Перекладывание ответственности, агрессия и обиды – всё это никак не способствует достижению общих целей. Но как же избавиться от растущего напряжения внутри рабочего коллектива? Разбирались в этом вопросе с экспертом программы «Утро нового дня» – корпоративным психологом, конфликтологом, бизнес-тренером Милой Гришиной.
В размышлениях, откуда берутся страх или агрессия в команде, точно не стоит изобретать велосипед. Важно принять тот факт, что так устроена наиболее древняя часть нашего мозга — рептильный мозг. Он отвечает за наши инстинктивные реакции на неожиданные события: бей (в современном мире это сопровождается агрессией), замри (это проявляется как ступор и непонимание что делать дальше) или беги (эта реакция выливается в страх и избегание решения проблем).
Древний человек, благодаря этим реакциям, был всегда готов ко встрече с хищником. Но в современных реалиях и в случае работы команды, всё сильно усложняется. Часто в команде, в момент столкновения с серьёзными вызовами, вместо конструктивного решения проблем, возникают внутренние распри и агрессия в виде поиска виноватых. Параллельно с этими разговорами в команде растёт тревожность, как проявление страха.
Что же с этим делать?
Я предлагаю три шага, которые помогут команде увидеть основные точки напряжения и найти способы, как с ними справиться:
1. Команда в режиме открытого разговора отвечает на следующие вопросы: «Какие у нас точки напряжения? В чём самые яркие вспышки агрессии? Чем мы недовольны?». В результате этой работы создается длинный список, который обычно состоит из 20–40 пунктов.
Затем команда выделяет из этого списка наиболее важные для нее проблемы — не больше 3-5 штук. После чего мы просим топ-менеджеров детально проработать каждую из проблем и определить, что является фактом (цифры, события), а что интерпретацией (отношение к этим фактам).
Первый шаг практики убирает ощущение недосказанности: команда понимает, что именно «болит» и раскладывает эти факторы по полочкам.
2. На втором шаге практики команда ищет ответы на следующие вопросы: «Какая общая цель стоит за нашими точками напряжения? Что нам важно? К чему мы стремимся? Что может быть конкретным результатом?».
Главный эффект этого этапа: команда совершает переход от точки конфликта к точке формулирования общей цели, которую разделяет вся команда.
3. Наконец, на третьем шаге мы формируем план действий: «Что мы будем делать, чтобы прийти к этой цели?». Здесь важно наметить конкретные шаги, выбрать ответственных и зафиксировать сроки выполнения.
Этот алгоритм позволяет не только устранить страх и агрессию, но и наметить стратегические цели и точки роста. А значит в дальнейшем такой подход приведёт и к здоровой атмосфере в команде и к увеличению прибыли предприятия.