1.1 Роль и место управления конфликтными ситуациями в системе развития России и мировом масштабе
Появившись с первыми человеческими сообществами, конфликты представляли собой повседневные явления и длительное время не были объектом научного исследования, хотя отдельные гениальные мысли о них имеются в самых древних источниках, дошедших до нас.
Конфликт как явление, играющее ключевую роль в жизни человека и общества, во все времена находил свое место в художественно-образных формах отражения действительности.
Еще одним из важных источников конфликтологических идей являются практические знания. Практические конфликтологические знания содержатся в индивидуальном житейском опыте каждого человека. Именно они, как правило, определяют, какую стратегию поведения выберет человек в конкретном конфликте.
Эти знания представляют собой накапливаемые в процессе жизни опытным путем и частично передаваемые от поколения к поколению сведения о принципах, способах и приемах поведения в предконфликтных и конфликтных ситуациях. Индивидуальный и коллективный жизненный опыт, дающий рецепты оптимального поведения в конфликтах, безусловно должен быть объектом изучения конфликтологической науки. Всемногообразие теорий изучения конфликтов на западе можно разделить на 3 направления: политологические, психологические и социологические (рисунок 1).
Многие западные теоретики и практики менеджмента считают, что с точки зрения эффективного управления организациями некоторые конфликты могут быть не только полезны, но и желательны. Конфликт помогает выявить разнообразие точек зрения, дает дополнительную информацию, позволяет проанализировать большое количество альтернатив и т.д. Это делает процесс выработки решения группой или отдельным руководителем более эффективным, дает возможность людям выразить свои мысли и чувства, удовлетворить свои потребности в уважении и власти.
SHAPE \* MERGEFORMAT
Рисунок 1 – Основные направления развития западной конфликтологии
Анализ работ современных зарубежных авторов по данному направлению современной трудовой конфликтологии показал возможность и полезность применения многих их идей в нынешних российских условиях, но, разумеется, с учетом их специфики. В первую очередь имеются в виду модель «принципиальных переговоров» Р.Фишера и У. Юри, концепция «позитивного конфликта» в организации Д. Тьесволда.
Социологический подход к пониманию причин и источников социально-трудовых конфликтов рассмотрен в концепциях зарубежных социологов (Э. Мэйо, Р. Дарендорфа, Ф. Фюрстенберга, М. Вебера). Так, «теория человеческих отношений» Э. Мэйо обосновала возможность интеграции рабочих в социальную организацию предприятия, которая призвана устранить неизбежность антагонических противоречий и конфликта интересов менеджмента и наемных рабочих. Напротив, Р. Дарендорф утверждал, что вечным будет социальный конфликт на почве обладания властью, а потому и трудовые конфликты в индустриальном обществе поддаются лишь урегулированию, а не полному разрешению. Школа М.Вебера суть трудовых конфликтов усматривала в борьбе экономических интересов агентов производства (прибыль, заработная плата, интенсивность труда и др.). К.Маркс и его последователи природу трудовых конфликтов объясняли господством частной собственности, что придавало общественному производству при капитализме эксплуататорский характер, а социальные отношения между работодателем и наемными работниками делало антагонистическими, враждебными.
Наряду с экономическим представлен социологический подход к пониманию причин и источников социально-трудовых конфликтов в концепциях зарубежных социологов (Э. Мэйо, Р. Дарендорфа, Ф. Фюрстенберга, М. Вебера). Так, «теория человеческих отношений» Э. Мэйо обосновала возможность интеграции рабочих в социальную организацию предприятия, которая призвана устранить неизбежность антагонических противоречий и конфликта интересов менеджмента и наемных рабочих. Напротив, Р. Дарендорф утверждал, что вечным будет социальный конфликт на почве обладания властью, а потому и трудовые конфликты в индустриальном обществе поддаются лишь урегулированию, а не полному разрешению. Школа М.Вебера суть трудовых конфликтов усматривала в борьбе экономических интересов агентов производства (прибыль, заработная плата, интенсивность труда и др.). К.Маркс и его последователи природу трудовых конфликтов объясняли господством частной собственности, что придавало общественному производству при капитализме эксплуататорский характер, а социальные отношения между работодателем и наемными работниками делало антагонистическими, враждебными.
Современные трудовые конфликты органически вписаны в контекст жизнедеятельности предприятия. В связи с этим рассматриваются основные теоретические модели предприятия, в каждой из которых акцентируются определенные особенности трудовых споров и разногласий как форм проявления внутриорганизационных социальных и экономических проблем. В неоклассической экономической теории фирмы игнорировался тот факт, что в социально-экономическом обмене между собственником рабочей силы и работодателем выбор партнера совершается не только посредством безличной ценовой конкуренции на рынке труда, но и путем индивидуального торга, предполагающего конфликт интересов и трудовые споры. Естественно, что, согласно этой теории, трудовые конфликтные ситуации могут быть эффективно регулируемы только посредством судебного разбирательства. В пришедшей ей на смену институциональной концепции фирмы, напротив, социально-экономические отношения предприятия с другими организациями описываются в терминах заключения и выполнения контрактных обязательств сторон. Типичными сферами конфликтных ситуаций являются трудовая мотивация наемных работников, условия и организация труда, планирование и контроль за производственной деятельностью персонала. В профилактике трудовых конфликтов центр тяжести переносится на совершенствование методов и стиля руководства трудовым поведением и межличностными отношениями в малых рабочих группах.
Усиление роли «человеческого фактора» на современном предприятии нашло яркое отражение в эволюционной модели фирмы, где экономическое поведение предприятия детерминировано взаимоотношениями как между менеджментом и персоналом, так и внутри контингента наемных работников, в ходе которых формируются ценности, нормы и традиции социальной организации фирмы. Именно они определяют имидж, способствуют усилению позиций в экономической конкуренции, в том числе в открытых конфликтах, на рынке товаров и услуг Повышение роли отдельного предприятия в функционировании малого и среднего бизнеса стимулировало создание предпринимательской концепции фирмы (Р. Хизрич, М. Петерс), согласно которой главный субъект ее деятельности – предприниматель, ведущими качествами которого выступают наряду с ориентацией на успех склонность к риску и использование конфликтов в своих интересах. Эта теория локализует «предметное поле» конфликтов взаимодействием предпринимателей трех уровней организационной структуры («макро», «мезо» и «микро») и их взаимоотношениями с наемным персоналом.
Одна из важнейших целей трансформирования российского государства состоит в построении демократического общества, способного разрешать конфликты в своей среде, не прибегая к грубой силе государства, используя для этого и третейское разбирательство, и примирительные процедуры.
Хорошо известно, что мирное решение любых споров и конфликтов проходит намного быстрее, чем в суде, с меньшими финансовыми издержками и, что немаловажно, позволяет сторонам сохранить доверительные отношения и продолжить деловое сотрудничество. Это заставляет рассказать отечественным предпринимателям об опыте эффективного использования альтернативных способов решения споров и конфликтов в международной практике.
Для начала постараемся понять, что подразумевается под спорами и конфликтами, поскольку без этого выбрать наиболее целесообразный способ разрешения противоречий довольно трудно.
Характер споров и конфликтов в трудовых отношениях связан с поведением человека. Поэтому можно смело констатировать, что они, как правило, возникают по вине человека. Это иногда дает право применять термины «трудовой спор» и «трудовой конфликт», как синонимы. Так, например, сложившееся на практике понятие «трудовой спор» определяется как разногласие, возникшее между работником и работодателем по вопросам, связанным с оплатой и условиями труда, продолжительностью отпуска, наймом на работу и увольнением. Под трудовыми конфликтами имеются в виду разногласия между работодателем и работниками или между работодателем и профсоюзом. Обычно трудовые споры и конфликты затрагивают как вопросы оплаты, так и условия труда.
Общепринятым стало подразделять трудовые споры на коллективные, индивидуальные, экономические и юридические.
При возникновении индивидуальных трудовых споров рассматриваются интересы отдельных лиц, а при коллективных – интересы групп.
При экономическом трудовом споре возникают претензии или требования сторон по улучшению своего положения, и исход такого спора зависит как от соотношения сил сторон, так и от выбора способа разрешения конфликта. Юридический трудовой спор может иметь место при нарушении прав, закрепленных в законодательстве, соглашении, в коллективном договоре или в трудовых договорах. Исход юридического конфликта также в большинстве случаев зависит от того, какая процедура избрана для его разрешения.
Точка зрения на то, что теория управления конфликтами в международных системах должна иметь преимущественно конформативную ориентацию, сформулированная в настоящей работе, представляется достаточно обоснованной. Исходя из этого, проблема формирования оптимальной стратегии управления международными конфликтами рассматривается именно с позиций конформативистской ориентации в управлении конфликтными отношениями. Такая ориентация предполагает последовательный отказ от преимущественно силовых методов «воздействия» объекта на субъект управления и организацию процесса управления как процесса взаимодействия элементов механизма управления конфликтными отношениями с элементами структуры конфликта и факторами среды, в условиях которой «разворачивается» конкретный конфликт. Кроме этого, поскольку задача управления конфликтами состоит в нейтрализации деструктивных факторов конфликтного развития и в накоплении факторов конструктивных, постольку оптимальная стратегия управления конфликтами ориентируется не на провоцирование и поддержание конфликтных процессов, а на их предотвращение, ограничение, локализацию, урегулирование.
Решение проблемы формирования оптимальной стратегии управления конфликтами в международных системах должно основываться на определенных принципах, которые позволяли бы реализовать в полном объеме усилия по – последовательному ограничению насилия в сфере отношений как между конфликтующими сторонами, так и между участниками конфликта и стороной-арбитром, которая весьма часто играет роль элемента механизма управления конкретным конфликтным процессом.
В качестве основных их них необходимо назвать следующие:
а) принцип последовательного ограничения и исключения применения силовых средств в процессе управления конкретным международным конфликтом (в том числе и со стороны третьих сил);
б) принцип расширения «мягких» (мирных) средств, использующихся для решения задачи управления международными конфликтами;
в) принцип альтернативности вариантов выхода из ситуации конфликтного развития;
г) принцип изменения потребностей участников конфликта, влияющих на процесс развития конфликтных отношений между ними;
д) принцип недосягаемости на «суверенитет» и жизненно важные потребности и права каждой из сторон конфликта со стороны третьих сил, выступающих арбитром, в процессе налаживания управляющих коммуникаций между активно противостоящими сторонами конфликтного процесса.
Различие людей во взглядах, несовпадение восприятия и оценок тех или иных событий довольно часто приводят к спорной ситуации. Если к тому же создавшаяся ситуация представляет собой опасность для достижения поставленной цели хотя бы одному из участников взаимодействия, то возникает конфликтная ситуация. Зачастую в базе конфликтной ситуации лежат конкретные противоречия, но время от времени бывает достаточно какой -либо мелочи: безуспешно произнесенного слова, представления, т. е. инцидента – и конфликт может начаться. Конфликты и методы управления ими изучаются всеми странами мира, так как в каждом государстве существуют свои причины отличные между собой.