Строительной отрасли не хватает кадров: от разнорабочих до руководителей строек. Увеличение зарплат для привлечения персонала создает высокую конкуренцию, но не может продолжаться бесконечно. Какие еще есть пути решения кадровой проблемы, разбирался «Новый проспект».
Эксперты строительной отрасли говорят о всеобъемлющей нехватке кадров: от разнорабочих до руководителей строек. За год кадровый голод в строительстве вырос на треть и продолжает усиливаться из-за оттока мигрантов. Как можно решить возникшую кадровую проблему, узнал «Новый проспект».
Алексей Белоусов, генеральный директор СРО А «Объединение строителей СПб»:— Отрасль ощущает дефицит персонала достаточно сильно. Я бы, наверное, так оценил потребность по категориям, нуждающимся в пополнении: из 100% людей, которых у нас не хватает, порядка 70% — работники неквалифицированного труда, не требующего специальных знаний и навыков. Остальные 30% — это работники, которым нужны навыки и умения на уровне колледжа или требуется обучение у бригадира или мастера-наставника. Это нужно, например, штукатурам, монтажникам, плиточникам и прочим.
Сколько именно не хватает сегодня человек, очень сложно определить, потому что большое количество мигрантов работало нелегально. При этом даже в небольших компаниях, как правило, большинство работающих были мигрантами, а требования к приезжающим в этом году резко ужесточили. Мигрантов сейчас не пускают по самым разным причинам, иногда даже надуманным, таким как, к примеру, штраф за парковку. То есть даже при наличии всех документов можно попасть в ситуацию, когда тебе откажут в легализации.
Так что сейчас отрасль пытается справиться с дефицитом кадров. И сделать это можно, на мой взгляд, как минимум двумя путями. Первый — обеспечить условия для тех людей, которые придут из российских регионов. Поднимите им заработную плату, снимите общежитие, обеспечьте доставку на строительные площадки с помощью служебных автобусов — всё это на самом деле позволило бы привлечь работников. Другое дело, что это связано с большими затратами, а мы и так живем во время высоких цен.
Второй путь решения проблемы — работа с людьми из бывших советских республик, с мигрантами. Кроме того, мне известно, что есть договоренности с рядом южноазиатских стран, которые пока не афишируются. Всё это сразу поменяет общую картину.
Павел Филиппов, вице-президент по корпоративному развитию Группы RBI:— Нехватка трудовых ресурсов — это действительно один из главных вызовов, которые сейчас стоят перед отраслью. Это касается как управленческого состава, инженерно-технических работников, так и рабочих специальностей. При этом кадровый голод становится ощутим по всех сферах, не только в девелопменте. Сложно как найти (или переманить) хороших специалистов, так и удерживать их. Причем чем выше уровень квалификации, тем это труднее.
Одна из главных причин такой ситуации — демографическая. Сегодня возраста 25–35 лет, самого активного для поиска работы, достигло поколение, родившееся в период демографической ямы 1990-х годов. Среди причин нехватки трудовых ресурсов также можно выделить рост зарплатных запросов и сокращение миграционных потоков из соседних стран.
По ожиданиям, в ближайшее время будут особенно востребованы проектировщики, высококвалифицированные экономисты, руководители строительства, руководители проектов. Зарплаты представителей этих специальностей также растут: только за последний год они поднялись на 30%. Наблюдается рост зарплат, пусть и не такой значительный, и по отрасли девелопмента в целом, хотя и не во всех компаниях. Мы в RBI, например, провели очередную индексацию в декабре 2023 года.
Андрей Березин, соучредитель холдинга «Евроинвест Девелопмент»:— Дефицит персонала в строительном сегменте всегда являлся ключевым фактором, кото-рый влиял на производственную активность. Анализируя наш опыт, могу сказать, что сей-час не хватает таких кадров, как производители работ, инженеры строительного контроля, инженеры-проектировщики, электромонтеры, разнорабочие.
И, к сожалению, это новая реальность, а не временный трудный этап, обусловленный, например, не только тяжелыми или непривлекательными условиями труда в отрасли, но еще и геополитическими событиями, и демографией. Поэтому компании должны пони-мать: чтобы выиграть в этой конкурентной борьбе, следует как можно раньше начать при-нимать меры.
Это прежде всего увеличение уровня заработной платы, учитывая финансовую привлека-тельность вакансий у компаний-конкурентов. Не редкость сейчас и такая практика, как пе-реманивание целой бригады, когда ей увеличивают цену за одинаковые объемы работ. Подчас это единственный инструмент обеспечить себя в нужное время нужными работни-ками.
Для таких же специалистов, как инженеры-проектировщики, обеспечиваются гибкие усло-вия труда, например гибридный график работы. Иногда приходится снижать планку требо-ваний к кандидатам в плане их компетенций, опыта и возраста. Но практика показывает, что «омоложение» коллектива является более результативным, чем неукомплектованный штат. В этом направлении стоит отметить наше взаимодействие со строительными вузами, в первую очередь с СПбГАСУ и Политехом (СПбГПУ).
Кроме того, такой подход позволяет делать упор на рост кадров внутри компании: стараем-ся переобучать действующих специалистов, внедрять систему наставничества. Это намного проще, чем найти идеального кандидата.
Также мы пришли к тому, чтобы рассматривать кандидатов из других регионов, однако здесь нужно учитывать готовность к релокационному пакету — компенсации расходов, ко-торые несет кандидат при переезде.
Положительным моментом при кадровом голоде выступает сильный HR-бренд, который мы в «Евроинвест Девелопменте» последовательно выстраиваем, делая упор на репутацию, выгоду и преимущества нашей компании как работодателя. Это не только про достойную оплату труда, но также про корпоративную культуру и нефинансовую мотивацию (льготы, бонусы, программы поощрения, обучение, карьерный и личностный рост). Важный аспект — продвижение компании в соцсетях, отзывы на рекрутинговых сервисах и участие в яр-марках вакансий.
Оксана Соколова, HR бизнес-партнер Becar Asset Management:— За последние три года существенно изменилась ситуация на рынке труда. Особый недостаток специалистов ощущается в строительной сфере. Это негативно сказывается на рынке в целом и приводит к задержкам в реализации проектов и общему повышению стоимости труда не только квалифицированных специалистов, но и линейных сотрудников.
Мы сейчас прогнозируем и предотвращаем множество рисков, которые так или иначе обусловлены кадровым голодом. Во-первых, это задержки сроков выполнения работ из-за нехватки рабочей силы, что приводит к увеличению времени выполнения проектов и задержкам в сдаче объектов. Во-вторых, увеличение стоимости проекта из-за повышения затрат на рабочую силу. И, в-третьих, снижается качество выполненных работ из-за нехватки профессионалов, способных реализовывать сложные задачи, а это влечет за собой еще и увеличение риска несчастных случаев и нарушений безопасности на строительной площадке из-за недостаточного контроля и наблюдения.
В целом могу сказать, что дефицит строителей оказывает серьезное влияние на проекты, поэтому важно разрабатывать стратегии для привлечения и удержания квалифицированных специалистов в этой отрасли.
Сейчас промышленный сектор в стране растет ускоренными темпами, растет и спрос на линейный персонал. Сегодня многие компании в строительной сфере регулярно пересматривают и индексируют заработную плату и бонусы за результаты, тем самым они побуждают остальных игроков рынка постоянно мониторить зарплатные ожидания и предложения и менять свои ставки.
Мы постарались оптимизировать поиск и подбор персонала, не допускаем дискриминации специалистов-соискателей по тому или иному признаку. Сегодня работать с откликами нужно быстро: обрабатывать поступившие резюме в течение суток, а также давать обратную связь после контактов очно или онлайн. По статистике, через 2–3 дня после отклика почти половина потенциальных кандидатов теряет интерес к вакансии. Как говорится, время — деньги!
Справиться с дефицитом специалистов нам помогает автоматизация многих процессов, оптимизация времени и трудовых обязанностей внутри уже существующего коллектива. Также удержать уже работающих сотрудников помогает улучшение условий труда и создание комфортной обстановки на рабочих местах.
Молодежь сегодня мало интересуется профессиями строительного сектора, из этого следует необходимость устанавливать партнерские отношения с техническими вузами и колледжами для привлечения молодых специалистов, предлагать стажировки, программы обучения на рабочем месте и возможности карьерного роста.
Станислав Алексеенко, руководитель отдела строительного аудита и управления проектами NF Group в Санкт-Петербурге:— В текущей ситуации одной из наиболее актуальных проблем в отрасли строительства и проектирования является продолжающаяся нехватка высококвалифицированных специалистов, особенно инженеров-проектировщиков и инженерно-технических работников. Эта нехватка становится особенно заметной на фоне растущего спроса на разработку промышленных и складских объектов, что делает ситуацию еще более сложной. Компании вынуждены вести активную борьбу за кадры, переманивая специалистов у конкурентов более привлекательными условиями работы, что создает дополнительное напряжение в отрасли. В результате рынок труда для квалифицированных инженеров и проектировщиков становится крайне динамичным, где кандидаты с востребованными навыками находят новые проекты фактически мгновенно после выхода на открытый рынок.
На стройплощадках наблюдаются изменения в части притока рабочих кадров из Белоруссии, Киргизии, Туркмении. Но это не помогает смягчить остроту проблемы дефицита рабочих рук на некоторых строительных объектах.
Для преодоления кадрового дефицита мы в роли технического заказчика стараемся сосредоточиться на большей механизации строительных процессов, что позволяет снизить зависимость от ручного труда. В ходе планирования проектов и технических решений особое внимание уделяется оценке необходимого числа сотрудников и объема операций. Этот подход позволяет рационально использовать доступные ресурсы и при необходимости переходить на более эффективные технологии, где преобладает использование оборудования, минимизируя таким образом риски, связанные с недостатком персонала. Зарплаты в строительном секторе продолжают расти, однако мы также сталкиваемся с завышенными ожиданиями соискателей, чему способствует и существующий дефицит кадров, дополнительно усиливаемый конкуренцией. Тем не менее текущая тенденция к росту зарплат не может продолжаться бесконечно. Мы предполагаем, что рынок достигнет определенного баланса и стабилизации зарплат в связи с изменением объемов работ, спроса и других макроэкономических факторов.