Найти тему
Зачем вам этот HR
4 подписчика

Строим EJM и управляем корпоративной культурой. 1 этап: подбор

5
3 мин

Интересный факт недавно прозвучал на одной из конференций. В 2024 году на 30% повысились отказы от собеседований, если они сложные и предполагают много этапов. А также увеличилось количество отказов от оффера, даже в пользу меньших денег, если нет гибридного формата! Еще одно напоминание о том, что мы живем на рынке соискателя, а не работодателя. И еще одна причина начать управлять «опытом сотрудника» (EJM).

Чтобы эффективно провести человека по всем этапам EJM, нужно понять, какие точки касания сотрудника с компанией существуют (именно в вашей компании!) Первая очевидная точка касания происходит на этапе подбора, когда соискатель оценивает компанию как будущего работодателя. Он смотрит, оценивает и примеряет, готов он отдать свое время и знания или нет. Здесь же происходит первое знакомство с корпоративной культурой. Даже, если компания не развивает внешний HR-бренд, культуру все равно можно уловить на уровне ощущений, по тем внешним атрибутам, что все-таки удается найти в публичном поле, и при взаимодействии с представителями компании. Отсюда следующие инструменты для построения эффективного процесса подбора.

1. CRM платформа для рекрутинга.

Очевидно, но специалистам по подбору нужно иметь «одно окно входа», которое позволит собирать всю информацию о взаимодействии с кандидатом в одном месте, оттуда же с ним переписываться во всех мессенджерах, оттуда же назначать встречи. Поскольку обычно вакансий много и коммуникации ведутся одновременно с несколькими десятками кандидатов, то перепрыгивать из мессенджера в мессенджер, с платформы на платформу сложно. Это снижает эффективность, а также влияет на эмоции, которые рекрутер передает вашим кандидатам! Человеческий фактор и банальную усталость никто не отменял.

2. Простой процесс для HR – удобный для кандидата.

Здесь придется много договариваться с руководителями внутри компании и согласовать процесс с текущей корпоративной культурой. Минимизация процесса подбора, сокращение количества встреч до принятия решения – важный момент для всех! Онлайн групповые встречи, когда собираются сразу несколько руководителей – выход из положения. Но здесь большая ответственность ложится на рекрутера, показывать всех подряд уже не получится.

3. Аналитика.

С какой скоростью меняются зарплаты на рынке труда, из какого источника искать кандидатов на ту или иную вакансию, насколько качественно отрабатывают воронку подбора рекрутеры, и прочие показатели эффективности рекрутинга – тема, достойная отдельного поста.

4. Самый сложный и очень важный инструмент – навыки подбора у руководителей.

Их надо учить! Им часто кажется, что они умеют. И вполне возможно это так, но если нет системного подхода, стандартов поведения внутри компании, то каждый руководитель будет оценивать по каким-то своим, ему ведомым критериям, искать «горящий глаз». Это стремительно сокращает эффективность рекрутинга, все выстроенные процессы не будут иметь значения. Если мы все еще «ищем кого-то получше, потому что этот не зашел».

5. И последний инструмент в списке, но не последний по значению. Образ работодателя на рынке труда.

Это, безусловно, самый важный этап. У соискателя не должно возникнуть противоречия в том, как он идет по процессу отбора в компании с тем образом, который транслируется на внешний рынок. Представители компании, взаимодействующие с соискателями, должны отражать поведение, соответствующее текущей культуре, и подбирать кандидатов, подходящих под эту культуру. Нельзя декларировать в ценностях «Стремительность» и возить кандидата от этапа к этапу по 2 недели. Нельзя декларировать «Клиентоориентировать» и не давать обратную связь кандидату, который прошел 3 этапа собеседования, но не подошел вам. Но самое главное, внешний образ не должен разойтись с реальной культурой компании на следующих этапах EJM. Но об этом мы расскажем в следующих постах.

На нашем канале вы найдете серию статей о том, как выстроить «путь сотрудника» (EJM) в компании и как связать его с корпоративной культурой. Следующие статьи в серии: