в статье 57 Трудового кодекса Российской Федерации. Они касаются:
- места работы;
- должностных обязанностей;
- размера заработной платы;
- режима труда и отдыха;
- характера работы (например, разъездной работы);
- возмещения расходов, связанных с использованием личного автомобиля в рабочих целях;
- компенсаций руководителям при расторжении трудового договора.
- Уведомление
Если работодателю необходимо изменить условия трудового договора, он должен письменно уведомить об этом сотрудника не менее чем за два месяца, указав причины, по которым возникла необходимость в корректировке ранее достигнутых договоренностей.
После окончания периода оповещения работодатель издает приказ о вводимых изменениях, указывая их причины. В этом документе также должен быть указан срок, в течение которого сотрудник должен принять окончательное решение. Сотрудников необходимо ознакомить с распорядительным документом в письменной форме.
Недопустимо оказывать давление на работника, поэтому в случае его отказа от новых условий требования остаются прежними.
Работодатель имеет право (статья 72.2 Трудового кодекса РФ) изменить условия в одностороннем порядке в следующих случаях:
* при любых стихийных бедствиях;
* авариях производственного характера, несчастных случаях;
* пожарах, наводнениях, гололёдах и т.п.
Также допустимо изменять положения договора в одностороннем порядке, принятого работодателем, при изменении организационных или технологических условий работы (статья 74 Трудового кодекса РФ).
- Сотрудник согласен с изменением
Если сотрудник соглашается работать в новых условиях, то работодатель и сотрудник подписывают дополнительное соглашение к трудовому договору. В этом соглашении указываются изменённые условия работы. На основе этого соглашения отдел кадров составляет проект приказа, который меняет условия трудового договора.
- Согласие или отказ от новых требований
Мы предусмотрели разные сценарии действий в зависимости от того, согласны ли люди с нововведениями или нет.
- Сотрудник отказался от изменений в договоре, но согласен с переводом
Если сотрудник отказывается от работы в новых условиях, но согласен на перевод, стороны заключают дополнительное соглашение о переводе на другую должность из предложенного работодателем списка.
После этого работодатель издаёт приказ о переводе согласно статье 72.1 Трудового кодекса Российской Федерации и вносит соответствующую информацию в личную карточку Т-2 в соответствии с Постановлением Госкомстата № 1 от 5 января 2004 года.
- Работник отказался как от изменения условий договора, так и от перевода
В случае если по окончании срока уведомления в учреждении не будет свободных вакансий, трудовой договор будет прекращён по основаниям, предусмотренным пунктом 7 части 1 статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации.
Чтобы правильно провести процедуру, необходимо:
1. Получить письменный отказ работника от продолжения работы в новых условиях.
2. Зарегистрировать этот отказ.
3. Предложить работнику другую работу.
4. Получить отказ от предложенной работы.
5. Оформить и зарегистрировать уведомление о прекращении трудового договора.
6. Издать и зарегистрировать приказ об увольнении.
7. Ознакомить сотрудника с приказом под подпись.
8. Оформить и выдать трудовую книжку.
9. Произвести все необходимые выплаты.
- Предложение вакансий
Если сотрудник отказывается работать в новых условиях, работодатель должен предложить ему имеющиеся в данной местности вакансии, соответствующие его квалификации. Если таких вакансий нет, работодатель может предложить сотруднику нижестоящую должность или работу с более низкой оплатой, но при этом работник должен быть способен её выполнять с учётом состояния своего здоровья.
В соответствии с требованиями статьи 74 Трудового кодекса Российской Федерации, работодатель должен предложить сотруднику перечень вакансий с указанием их наименования, описания обязанностей и условий работы (заработной платы и режима). Вакансии должны предлагаться на протяжении всего срока уведомления. При этом работодатель не вправе проверять деловые и иные качества сотрудника, поскольку работа должна соответствовать квалификации человека.
Если колдоговор или трудовое соглашение предусматривают предложение вакансий из другой местности, работодатель обязан это сделать.
- Уведомление центра занятости
В связи с изменениями в технологиях труда, которые внедряются в учреждении, есть риск массовых увольнений. В такой ситуации работодатель имеет право ввести режим неполного рабочего времени (статья 74 Трудового кодекса Российской Федерации). Если в учреждении есть профсоюз, то решение о введении такого режима должно быть согласовано с ним.
Критерии, определяющие, насколько массовым будет увольнение, устанавливаются отраслевым соглашением. Если отраслевого соглашения нет, можно руководствоваться Постановлением Совмина РФ от 05.02.1993 № 99.
Максимальный срок, на который можно ввести режим неполного рабочего времени, составляет 6 месяцев.
Если режим неполного рабочего времени вводится для одного работника, то работодатель должен сообщить об этом в службу занятости за 2 месяца. Если же увольнение затронет несколько работников, то информацию необходимо предоставить в службу занятости за 3 месяца.
С I квартала 2019 года начнёт применяться новая форма статистической отчётности П-4, утверждённая Приказом Росстата от 06.08.2018 № 485.
- Допсоглашение или приказ на увольнение
Если сотрудник не согласен работать в новых условиях, работодатель должен оформить приказ по унифицированной форме Т-8.
Основанием для этого документа станет отказ сотрудника от продолжения работы в новых условиях. Распорядительный документ оформляется со ссылкой на пункт 7 части 1 статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации. В приказе нужно указать фамилию, имя и отчество сотрудника, дату последнего рабочего дня и подписать документ руководителю организации.
Сотрудник должен ознакомиться с приказом о прекращении трудового договора и поставить свою подпись. Если нет возможности ознакомить сотрудника с содержанием документа или он отказывается подписывать приказ, то в документе нужно сделать соответствующую запись.
Почему необходимо соблюдать процедуру
Работодателю необходимо строго следовать установленным процедурам при увольнении сотрудников, поскольку нарушение этих процедур может повлечь за собой административную ответственность.
Например, если работодатель не соблюдает процедуру изменения условий труда, он может быть привлечён к ответственности по статье 5.27 Кодекса об административных правонарушениях Российской Федерации (КоАП РФ). За такое нарушение предусмотрены следующие штрафы:
- для должностных лиц и индивидуальных предпринимателей (ИП) — от 1000 до 5000 рублей;
- для юридических лиц (ЮЛ) — от 30 000 до 50 000 рублей.
Если такое нарушение будет обнаружено повторно, штраф может составить:
- для должностных лиц (или дисквалификация на срок от одного до трёх лет) — от 10 000 до 20 000 рублей;
- для ИП — от 10 000 до 20 000 рублей;
- для ЮЛ — от 50 000 до 70 000 рублей.
Также работодатель может быть оштрафован за непредоставление необходимых сведений в органы занятости или за нарушение сроков их предоставления (статья 19.7 КоАП РФ):
- для должностных лиц — от 300 до 500 рублей;
- для ЮЛ — от 3000 до 5000 рублей.
Кроме того, нарушения в предоставлении статистических данных могут стать основанием для привлечения к ответственности по статье 13.19 КоАП РФ:
- для должностных лиц (при повторном случае) — от 30 000 до 50 000 рублей;
- для ЮЛ (при повторном случае) — от 100 000 до 150 000 рублей.
Порядок расторжения
Контракт может быть расторгнут по инициативе работника (статья 80 Трудового кодекса РФ) или по решению работодателя (статья 81 Трудового кодекса РФ).
Если сотрудник хочет прекратить трудовые отношения, он должен уведомить об этом руководителя за две недели до своего ухода (если в организации не установлены другие сроки). После того как заявление подписано, издаётся приказ об увольнении. В последний рабочий день сотруднику выдают трудовую книжку и производят с ним расчёт (выплачивают заработную плату и компенсацию за неиспользованный отпуск).
Во втором случае договор может быть расторгнут в связи с ликвидацией организации, сокращением штата, непрохождением испытательного срока и по другим причинам.
Основания для расторжения трудового договора – это закрытый перечень причин, по которым можно уволить сотрудника. Он установлен федеральным законом. Среди этих причин есть пункты, предусматривающие расторжение договора по взаимному соглашению сторон, по инициативе работника, по решению работодателя и по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон.
Какие условия договора признают дополнительными
Эти правила не установлены и не регулируются строго законодательством РФ, но во многих сферах бизнеса они уже стали неотъемлемой частью работы.
Такие условия вводятся только в том случае, если они не ухудшают положение работника. Их обязательно сравнивают с федеральным законодательством. При этом нужно ориентироваться на локальные нормативные акты и трудовые договоры, действующие на предприятии.
Речь идёт о следующих аспектах трудовых отношений:
* пенсионное обеспечение, включая негосударственное;
* уточнение прав и обязанностей обеих сторон на основе законов;
* улучшение социального положения работников;
* дополнительная страховка для сотрудников;
* обязательство отработать определённый срок после завершения обучения;
* сохранение государственных, коммерческих и служебных тайн;
* проведение испытаний для сотрудников;
* уточнение конкретных рабочих мест.
- Поручение другой работы подчинённым
Иногда возникают ситуации, когда необходимо изменить существенные условия договора. Например, когда гражданину поручают новые обязанности, которые не совсем связаны с его исходной должностью, но в целом соответствуют ей.
В таких случаях предполагается:
* увеличение объёма выполняемой работы;
* исполнение обязанностей временно отсутствующего работника;
* расширение зоны обслуживания;
* совмещение профессий.
Если специалисту поручается другая работа, то должны быть выполнены следующие условия:
* Оформлено письменное соглашение, в котором чётко оговорены объёмы и сроки выполнения дополнительной работы.
* Работодатель гарантирует вознаграждение за выполнение дополнительных обязательств, учитывая сложность и объём решаемых задач.
* Каждая сторона может отказаться от договорённостей, связанных с дополнительной работой, в любой удобный момент, письменно уведомив об этом за три дня до окончания отношений.
- Когда меняют режим рабочего времени
Оптимизация рабочего режима также требует изменений в трудовом договоре. Например, если это поможет предотвратить массовые увольнения, можно ввести неполный рабочий день, предварительно согласовав это с профсоюзным органом.
В таком случае необходимо соблюдать следующие правила:
* Оплата труда производится пропорционально выполненной работе в течение 6 месяцев.
* Руководители имеют право на одностороннее изменение условий труда в таких ситуациях без согласования с работниками.
* При отказе продолжать работу трудовые договоры могут быть расторгнуты в соответствии с законодательством.
* Все компенсации, предусмотренные законом для работников, должны быть выплачены.
- Переходы на контракты
Когда человек приходит на новую должность, он может заключить с руководителем контракт на неопределённый срок. Для этого используются следующие документы:
* трудовой договор;
* различные приказы, изданные во время приёма на работу.
В этих документах описываются правоотношения между сторонами:
* наименование должности;
* порядок выполнения производственных заданий;
* особенности совмещения профессий;
* размер заработной платы и другие условия.
Если ключевые условия контракта изменяются, это также фиксируется в том же документе или распоряжении руководителя. Например, если происходит переход с обычного графика работы на сменный, достаточно, чтобы подчинённые ознакомились с новым расписанием.
- Важные моменты при изменении названия профессии
Такая процедура проводится в следующих случаях:
* при включении новых характеристик в Единый тарифно-квалификационный перечень;
* при изменении наименований в справочнике по должностям служащих, когда прежние обозначения заменяются новыми.
Если изменения касаются не только названий, но и объёма навыков, знаний, функций работника, его обязанностей или прав, то они предполагают перевод на другую работу. В любом случае такие процедуры проводятся с согласия сотрудника, без исключений.
Переименование профессий и должностей осуществляется либо Правительством, либо другим органом, уполномоченным на это. Руководитель не имеет права ориентироваться на другие сведения или свои пожелания.
Что касается переименования специальностей, то закон не считает такие изменения существенным изменением условий. Ведь специальности определяются в рамках определённых профессий, поэтому применяются правила, предусмотренные для них.
О судебной практике
Увольнение сотрудников возможно только после того, как пройдёт месяц, отведённый на изучение новых правил и требований. Однако работники могут настаивать на расторжении соглашения раньше указанного срока.
Если руководитель не соблюдал основные правила изменения существенных условий, суд может изменить дату увольнения. В этом случае правоотношения прекращаются по окончании месяца, предусмотренного законодательством. Такие положения применяются в ситуациях, когда восстановление сотрудника невозможно.
Иногда случается, что сотрудника уведомляют об изменениях, но увольняют до окончания месяца. В таких случаях суд встаёт на сторону человека, чьи права были нарушены, и работодатель обязан выплатить ему заработок, который тот мог бы получить за это время.
На практике часто возникают ситуации, связанные с вредными условиями труда. Иногда руководители убирают из соглашений пункты о компенсациях, ссылаясь на объективные изменения в производстве. В таких случаях суд может встать на сторону работодателя.
О специфичных ситуациях
Согласно законодательству, нельзя применять дисциплинарные взыскания только за отказ сотрудников от продолжения работы в изменившихся условиях.
К сожалению, на практике руководители часто заставляют сотрудников продолжать работу, даже если условия изменились и месяц для уведомления истёк. Если сотрудники не согласны с этим, их могут сразу уволить, указав в качестве причины прогулы или систематические нарушения дисциплины.
Однако в таких случаях суд может согласиться изменить формулировку увольнения, если будут предоставлены достаточные доказательства того, что увольнение было незаконным. Дело будет рассматриваться на основании реальных фактов, которые имели место.
Выводы
Руководители, пользуясь юридической неосведомлённостью своих подчинённых, вносят в трудовые договоры положения, которые не имеют под собой оснований. В результате сотрудники имеют право обратиться в суд, чтобы всё было оформлено в соответствии с законом, и потребовать компенсацию от второй стороны.
Если преступление совершено намеренно, то виновные могут быть привлечены как к административной, так и к уголовной ответственности. Это может нанести серьёзный ущерб всему предприятию. В таких условиях продолжать работу становится невозможно.
Если у вас остались вопросы, пишите на https://myjus.ru и наши специалисты ответят на все ваши вопросы. Консультация бесплатная!