Привет! Меня зовут Маша, я ведущая подкаста «Обсудим на созвоне» и аккаунт-директор digital-агентства Molinos. Сегодня буду изливать вам душу о том, что давно болит и не только у меня — поиск новых сотрудников.
Выпуск о том, где искать и чем привлекать крутых специалистов кроме денег — уже можно послушать на Mave.
У меня есть своя команда — 7 человек. С кем-то мы работаем уже лет 5, с кем-то меньше. Но в целом, состав более-менее постоянный. И когда в феврале моя сотрудница захотела уйти, запахло жареным.
Уход и передача проектов занимает две недели. А поиск нового спеца — хорошо, если месяц, но бывает и намного больше.
Кстати, как избежать беспорядка в проектах после ухода спеца и быстрее обучить нового сотрудника — слушайте в 4 выпуске подкаста «Обсудим на созвоне».
Мы в агентстве задумались — почему так? Это мы придираемся или действительно сложно найти классного спеца?
На самом деле, и то и другое.
Почему стало сложнее найти подходящего кандидата на вакансию
С одной стороны, я думала так: «У нас же реально классно!, потому что:
- Хочешь смелые проекты и научиться работать с крупными бюджетами? Держи!
- Тусовки с коллегами без духоты? Пожалуйста!
- Зп в рынке и KPI – тоже есть!
- Шикарный офис с террасой даже есть!
Но… а как кандидаты должны об этом узнать? И чем мы глобально отличаемся от тысячи других маркетинговых агентств, которые тоже предлагают «дружный коллектив, белую зп, офис в 5 минутах от метро и печеньки»?
И что еще очень важно — за счет чего нам соперничать с корпорациями вроде Яндекса, Сбера, Ozon, которые могут предложить более высокую зп и офис, где есть свой бариста и повар?
С другой стороны, кандидатов реально мало — об этом говорит статистика.
По данным Headhunter за 2023 год вакансий на hh.ru стало на 38% больше, а вот количество резюме увеличилось всего на 1%.
35% опрошенных представителей крупных компаний считают, что проблема в том числе в недостаточно развитом бренде работодателя.
И что интересно, на фоне этого спрос на HR-специалистов бьет все рекорды. За год количество вакансий для HR-специалистов увеличилось на 50%. А в нашем родном Санкт-Петербурге спрос на них вырос на 101%!
Что делать?
Чтобы сильные кандидаты выбирали вас, а не конкурентов, обычного оффера уже недостаточно.
Помимо этого нужно сделать ценностное предложение, которое закроет не только материальные хотелки, но и эмоциональные — профессиональный рост, статус, признание, стабильность или наоборот постоянный «движ», комфортное окружение и другие. Именно эмоциональные потребности и возможность их реализовать помогают человеку справляться с трудностями на работе, принимать новые вызовы и дольше оставаться в компании, даже если что-то идет не так.
Важно разобраться, что вы реально можете предложить кроме работы в «динамично развивающейся компании» и графика 5/2. Потому что это обещают примерно все.
Так мы в Molinos пришли к тому, что хотим развивать свой HR-бренд.
Что дает HR-бренд?
Теперь давайте приземлим эту историю. Ценности, бренд — все это сложно, абстрактно и строится не за месяц. Поэтому прежде чем вписываться в эту историю, важно понимать, что действительно вам даст HR-бренд (и надо ли оно вам).
HR-бренд помогает:
- Экономить деньги и время
Чем быстрее вы найдете нового человека, тем быстрее он сможет приступить к работе и приносить пользу. Время — деньги.
Второй момент более прагматичный. Очевидно, что бюджеты корпораций кратно больше, чем у того же среднего бизнеса, но это не значит, что все сильные спецы идут работать только в крупные компании.
Имея сильный HR-бренд, вы можете привлечь сильного по компетенциям кандидата и при этом заплатить за него меньше, чем корпорация, но дать то, что не всегда может дать крупная компания – свободу, быстрый рост до руководящих позиций и другое.
- Помогает сразу отсеять тех, кто точно не подходит
Если кандидату интересно просто где-то сидеть и потом уходить домой, то информация о том, что у вас есть KPI, сложные, но интересные проекты и нужно постоянно развиваться, даст ему понять, что ваша вакансия ему не подходит.
И наоборот: если вы правильно транслируете свои ценности, то на вакансию будут чаще откликаться те, кто заинтересован и имеет схожие ориентиры в карьере.
- Быстрее закрывать вакансии
Чем чаще на вакансию откликаются подходящие по ценностям и навыкам люди, тем меньше вам приходится тратить время на собеседование с теми, кто даже не знает на какую вакансию подает (эйчары, с вас лайк, если знакомо ;). Плюс бренд работодателя дает постоянный входящий поток лидов, и вам не придется ждать отклики несколько недель или месяцев.
- Повысить лояльность текущих сотрудников
Когда сотрудники чувствуют себя ценными и важными, они становятся более лояльными и преданными своей работе. Лояльные сотрудники работают лучше и дольше остаются в компании, и что еще важнее — готовы вас рекомендовать.
- Уменьшить текучку кадров
Если сотрудники лояльны к компании, а это значит, что вы успешно закрываете сразу несколько их потребностей, то они склонны меньше думать о поиске новой работы. Это позволяет сохранить ценные кадры и избежать затрат на поиск и обучение новых сотрудников.
- Выбирать из лучших, а не из тех, кто есть
Пример сильного HR-бренда — это Яндекс Практикум. Они ведут карьерные соцсети, активно развивают сообщество выпускников и преподавателей, имеют карьерные лендинги с расписанными преимуществами компании. Да и, в целом, у Практикума сильный бренд в плане обучения и положительный имидж благодаря журналу «Кинжал».
Просто посмотрите, сколько человек смотрят их вакансии:
Но это Яндекс Практикум — крупная компания с большими бюджетами. А что делать бизнесам поменьше, которые тоже хотят себе сильных специалистов?
Как построить свой HR-бренд с нуля мы обсудили в нашем подкасте «Обсудим на созвоне». И что символично, узнали лайфхаки, фишки и ошибки в его построении у того самого Яндекс Практикума;)
Короче, воспользовались экспертизой компании, которая уже знает, что и как делать.
Я по себе знаю, что каждое нововведение нужно обосновывать перед руководством, поэтому в выпуске будет много про метрики, способы сделать часть задач своими силами и практические рекомендации.
Что обсудим:
- С чего начать создание HR-бренда?
- Кого искать под эту задачу: маркетолога или HR-спеца?
- Как сформировать позиционирование и понять, что особенного вы можете дать соискателю?
- С помощью каких каналов все это транслировать?
Получилось легко и с упором на практику, жду вас в подкасте:
Дрим тим по науке: как построить HR-бренд и привлечь лучших | Яндекс Практикум
⚡️ Кстати, всем слушателям бесплатный бонус — исследование карьерного SMM от агентства HR-маркетинга — как работодатели ведут карьерные соцсети, чтобы привлекать кандидатов. Узнать цифры и вдохновиться можно по ссылке в описании к выпуску.