Увольнение по соглашению сторон – довольно распространённая практика. Часто работодателям выгоднее договориться с работником, чем пытаться “освободиться” от него более радикальными способами. Когда нужно быть готовым к такому повороту событий? Читайте в статье от HR-директора Newstaff Олеси Бормотовой.
Первый случай – альтернатива другим формам увольнения
Сокращение – сложная и долгая процедура, требующая некоторых кадровых мероприятий. Вы должны выплатить сокращённому работнику одну зарплату, потом ещё одну через месяц и третью – с одобрения центра занятости. И было довольно много прецедентов, когда центр занятости не согласовывал третью выплату. То есть, денег нужно будет ждать, а при увольнении по соглашению всё выплачивается сразу.
Увольнение по статье – тоже долго и сложно, здесь есть регламенты, нюансы, куча документов. Соглашение проще. По истечению испытательного срока, если работник не справился, его также можно уволить по соглашению.
Второй случай – поощрение за вклад в развитие компании
Обычно премии в организациях выплачиваются один или два раза в год. Но работодатель может наградить особенно ценного сотрудника, который внёс большой вклад в развитие компании, прописав выплату компенсации в соглашении. Такая выплата не облагается НДФЛ, что огромный плюс и дополнительная причина в пользу соглашения сторон.
Третий случай – конфликт между работодателем и работником
Соглашение здесь вынужденная мера, которая помогает избежать лишних проблем. Его предпосылки:
- Увольнение по статье требует бумажной волокиты и привлечения юристов.
- Противостояние в суде может длиться годами и закончиться не в пользу работодателя. У меня в практике был кейс, когда девушку спустя два года тяжб восстановили на работе, после чего она сразу взяла отпуск и впоследствии уволилась:
- Обиженный работник может подпортить репутацию работодателя напрямую (в СМИ, соцсетях) или косвенно. Я сталкивалась с ситуацией, когда официант, понимая, что скоро покинет компанию, просто хамил клиентам. А это критично, например, в ресторанном бизнесе, где без вежливости никуда.
Обстановка на современном рынке труда
В целом, сейчас федеральные компании с большим штатом полностью переходят на официальное трудоустройство. И если раньше специалист, соглашаясь на “зарплату в конверте”, фактически лишал себя возможности отстаивать свои права в случае конфликта с работодателем, то сегодня мы наблюдаем перекос в другую сторону. Работодатели часто не хотят возиться с документами. В ритейле сегодня средний срок жизни сотрудника в компании (например, кассира или работника торгового зала) – 4-5 месяцев, поэтому таких сотрудников сетям очень часто поставляют компании-аутсорсеры. Кадровые мероприятия ложатся на их плечи.
Ещё один бич – это профессиональные сутяжники. Наша компания несколько раз сталкивалась с настоящими мошенниками, которые саботируют работу, симулируют производственные травмы, оформляют фиктивные больничные и т.д. Их задача – втянуть в судебные тяжбы работодателя, а потом склонить его как раз к сокращению по соглашению сторон и выбить компенсацию. Я слышала о кейсах, когда сотрудники устраиваются с заведомой целью кражи техники или продуктов. Бывает, что они вступают в сговор с охранниками. Не беда, если продавец вынес пару пачек гречки. Но что, если вы продаёте, например, смартфоны или ювелирные украшения?! А ещё бывает, что целью трудоустройства является промышленный шпионаж. Выявление таких проблемных работников – очень важная задача, которой занимается наша служба безопасности.
Понравилась статья? У нас есть и другие полезные тексты: https://www.newstaff.ru/posts.