Опыт формирования эффективной кадровой политики
Эпоха высоких технологий меняет системы ценностей, приоритеты и образ жизни современного человека. Это в свою очередь трансформирует трудовой рынок, влияя на выбор профессии, места работы и круга общения. Как разобраться в новых социокультурных трендах и сформировать эффективную кадровую политику, рассказывает Алла Розикова, руководитель отдела персонала компании «Торговый Дом МедМос».
HR-тренды 2024
Человеческие ресурсы играют ключевую роль в любом бизнесе, определяя стратегию развития, успех и имидж организации. Чтобы сохранить конкурентоспособность и привлечь в команду талантливых сотрудников, работодателю необходимо учитывать вектор развития современного общества. 2024 год в HR-направлении пройдёт под знаком следующих трендов:
Ставка на многопрофильных специалистов. Сегодня работодатели отдают предпочтение сотрудникам, которые постоянно развиваются, повышают квалификацию и расширяют свои профессиональные возможности. Специалист, которому можно делегировать дополнительные обязанности, выгодно отличается на общем фоне.
Борьба за умы. Непростая ситуация в стране, а также демографическая яма 90-х спровоцировали кадровый голод, в условиях которого развернулась жёсткая конкуренция за специалистов между компаниями-работодателями.
Человекоцентричность. Постепенно личность становится основой всех бизнес-процессов в компании. Этот тренд связан в том числе с выходом на рынок труда поколения Z, для которого признание и эмоциональный комфорт являются важными критериями выбора места работы.
Увеличение роли коммуникации. Компании осознали ключевую роль общения во всех бизнес-процессах и активно развивают систему связей между сотрудниками, департаментами и структурными подразделениями. Данный тренд сформировал запрос на внутрикомов – специалистов по внутренним коммуникациям.
Искусственный интеллект. Часть процессов в области подбора персонала, к примеру, составление текста вакансий, постепенно переходит к искусственному интеллекту, высвобождая HR-специалистам время для творческих задач.
Гибридный график работы. Тренд на гибридность рабочего графика, который сложился во время пандемии, продолжает набирать обороты и сохранится в текущем году. Компании, которые практикуют в этой области гибкий подход, более привлекательны для соискателей, чем те, которые настаивают на жёстких условиях.
Честность и искренность – ещё один частый запрос, который я наблюдаю в своей работе. Стремление к открытому, экологичному взаимодействию сейчас востребовано как внутри коллектива, так и во внешнем контуре. Большое значение имеет эмоциональный интеллект, умение договариваться, выслушивать иные точки зрения и вырабатывать совместное решение.
Обучение и развитие – важный критерий для сотрудников при выборе места работы. Во многих компаниях сегодня создаются специальные платформы для обучения, вводные тренинги, базы знаний и индивидуальные образовательные траектории.
«Осознание, что мы вместе делаем одно большое и нужное дело, объединяет в монолит людей разных поколений и мировоззрений»
Алла Розикова
Портрет соискателя
Все перечисленные тренды отражаются в поведенческой модели соискателя и в его отношении к процессу поиска работы. Сегодня при найме сотрудников эйчар сталкивается с массой сложностей, обусловленных как сменой поколений, так и глобальной перестройкой системы ценностей и приоритетов кандидатов. К примеру, для людей очень важным фактором при выборе работы стала культура взаимоотношений внутри коллектива, а также возможность профессионального развития. Люди не хотят терпеть эмоциональный дискомфорт и отсутствие перспектив. Современный соискатель намного легче расстаётся с работой, если она не соответствует его представлениям, чем, скажем, соискатель лет 10-20 назад. Вспоминаю очень показательный случай из практики, когда кандидат на мой вопрос о причинах увольнения с предыдущего места работы ответил: «Мне хочется человеческого отношения, а сейчас я не чувствую никакой отдачи от работодателей, они даже не хотят вкладываться в моё обучение».
Сегодня на рынке труда взаимодействуют три поколения – X, Y и Z. Представители каждого из них являются носителями особой системы ценностей, которая отражается в подходах к работе и общению. Задача отдела персонала – сформировать общую систему корпоративных ценностей и раскрыть творческий потенциал представителей всех поколений.
Свои правила во взаимоотношения между сотрудником и организацией вносит и поколение Z, которое сейчас выходит на рынок труда. «Зетовцы» выросли в мире мультимедийных технологий и ярких образов, у них совершенно иное мировоззрения, и это необходимо учитывать при формировании кадровой политики. Одна из ярких черт поколения Z – стремление развиваться и учиться чему-то новому. Для работодателя это одновременно и вызов, и возможности. Такие сотрудники вряд ли подходят для выполнения скучной, монотонной работы, но зато они готовы пробовать себя в разных областях, наращивать дополнительные компетенции. Большинство компаний, и мы в том числе, реагируют на этот тренд развитием внутрикорпоративного обучения. Для соискателей это является серьёзным преимуществом при выборе места работы.
Сохранить и приумножить
Привлечение и удержание талантливых специалистов в условиях жёсткой конкуренции требует творческого подхода к работе с коллективом, поэтому поддержание удовлетворенности сотрудников – ещё одна важная задача отдела кадров. В решении этой задачи мы используем двухфакторную теорию Герцберга. Согласно теории, при формировании кадровой политики, необходимо учитывать целый ряд факторов: гигиенических, которые позволят удержать сотрудника, и мотивационных, которые максимально раскроют его трудовой потенциал. К гигиеническим факторам относятся базовые условия труда, благодаря которым сотрудник не испытывает негатива к работе, а к мотивационным – то, что поощряет человека увеличивать свою продуктивность, проявлять инициативу и творчески подходить к рабочим процессам.
Если говорить о гигиенических факторах, мы стараемся создавать для наших сотрудников комфортные условия: удобный график, достойная заработная плата, соблюдение положений ТК РФ, доброжелательная атмосфера в коллективе. Хочу отметить ещё один важный гигиенический фактор, который имеет особое значение для «Торгового Дома МедМос» – это доверие. Мы строим доверительные отношения с сотрудниками, потому что иначе просто невозможно совместное движение к цели. Такой подход помогает создать комфортную психологическую атмосферу в команде и добиться слаженности рабочих процессов. Когда я только пришла в компанию, была приятно удивлена, что каждый сотрудник очень ответственно относится и к качеству своих работ, и к срокам выполнения, чтобы не подвести коллег. Это очень хороший показатель, который закладывает прочную основу для взаимного доверия. По моему опыту, далеко не каждая компания способна добиться такого результата.
Систему мотивационных факторов мы строим на обучении, развитии и культуре внутренних коммуникаций. Последние года два мы плотно занимаемся образованием сотрудников. Наши специалисты проходят курсы известных преподавателей, направленные как на профессиональный, так и на личностный рост. Сейчас, к примеру, у нас идут курсы по оказанию первой помощи, а в прошлом наши специалисты прошли обучение ораторскому мастерству в школе «Король говорит», посетили мастер-класс Максима Батырева «45 татуировок менеджера». Я тоже постоянно совершенствую свои компетенции, в феврале этого года с большим удовольствием поучаствовала в работе форума «HR-Контент 2024». Выступившие на мероприятии эксперты подтвердили мою мысль о том, что сегодня внешние и внутренние HR-коммуникации уже стали неотъемлемой частью бизнес-стратегии. Только через эффективное взаимодействие можно добиться по-настоящему впечатляющих результатов.
Учитывая такую важную роль HR-коммуникаций для формирования команды, думаю, справедливо назвать специалистов по персоналу инженерами человеческих душ.
Помимо профессионального и личностного роста, среди мотивационных факторов стоит отметить поощрение инициативы. Когда человек не боится предлагать свои идеи, он чувствует свою ценность как специалиста и понимает, что может прямо влиять на результаты деятельности организации, в которой работает.
И эти вспышки ни в коем случае нельзя гасить, надо поддерживать их, отбирать лучшие и внедрять в практику. В заключении хочу сказать несколько слов о таком важном мотивационным факторе, как гордость за свою компанию, сферу деятельности и ту пользу, которую она несёт обществу. Если мы хотим видеть творческий, осознанный подход к работе, необходимо доносить до каждого сотрудника цели и смыслы деятельности компании. Именно осознание того, что мы вместе делаем одно большое и нужное дело, объединяет в монолит людей разных поколений и мировоззрений. Всё это в совокупности помогает нам удерживать и совершенствовать персонал – золотой фонд нашей компании.
Сайт журнала "МедМос Медиа"
№ 1(1)2024 в формате PDF:
Целенаправленное регулирование температуры тела:
история и современная клиническая практика
Журнал в соцсетях: