При работе с людьми выделяют два понятия - мотивация и стимулирование. Если стимулирование - внешнее воздействие (выполни работу - получи награду), то с мотивацией все сложнее, поскольку мотивация имеет внутренний характер.
Мотивация - внутреннее побуждение человека к действию. В теории менеджмента описано множество теорий мотивации, которые подразделяются на процессуальные и содержательные.
Содержательные теории мотивации.
Содержательные теории мотивации подразумевают определение мотивов и внутренних побуждений человека, заставляющих его действовать.
Пирамида Маслоу
Первая и самая известная теория - пирамида Абрахама Маслоу.
Состоит из 5 уровней потребностей. Первые два - врожденные потребности, остальные три - приобретенные. Врожденные потребности есть физиологические и экзистенциальные. На картинке можно увидеть, какой уровень потребностей за что отвечает. Маслоу утверждает, что без выполнения текущего уровня потребностей, не может быть выполнен следующий. Однако, это можно оспорить. Во время Великой Отечественной Войны у солдат не всегда была возможность спать, есть, пить, лечиться от болезней, однако они не переставали воевать.
Теория Мак-Клелланда
Согласно этой теории, человека побуждают к действию сразу три фактора в разных пропорциях: власть, успех и причастность.
1.Власть. Возможность иметь влияние на других людей, быть наставником или лидером. Важность дисциплины. Люди, имеющие этот фактор в приоритете плохие командные игроки.
2.Причастность. Люди, имеющие этот фактор во главе, стараются создавать и поддерживать социальные связи. Им нравится быть частью проекта, команды и тому подобного. Сам Мак-Клелланд говорит, что такие люди навряд ли могут стать хорошими руководителями, поскольку слишком сильно зависимы от мнения окружающих.
3.Успех. Таким людям важно выполнять задачи самостоятельно и без фактора везения. Они берут задачи средней сложности и выполняют их сами. Им важно иметь обратную связь по выполненным задачам.
Как эту теорию можно использовать на практике?
Предположим, сотрудник в большей степени стремиться к власти. В такой ситуации необходимо дать ему почувствовать это, например, сделать его наставником для вновь прибывших работников.
Если же человек любит причастность, необходимо погрузить его в командную работу, что даст толчок в его деятельности и деятельности команды
Людям с фактором успеха необходимо дать чуть больше полномочий и не тревожить их по пустякам. Такие люди некие "одиночки" и не любят, когда их отвлекают от задач.
Двухфакторная теория Герцберга
В основу этой теории ложится два вида факторов, которые влияют на удовлетворенность сотрудника работой. Мотивационные и гигиенические.
Мотивационные факторы - успехи в работе, карьерный рост, одобрение результатов работы и тому подобное
Гигиенические факторы - связаны с окружающей средой, в которой трудится сотрудник - размер заработной платы, отношения в коллективе, степень контроля и тому подобное.
Герцберг утверждает, что гигиенические факторы не влияют на мотивацию сотрудника, но без них у него падает удовлетворенность работой.
Использовать эту теорию мотивации можно по разному, поскольку она очень гибкая. Оказывать влияние на сотрудника можно с помощью отдельно взятых факторов, либо же их совокупности. Например, назначение сотрудника главой рабочей группы даст ему ощущение статуса в коллективе, что может повысить его продуктивность.
Теория Тейлора
Фредерик Тейлор - основоположник научного менеджмента.
В основе его теории мотивации - дисциплина и четкость работы организации.
Суть теории заключается в прямопропорциональном отношении заработной платы сотрудника к времени работы сотрудника. Выполнил план - премия, не выполнил - штраф.
Использовать на предприятие теорию Тейлора можно посредством установки жестких рамок для сотрудников, которые будут являться неким "кнутом".
Теория Хаббарда
В основе данной теории лежит шкала побудительных мотивов - от высшего к низшему.
Долг - сотрудник считает себя частью компании и выполнение его обязанностей для него долг. Связывает свои успехи с успехами компании.
Личная убежденность - работник полагается на собственное мнение о том, что правильно делать в той или иной ситуации; он точно знает, что входит в его компетенции, и не боится брать на себя ответственность.
Личная выгода - работник соглашается работать, получая взамен ценные знания, опыт, проценты от прибыли и тому подобное.
Деньги - самый низкий уровень мотивации, когда сотрудника не интересует ничего, кроме получения зарплаты.
Проведение собеседования с сотрудниками и выяснение их ценностей и убеждений позволит индивидуально подобрать вид мотивации для него.
Процессуальные теории мотивации
Процессуальные теории подразумевают мотивацию как непрекращающийся процесс, в ходе которого люди анализируют окружение и выбирают модель поведения.
Теория справедливости Адамса
В основе теории лежит оценка вложенных усилий в решение задачи и награда за ее выполнение. Вклад сотрудника должен быть оценен по достоинству, иначе его мотивация сойдет на нет. Под вкладом можно понимать время, знания, квалификацию, навыки.
Если работник посчитает, что его коллега, внесший меньший вклад в выполнение работы, получит такое же вознаграждение, он обидится и его уровень мотивации снизится. И наоборот, если сотрудник считает, что его наградили по достоинству, он будет и дальше стараться работать с такой же или большей интенсивностью.
При использовании данной теории, руководителю необходимо внимательно следить за сотрудниками. В нужный момент необходимо давать публичную похвалу некоторым сотрудникам, либо же увеличивать денежное вознаграждение.
Теория ожиданий Врума
Врум полагал, что работники будут работать усерднее, если будут уверены, что их усилия вознаградят.
Теория включает в себя три фактора: ожидание (затраченные усилия принесут результат), содействие ( за достигнутые результаты человек получит вознаграждение), валентность ( ожидаемая ценность вознаграждения — степень удовлетворенности или неудовлетворенности полученным вознаграждением).
Врум представил формулу мотивации: мотивация = ожидание*содействие*валентность.
Отсюда можно сделать вывод, что если один из компонентов будет равен нулю, то и мотивация будет нулевая.
Комплексная теория Портера-Лоулера
Эта теория - смешение теории справедливости Адамса и ожиданий Врума.
В основе лежит 5 переменных.
1.Затраченные усилия. Зависят от ценности вознаграждения и уверенности в справедливой оценке труда
2.Восприятие затраченных усилий. Большие или маленькие усилия были затрачены на выполнение
3.Результаты зависят от затраченных усилий, способностей и индивидуальных особенностей работника и понимание своей роли и вклада в процесс труда.
4.Вознаграждение. Может быть двух типов - внутреннее (гордость за выполненную работу) и внешнее (премия, повышение и т.п.).
5.Степень удовлетворения.