Продолжаем говорить об этапе обучения и развития в рамках построения EJM. Разберем его на примере кейса, с которым наша HR-команда вышла в финал всероссийского конкурса "HR-бренд 2023" от HH.ru.
Проект «Академия Агротек».
Основные задачи проекта: набор сотрудников, которых не хватает на рынке, снижение текучести на испытательном сроке и повышение коммерческой эффективности и новых сотрудников, и уже работающих.
Агроиндустрия – консервативная отрасль. Фермеры доверяют только агро-эксперту, который очень хорошо знает агрономию. Но агрономов мало, и они не хотят/ не умеют продавать. Те, кто пытается это делать, очень медленно набирают нужные навыки продаж, поэтому раньше компания «дотягивала» таких сотрудников, в надежде, что они смогу показать результат после испытательного срока. Чаще всего результатом такого подхода было увольнение, но в более растянутые сроки (до 6 месяцев), которое тянуло за собой лишние затраты на ФОТ, подбор и пр. Поэтому было принято решение выстроить систему обучения и оценки, отвечающую целям и задачам бизнеса.
Мы начали с подбора кандидатов. И, если конечный потребитель в нашей отрасли готов общаться только с экспертами в агрономии, а агрономы не готовы становиться менеджерами по продажам, значит надо найти менеджеров по продажам, готовых стать агро-экспертами. Для этого мы:
- сформировали портрет компетенций идеального агро-эксперта, отвечающий целям и культуре компании (см. рисунок ниже);
- на основании портрета сделали чек-лист для рекрутеров, на который можно ориентироваться на этапе подбора;
- добавили обязательный этап подбора – оценку кандидата «Академией», которая формировала свое заключение по каждому кандидату. В этом случае у «Академии» было право наложить «вето» на любого кандидата, который не подходил по уровню.
После трудоустройства новичок сразу включался в программу обучения. Мы не учили всех всему, у каждого был индивидуальный план развития. Как мы этого добились?
- Во-первых, у «Академии» уже была оценка по компетенциям, исходя из которой возможно было составить обучение по продажам.
- Во-вторых, была оценка знаний агрономии + известен регион проживания сотрудника. В разных регионах произрастает свой набор культур в соответствии с климатическими условиями, по ним и обучали сотрудников.
- Но! Нам было важно не просто «натолкать» знаний в сотрудника, а сделать так, чтобы он мог ими пользоваться. Для этого новички проигрывали кейсы, совместно с наставником выезжали к реальным клиентам (помощь в оформлении и доведении переговоров до подписания договора).
Таким образом, у нас формировалась дорожная карта обучения и конструктор из курсов, которые соответствовали задачам компании.
Что в итоге?
- Текучесть на испытательном сроке снизилась с 62% до 25% на испытательном сроке.
- Неуспешные сотрудники выявляются за 2 месяца, а не за 6.
- Сотрудники с навыками продаж, но без знаний агрономии при входе в компанию начали приносить в обороте компании до 3 раз больше валовой прибыли, чем сотрудники со знаниями агрономии, но без навыков продаж.
Далее самое важное – померить эффективность, т.е. оценить эффект от обучения, отразившийся на реальных результатах. Традиционно в системе оценки смотрят на изменение компетенций. Мы не стали исключением, НО!
Мы соединили «производственные» результаты и компетенции в одной системе оценки и автоматизировали ее❗
Для этого создали математическую модель, где и привели все показатели в единый формат – процентный. Для этого придумали формулу, где получилось несколько слагаемых (см. рисунок ниже).
- Для каждого слагаемого просчитан коэффициент влияния на результат.
- Внутри каждого слагаемого есть вложенный набор компетенций, где тоже есть коэффициенты влияния на результат.
Таким образом, получается вложенные друг в друга результаты, как матрешка, которые ведут к общей оценке сотрудника. Из всех оценок всех сотрудников мы собрали рейтинг, который и автоматизировали в BI на платформе Яндекс Datalens. С помощью коллег из ИТ по нашему ТЗ сделали дашборд, в который в режиме онлайн подтягиваются все данные по всем показателям каждого агронома-эксперта. Динамически изменяющийся дашборд согласно математической формуле пересчитывает данные и выстраивает менеджеров в рейтинг.
Рейтинг – инструмент и для HR, и для руководителей❗
Он позволяет в «одном окне» увидеть все результаты, понять где нужно доучить сотрудника, обратить внимание на его слабые показатели. Общий рейтинг также работает как инструмент принятия решения: 10% первых – это ролевая модель,10% последних – это сотрудники, по которым есть смысл задуматься над принятием управленческих решений (дотянуть, уточнить что происходит или заменить (уволить). Мы можем отслеживать динамику каждого сотрудника и по показателям отдельно, и по движению сотрудника в общем рейтинге.
Таким образом, в проекте "Академия Агротек" мы соединили обучение и оценку в единую систему, позволяющую повышать эффективность менеджеров с оценкой их реального результата продаж. Чтобы понять эту эффективность, достаточно сравнить результаты: на 100 менеджеров по продажам был результат годового оборота 10 млрд, после внедрения полной системы обучения и оценки на те же 100 менеджеров 17 млрд 🦾 Предупреждая возражения, скажем, что мы убрали из этого сравнения инфляцию, повышение цен на рынке, маркетинг и др., т.е. 17 млрд - это «очищенный» результат 😉
На нашем канале вы найдете серию статей о том, как выстроить «путь сотрудника» (EJM) в компании и как связать его с корпоративной культурой. Другие статьи в серии:
- 1 этап. Подбор https://dzen.ru/a/ZoU1-QmHoTa4GTNk
- 2 этап. Адаптация https://dzen.ru/a/ZoU4l0nRFw8OEVEL
- 3 этап. Обучение, оценка и развитие (часть 1) https://dzen.ru/a/ZoWtSbq8Eka9YYWT
