Для того чтобы эффективно и в срок закрывать вакансии, необходимо верно создать инфраструктуру поиска и подбора персонала, или «инфраструктуру найма». Простыми словами – это методы, инструменты и процессы, которые применяются в рекрутинге тех или иных специальностей. Некоторые из них могут быть общими или пересекаться, но, как правило, под каждый класс найма предусмотрена своя инфраструктура найма. Сегодня я расскажу про первый классический класс найма и его инфраструктуру.
Первый класс найма – это массовый подбор, или еще его называют линейный.
Он предполагает многолюдную воронку найма, кандидаты на верхних этапах такой воронки исчисляются сотнями или тысячами. Как правило, этот класс обеспечивает подбор специалистов ручного труда или очень несложного интеллектуального. Поэтому для такого найма вполне достаточно иметь в своём арсенале рекрутера уровня Junior со стандартизированным набором действий: делай раз, делай два, делай три и грамотно подобранных инструментов внешней коммуникации с кандидатами.
Для коммуникации с данной целевой аудиторией лучше всего подойдут высокочастотные источники, такие как городские паблики, отраслевые сообщества, реклама в общественных местах, в транспорте, в местах скопления людей. Но об этом мы поговорим в следующих статьях, а сегодня о самых важных инструментах массового подбора. Итак, для массового подбора персонала вам понадобится:
- Один или группа рекрутеров уровня Junior за очень небольшие деньги. Однако их действия должны быть стандартизированы, упорядочены и уложены в метрику. Поэтому для управления этой массой молодых и малоопытных джунов вам понадобится рекрутер-методолог.
- Методолог, ака руководитель службы подбора. Задача этого человека – понимать ценностные идеалы своей целевой аудитории (их 9) и грамотно встраивать их в методы коммуникации. В дополнение к первому пункту нужно обозначить, что именно этот специалист должен стандартизировать систему, по которой будут работать джуны. Она должна быть понятной, разбитой на небольшие и несложные действия. В конце системы важно объяснить джунам, для чего нужен каждый из этапов. Так можно добиться более качественного выполнения.
- ATS система – если есть деньги. Если денег нет, можно использовать гугл-таблицы для ведения воронки кандидатов. И так, и этак хорошо, и так, и этак можно.
- Специалист по размещению рекламы/маркетолог. Этот человек должен разобрать механику подбора конкретной вакансии на болтики и знать всё о своей целевой аудитории: что она ест, что покупает, какие паблики читает, что для неё важно при выборе работы, какие есть слепые зоны, уровень дохода, факторы принятия решения и вообще всё, что может повлиять на выбор методов и каналов коммуникации с потенциальными кандидатами.
- Завершить этот ансамбль лучше всего специалистом по адаптации. Кандидаты – тоже люди, ничего человеческое им не чуждо. Они испытывают страх и тревогу на этапе выхода на работу. Они могут медленно вливаться в коллектив, могут чувствовать себя незащищенными и уязвимыми. Будет хорошо, если вы сможете организовать плавное поэтапное «вливание» сотрудников в работу и обеспечите им комфортную адаптацию.
Этот этап поможет вам существенно сократить расходы на обслуживание текучки и ускорить процесс естественной адаптации сотрудника, тем самым сократить период ожидания, когда сотрудник начнёт приносить практическую пользу от своего присутствия в вашей компании.
Мой опыт работы в ритейле показал, что инфраструктура массового подбора персонала может работать практически в любых условиях, даже без критически важных компонентов. Больше скажу – она может работать даже без методолога, если вместо джунов работают талантливые, вовлеченные рекрутеры, которые каждую заявку на подбор воспринимают как личный вызов. Но если вам нужны по-настоящему серьёзные результаты, лучше собирать инфраструктуру подбора, не экономя «на булавках». Используя предложенные методы, вы сможете минимизировать проблемы и финансовые убытки, обеспечивая стабильный приток квалифицированных сотрудников.