Ребята, всем привет! На связи снова Алексей Тупицын – ваш эксперт по масштабированию бизнеса.
Сегодня поговорим о моем любимом процессе в ведении бизнеса – найме сотрудников. Многим кажется, что нанять себе команду – дело проще некуда. Но этот миф быстро развенчивается, как только вы включаетесь в процесс поиска работников.
На практике оказывается, что вроде бы такая рутинная задача как найм, таит в себе много подводных камней, а найти действительно хорошего ценного специалиста в эпоху кадрового голода – вообще какое-то чудо.
Итак, с чем разберемся в этой статье:
– нанять или взрастить: какой метод создания команды эффективнее.
– этапы найма: что важно знать
– как контролировать процесс найма сотрудников.
А теперь приступим.
- Нанять или взрастить: какой метод создания команды эффективнее.
В своей прошлой статье я говорил, что важный шаг на пути развития вашего бизнеса – нанять себе ассистента, который разгрузит вас от операционных задач. Но, если вы помните, ассистент – не просто рядовой сотрудник. Это уникальный человек, из которого можно взрастить работника практически на любую должность.
Я сам частенько пользовался этим лайфхаком, например, когда формировал штат HR-специалистов в своей компании. Найти реально хорошего эйчара сложно, а вот вырастить его из ассистента легко.
Но в процессе взращивания сотрудника есть один существенный минус – время.
Да, это надежно. Да, ты будешь точно уверен в компетенции. Да, не придется тратить время на адаптацию. Но чтобы взрастить хорошего спеца, ты потратишь месяцы, а нанять сотрудника со стороны займет неделю, если ты разбираешься во всех тонкостях.
Лично я считаю, что оба метода имеют место быть, каждый хорош по-своему и лучшего из них нет. Просто вы выбираете для себя то, что в данный момент вам больше подходит, и всё)
Если вы всё же склоняетесь к варианту найма со стороны, то разберем основные этапы, которые облегчат вашу задачу.
- Этапы найма: что важно знать
Первое с чего надо начать при поиске сотрудника – это составить профиль должности или портрет идеального кандидата на эту роль.
Проще говоря, вы для себя описываете основные компетенции и навыки, которыми сотрудник должен обладать, его качества, скилы.
Момент! Я понимаю, что нет предела совершенству, но давайте смотреть на мир адекватно. Если вы составите себе портрет идеального сотрудника на 10 страниц, начиная с умения пользоваться ecxel, заканчивания вышиванием крестиком, то вряд ли вы найдете подходящего кандидата)
Если нанимаете спеца на должность начальника и считаете себя хорошим руководителем, опишите себя, если плохим – опишите соседа-конкурента))
Но игнорировать этот пункт нельзя, это ключевой момент – чем точнее опишешь, тем точнее наймешь.
Важный нюанс – эта схема не подходит для найма сотрудников на массовую должность, например, в отдел продаж. Для массовых вакансия есть свой принцип. Если вам интересна эта тема, дайте обратную связь, в одной из следующих статей мы ее обязательно разберем.
Второй этап – холодный поиск или составление вакансии.
Прописывать наполнение вакансии нужно точно, сочно и со знанием дела, чтобы сформировать входящий поток заявок. Умеете это делать – сэкономите время на поиск и заведете в вашу воронку как можно больше кандидатов для прохождения дальнейших этапов.
Третий этап – телефонное интервью и приглашение на собеседование.
Если кандидат при первом телефонном разговоре показался вам подходящим соискателем на вашу должность, то затягивать с собеседованием не стоит. Помните - ваши конкуренты не дремлют и могут его спокойно перехватить.
А дальше дело техники. Если вы хотите узнать ваши дальнейшие действия по найму сотрудников, читайте эту статью до конца.
Но а я хочу поговорить об обратной стороне процесса поиска работников, о котором руководители часто забывают или вовсе недооценивают. Конечно, это контроль!
- Как контролировать процесс найма сотрудников.
Нужно сформировать четкую и качественную систему отчетности, которая бы вам позволяла отслеживать каждый шаг работы вашего HR-спеца или ответственного за поиск сотрудников человека (того же ассистента, например).
При такой системе вы можете наглядно оценить, сколько кандидатов отваливаются на каждом этапе и принять решение – возможно, есть смысл убрать какие-то этапы найма, чтобы ускорить процесс.
А еще как приятный бонус вы можете оценить насколько вообще ваша команда эффективно работает. Как говорится, может, дело было не в бобине, и пора кого-то со своей должности смещать и производить ротацию кадров)
Если у вас такая система еще не создана, то вы можете забрать мои 30 полезных файлов по найму и управлению.
В них вы найдете все ответы на свои вопросы – как организовать поиск сотрудников, как контролировать своих HR. Там даже есть файлы, который вы можете использовать, как наглядный вариант отчета для воронки найма.
В общем переходите по ссылке и сами убедитесь в качестве материала: https://r.bothelp.io/tg?domain=Motivation_HRBee_bot&start=c1720945271409-ds&utm_source=dzen&utm_medium=post&utm_campaign=no&utm_content=post4&utm_podryadchik=own
Буду рад вашей подписке на канал и обратной связи в комментариях)