Анонс проблемы
Удаленка в решении кадровых вопросов – это удобно, но не всегда хорошо. Ряд вопросов лучше решать офлайн, физически. Один из них – отбор кандидатов на ключевые вакансии. Это не значит, что собеседования онлайн неэффективны. Но очевидно, что простых созвонов и переписки недостаточно для того, чтобы понять, готовы ли вы работать с конкретным специалистом и потянет ли он ту работу, которую ему предстоит выполнять.
Еще одна проблема – устные договоренности. Невозможно спросить с человека за невыполнение обещаний, если правоотношения с ним не оформлены. Доверяя на слово, вы рискуете, и не всегда только деньгами. Репутационные потери могут обойтись достаточно дорого.
Ситуация
Небольшое маркетинговое агентство в Алтайском крае реализовало несколько успешных проектов. Его заметили в Москве и предложили сотрудничество. Амбициозный руководитель агентства Анна планировала масштабирование, мечтала охватить всю Сибирь. Предложение московских коллег касалось Новосибирска, но с условием предварительно сформировать и запустить тюменское представительство. Не имея никого в Тюмени, но имея большие амбиции, Анна согласилась.
Искать людей решено было удаленно, через интернет. Сначала нужен был координатор, который потом наберет себе команду. Собеседования с кандидатами Анна проводила онлайн, решение о сотрудничестве с Еленой она тоже приняла удаленно.
Елене была поставлена задача собрать минимум 20 человек на тренинг, по итогам которого тюменская команда должна была быть сформирована. Срок – месяц. Все это время Елена отчитывалась о проделанной работе, проведенных собеседованиях и отобранных кандидатах.
В назначенный день в Тюмень приехала Анна и представители московского офиса. На тренинге вместо 20 человек оказалось 10. Пятеро во время мероприятия ушли. И сама Елена тоже ушла, сославшись на неподходящий груз ответственности.
Анна почти потеряла проект и, самое главное, репутацию. Перспективы выйти на Новосибирск таяли на глазах. Анне чудом удалось убедить московских коллег дать ее агентству второй шанс. Получив его, она исправила ошибки и выполнила условия для открытия тюменского филиала: отобрала целевых кандидатов, обеспечила 100% явку на тренинг и сформировала команду из 5 опытных специалистов во главе с эффективным координатором. Правда, расходы пришлось нести самостоятельно, но это совсем другая история.
Выводы и советы
- Амбиции – дело хорошее. Но готового на все энтузиаста могут поставить в заведомо сложные условия. Соглашаясь на проект, например, открытие представительства в регионе, предварительно изучите город, особенности рынка и конкурентов, если таковые имеются.
- Привлекать людей из региона к координации логично, но сотрудничать с обычными физлицами в этом смысле рискованно, особенно в рамках договоренностей на словах. Как снизить риски? Варианта два: собеседовать кандидатов на месте самостоятельно или заказывать услугу подбора персонала в профильных компаниях.
- Риски онлайн-коммуникации нужно принимать и объективно оценивать. Если других вариантов первичного отбора кандидатов на вакансии нет, можно использовать комбинированный формат собеседований. Одним из его этапов может стать живое общение по видеосвязи.
- Хороший человек – не профессия. Тех, с кем впоследствии придется работать, лучше оценивать по делам. И спрашивать рекомендуется не только об успешных кейсах. Провальные проекты, точнее проведенная работа над ошибками, помогут оценить потенциал кандидата как специалиста.