Эксперты рассказали, что поможет защититься от хамства агрессивного руководителя. В статье найдете кейсы, примеры из жизни, приемы самообороны и бонусом — необычный взгляд на проблему от кандидата наук в сфере социальной психологии.
Линия защиты
Прежде чем читать дальше, спросите себя: «А стоит ли адаптироваться? Может, проще работу сменить, как Сергей?» Если все же решили уживаться с нервным и вспыльчивым начальником — выходите из позиции жертвы и примите ответственность за свой выбор. Психолог, коуч и аккредитованный гештальт-терапевт Оксана Костюк, поясняет:
Вы сознательно продолжаете каждый день приходить на работу к этому злому начальнику. Значит, несмотря на вспыльчивость босса, у вас есть веские причины не увольняться.
А раз так, нужно подойти к проблеме конструктивно — выстроить линию защиты и научиться взаимодействовать с токсичным руководителем без ущерба для собственной психики.
Правильная реакция на хамство начальника — сохранять спокойствие, насколько возможно. Не принимайте обидные слова близко к сердцу, отделяйте «зерна от плевел». Гнев направлен не на вас лично, а на ситуацию — такой уж вспыльчивый человек ваш босс, как управленец он еще не вырос. Психолог и гештальт-терапевт Эмма Райман уверена, что эмоциональная реакция только ухудшит положение:
Конкретика, краткость и структурированные ответы — ваши козыри. Импульсивные начальники часто теряют терпение из-за неопределенности и путаницы. Излагайте только факты, без лишних деталей и эмоций.
А еще полезно организовать сеть поддержки. Эмма Райман советует обсудить проблему с коллегами — ведь они тоже страдают от хамства начальника. Делитесь опытом, ищите совместные решения, выпускайте пар. Однако будьте осторожны и не вовлекайте других в обсуждения, иначе вас могут обвинить в клевете, — предостерегает эксперт.
Материал по теме: Безопасные способы сбросить негатив
Полезные техники и лайфхаки
Есть приемы, которые помогут сберечь нервы и «держать лицо», даже если на вас орут в голос. Приглашенные эксперты поделились проверенными методами:
- Образ стеклянной стены. Если начальник хамит и кричит, представьте, что между вами стоит звуконепроницаемое стекло — все слова разбиваются об эту стену и не достигают вас.
- Тактика стороннего наблюдателя. Представьте себя оператором с видеокамерой или зрителем в зале театра. Посмотрите, как двигаются губы вашего босса, как шевелится подбородок, кровь приливает к лицу. Отнеситесь к приступу агрессии как к сценическому эпизоду — оцените актерское мастерство, накал страстей, богатство мимики и жестикуляции.
- Детский лепет. Причина любой агрессии в неоправданных ожиданиях, считает Марина Фещенко бизнес-тренер, ментор и наставник предпринимателей.
Есть чудесная практика: когда вспыльчивый руководитель беснуется, представьте его ребенком, который не может донести мысль и получить желаемое. Перед вами мальчик Дима или девочка Оля, которая капризничает, кричит и топает ножками. Разве вы будете встречно агрессировать на ребенка? Вряд ли. Эта техника позволит отстроиться и держать себя в руках, — поясняет Фещенко.
- Следите за границами. Если хамство и агрессия начальника выходят из берегов, не позволяйте нарушать ваши личные границы. Марина Фещенко считает, что в таких случаях надо твердо, но корректно сказать:
«Семен Семенович, мне неприятно, когда повышаете на меня голос, моя продуктивность от этого падает, я отхожу долго, расстроен после, в общем, и для бизнеса это не конструктивно. Я лучше понимаю, когда вы говорите спокойно. Могу ли я зайти чуть позже, и вы мне все объясните? Буду очень признателен за такую возможность».
- Активное слушание. Полярный вариант — не блокировать поток негатива, а присоединиться к чувствам босса и позлиться вместе, но уже на одной стороне. Психолог, коуч и аккредитованный гештальт-терапевт Оксана Костюк вспоминает случай из личного опыта.
Много лет назад, когда еще работала в найме, мне тоже приходилось иметь дело с нервным руководителем. Как-то раз он ворвался в кабинет с пылающим лицом, махал руками и предъявлял претензию моему отделу:
— Почему вы не отдали с утра все накладные в магазин?!
— Но мы же всегда отдаем накладные в конце дня, — отвечала я испуганно.
— Нет! Вы должны были отдать их с утра! — не успокаивался директор.
Тут я поняла, что он меня просто не слышит, спорить бессмысленно. Спросила:
— Иван Петрович, что случилось? Вы чем-то расстроены?
Удивительно: директор тут же поутих и довольно внятно объяснил, что у продавца случился конфуз — его обманул какой-то мошенник, забрал товар без оплаты, а наша компания потеряла деньги. Оказалось, что разозлен директор был именно этой ситуацией, а не нашими накладными. Мы просто попали под горячую руку.
— Что за люди пошли такие? Одни воры и мошенники! Нет, чтобы заработать деньги самим, а они берут и обманывают простых людей, кассиров и продавцов! — возмутилась я.
С директором снова произошла метаморфоза. Он потерял воинственный настрой, стал возмущаться, ворчать, но уже не выглядел таким злобным. Я продолжала вести линию поддержки:
— Хорошо, что ущерб не сильно большой, могли бы и кассу вынести, а забрали только неликвидный товар. Может, надо как-то обезопасить магазин?
Этот вопрос окончательно преобразил директора. Он тут же принял деловой вид и стал рассуждать конструктивно:
— Да, точно. Надо поставить камеры везде и охранника на входе, чтобы такой ситуации больше не возникло.
Он вышел из кабинета спокойный и собранный, уже прикидывая, как будет решать вопрос охраны.
Материал по теме: Как работать с озлобленными людьми?
Другой взгляд на проблему
Антон Капитонов — кандидат наук, социальный психолог, директор «ОТиДО Консалтинг» — предлагает рассмотреть тему вспыльчивых начальников через основной управленческий принцип: «Чтобы управлять другими, нужно в первую очередь научиться управлять собой». Из этого следует, что среди руководителей редко можно встретить тех, кто реально теряет над собой контроль в общении с окружающими. Такие вспышки — серьезный барьер к управленческой карьере. Поэтому чаще всего «взрывной руководитель» —это осознанно выбранная линия поведения по отношению к коллегам и сотрудникам. Со стороны может казаться, что начальника «понесло», но по факту он спокоен внутри и применяет эмоциональное воздействие на коллег для достижения своих целей.
Чтобы найти подход к такому руководителю, нужно сначала ответить на вопрос: «Зачем он это делает, чего хочет добиться?» А потом искать способы решить проблему. Покажу на примерах.
Кейс №1
Руководитель кадрового департамента Людмила остро реагировала на недоработки в презентациях, которые готовила ее подчиненная Ирина. Рассматривая очередную презентацию Ирины, она всегда с делового тона переходила на обиженную интонацию, как будто эти слайды причиняли ей физическую боль. В ответ на оправдания Ирины тон еще больше повышался и разговор обычно заканчивался раздраженными упреками: «Как можно быть такой невнимательной, неаккуратной, как я устала исправлять твои ошибки!» Ирина всегда считала своей сильной стороной именно аккуратность и внимание к деталям, поэтому упреки Людмилы били по ее самому больному.
Интересно, что такие диалоги случались обычно на общих встречах или в присутствии других сотрудников. Когда они с Ириной общались один на один, Людмила была сама конструктивность. Но перед коллегами она она будто становилась другим человеком — злилась, обижалась, хамила.
Ирина предположила, что стала удобной жертвой для манипуляций. Она «велась» на провокации и оправдывалась, чувствовала себя виноватой. Это подпитывало Людмилу энергией и ставило в выгодную позицию перед командой: «Видите, с какими некомпетентными подчиненными мне приходится работать, какое у меня ангельское терпение!»
Роль эмоционального донора Ирину не устраивала. На очередном совещании, когда Людмила начала исполнять свой коронный номер, Ирина спокойным тоном сказала: «Людмила, вы специально ищете ошибки в моих презентациях, чтобы в присутствии остальных сотрудников поставить это мне в вину. Это сильно снижает мою мотивацию и продуктивность. И в целом, не помогает создать конструктивный климат в коллективе. Прошу конкретизировать ваши требования, чтобы я их придерживалась в дальнейшем во всех случаях, и мы обсуждали мои презентации в деловом ключе».
Ирина понимала, что идет ва-банк, но была внутренне готова к любым последствиям. Каково же было ее удивление, когда Людмила сухо сказала: «Ну, ладно» и быстро перевела разговор на другую тему.
Кейс №2
В отдел операционной эффективности назначили нового руководителя Александра, который до этого работал начальником цеха. Александр — крепкий профессионал с уникальной экспертизой, понимающий все тонкости производства и пользующийся уважением в управленческой команде. Но стиль его общения с подчиненными оставлял желать лучшего: он легко переходил на личности, использовал ненормативную лексику и часто повышал голос.
Руководитель кадровой службы Светлана увидела снижение вовлеченности среди сотрудников отдела Александра и поняла, что ценные кадры могут разбежаться. Поэтому она решила присмотреться к Александру и увидела, что сам по себе он вполне конструктивен и дружелюбен. А «взрывается» только на обсуждении важных задач, которые влияют на ключевые показатели и результаты подразделения.
Светлана сделала вывод, что Александр использует эмоциональное воздействие как управленческий инструмент, полагая, что тем самым он стимулирует мотивацию и ответственность сотрудников.
Возможно, предыдущий опыт Александра подтверждал эффективность такого подхода. Но для Светланы было очевидно, что в новых условиях этот стиль не срабатывал и только демотивировал людей. Александр был зрелым и авторитетным топ-менеджером, поэтому к советам коллег вряд ли стал бы прислушиваться. Поэтому Светлана решила привлечь «внешнего игрока». Она предложила вспыльчивому начальнику поработать с приглашенным коучем, чтобы тот подготовил его к выходу на новый управленческий уровень.
Александр согласился на эксперимент — какое-то время коуч посещал его планерки и сопровождал в линейных обходах, давая обратную связь. Ставка Светланы на внешнюю экспертизу и «непредвзятую обратную связь» сработала.
Работа с коучем помогла Александру пересмотреть подход к руководству. Он стал пробовать не силовые, а вовлекающие способы управления — и они успешно работали. Теперь руководителю не нужно было «взрываться» и давить на людей. Вовлеченность и продуктивность сотрудников повысилась, а сам Александр в итоге стал более зрелым руководителем и подготовился к переходу на следующую карьерную ступень.
Примечание редакции: никакая работа и зарплата не стоят ежедневных унижений и психотравм. Если ваш начальник настолько резок и агрессивен, что с ним нельзя конструктивно взаимодействовать — открывайте сайт вакансий и присматривайте варианты. Свет не сошелся клином на вашем работодателе, мы проверяли.
Полезно почитать: Как сопротивляться газлайтингу на работе