Данная статья является фрагментом книги автора «Макаренко С.И. Оформление и защита кандидатской диссертации по техническим наукам. Часть 1». Скачать электронную версию этой книги можно на сайте издательства «Наукоемкие технологии» или в РИНЦ. Заказ бумажной версии книги доступен в интернет-магазине вышеуказанного издательства.
Специфика коллективной работы
Современная наука, как правило, делается организованными коллективами. Труд ученых, который в прошлом был трудом одиночек, и был подобным по существу ремесленному труду, на наших глазах превратился в разновидность индустриального труда с характерными для него массовостью, подчинением больших коллективов единой цели и глубоким разделением функций между занятыми в нем людьми. Работу в большой науке сравнивают с процессом создания мозаичного панно: каждый должен изготовить и вставить в общее достижение свой кусочек. Например, успех Манхэттенского проекта по разработке ядерной бомбы был обусловлен не только подбором исполнителей, но и четкой организацией научных исследований.
Коллектив должен увеличивать силы участников, не подавляя их индивидуальность. Значимость интегративного потенциала научных коллективов возрастает для исследовательских команд, работающих на пересечении дисциплинарных, практических и организационных границ. Когда в научном учреждении открывается большой проект, вокруг профессоров, получивших гранты, собирается группа из нескольких аспирантов. При этом каждый работает над какой-то конкретной проблемой, тесно связанной со всеми остальными [1-3].
Положительными сторонами работы в научном коллективе для соискателя являются [1]:
а) облегчение проведения сложных исследований, совместное получение решения сложных задач; легкость поддержания объема и актуальности знаний;
б) возможность быстрого получения у коллег консультаций по проблемам высокого уровня сложности;
в) возможности оперативной подготовки большого числа публикаций. Однако публикации с результатами, как правило, будут с большим числом соавторов – членов научного коллектива;
г) возможность успешной работы на стыках наук и выполнения комплексных исследований – освоение таких областей часто оказывается не под силу одному человеку;
д) широкий круг общения на междисциплинарных школах и семинарах;
е) легкость контактов с потребителями научной продукции;
ж) облегчение проблем финансирования исследований и внедрения результатов.
Основным недостатком работы в научном коллективе для соискателя является зачастую невозможность выделения своего личного вклада в общий научный результат, а также затрудненность издания научных работ со значимыми научными результатами под единоличным авторством.
Принято считать, что в любом деле 80 % результата дают 20 % исполнителей (принцип Парето). Однако Н. Винеру считал, что в науке это соотношение другое – 95 % результата дают 5 % исполнителей. Результативный коллектив состоит не только из 5 % гениев – обязательно нужна среда, и предполагается, что все его члены вносят посильный вклад в общее дело. Соискателю кандидатской ученой степени вряд ли поручат организовывать крупную работу, но попав в эффективный научный коллектив ему придется участвовать в таковой почти наверняка. Поэтому ему следует узнать неформальную структуру научного коллектива (формальная определяется штатным расписанием) и найти свое место в ней [1].
Каждая крупная научная работа всегда является комплексной не только по кругу решаемых проблем, но и по этапам их решения, которые требуют от исполнителей разных способностей и склада ума. Соответственно, такой работе нужно гармоничное сочетание различных исполнителей [1]:
а) «лидеров» – тех, кто заражает коллектив энтузиазмом, ведет вперед, поддерживает в период творческих «тупиков» (роль лидера не всегда обязательно принадлежит формальному начальнику коллектива);
б) «творцов» – для генерации базовых идей;
в) «критиков» – для обсуждения этих идей, обзоров и прогнозов;
г) «аналитиков» – для их математической и физической проработки;
д) «ординарных исполнителей» разного уровня и специализации – для реализации выдвинутых концепций в виде программ на ЭВМ или «в железе»;
е) «администраторов» – для внутренней и внешней координации работы над проектом и организаций функций обеспечения.
Разумеется, возможно и желательно сочетание нескольких ипостасей в одном лице.
При совместных исследованиях происходит продуктивный обмен идеями, взаимообогащение и взаимообучение членов коллектива. Свою роль нужно выбирать по знаниям и умениям, которые должны быть предварительно оценены коллективом. Грамотное распределение ролей в коллективе позволяет высвободить ресурсы ведущих ученых, которые бы они тратили на решение организационных моментов, и позволяет сосредоточить их силы на творческих процессах. За вспомогательные работы в коллективах часто берутся начинающие ученые, нарабатывающие опыт и авторитет в научном сообществе, приобретая организационные компетенции и совершенствуя коммуникационные навыки. Не следует недооценивать научно-вспомогательную работу – прежде всего потому, что без нее не будет выполнена и основная. В особенности это относится к экспериментальным исследованиям. Экспериментатор обязан приобрести некоторый минимальный объем навыков в соответствующих областях – хотя бы для того, чтобы находить общий язык со специалистами, проводящими эксперименты, и знать их реальные возможности [1, 2].
Полученные в ходе коллективного исследования результаты обычно обсуждаются в неформальной обстановке или на рабочих семинарах. В ходе опровержения доказательства происходит как «рост понятий», так и рост квалификации участников дискуссии. При обсуждениях полезно из наиболее компетентных сотрудников назначать «адвокатов дьявола», которые компетентно подвергают сомнению доводы и аргументы, ищут слабые стороны и нестыковки в результатах исследования, тем самым заставляя весь коллектив подбирать наиболее сильную доказательную аргументацию для представления своих достижений уже на начальном этапе, до опубликования результатов в научных изданиях. Поэтому подобные дискуссии всегда насыщены критикой. Обсуждения в широком кругу специалистов укрепляют демократические начала вследствие выравнивания информационной обеспеченности «верхов» и «низов», возможности высказываться независимо от социального статуса и формальных авторитетов. Если научная ценность работы определяется не приказом администратора, а общественным мнением научных коллективов, вероятность ошибочной оценки минимальна. Вместе с тем критическое обсуждение результатов не должны вести к переносу критики на личности или личные отношения [1].
Как показано в работе Г.З. Ефимовой [2] ученые, работающие в консолидированных научных коллективах, показывают более высокие научные результаты: увеличивается количество статей, опубликованных в научных журналах, и индексы цитирования. Консолидация оказывает положительное влияние на академический престиж ученых и благоприятствует способности обучать молодых исследователей. Однако консолидация существенно не влияет на участие в финансируемых научных проектах (получение грантов) и не способствует созданию международных коллабораций.
Отмечается высокая производительность коллективов, отличающихся дисциплинарным, гендерным и возрастным разнообразием. Значительной научной результативностью характеризуется более сплоченная команда, имеющая в составе представителей административных должностей в организации. Однако существенное увеличение доли старших членов коллектива или администраторов отрицательно влияет на его научную эффективность. Так же на эффективность команды влияет ее размер, открытость и «текучесть кадров» [2].
Выделяют следующие виды коллективной научной деятельности [2]:
а) научный коллектив – организационно-административная группа исследователей (кафедра, отдел, лаборатория), работающих над одной или несколькими сходными темами, проблемами, проектами;
б) научная школа – научное сообщество, придерживающейся определенной системы научных взглядов, которое объединяет авторитетного ученого, его учеников и единомышленников с целью межпоколенческой трансляции тематики исследований, научного знания и традиций школы. Формирование научной школы происходит под влиянием ученого-лидера, эрудиция, круг интересов и стиль работы которого имеют определяющее значение для привлечения новых сотрудников. Отношения внутри такого научного коллектива способствуют обмену информации на уровне идей (а не конечных результатов исследований), что значительно повышает эффективность творческой научной работы;
в) «невидимый колледж» – модель научного общения, когда ученые из разных организаций, формально не связанных между собой, работают над одной тематикой, читают и цитируют статьи друг друга, таким образом влияя друг на друга, вступают в частные контакты для консультирования или образования неформальных групп для решения сложных задач;
г) коллаборация – объединение специалистов из различных наук и территорий (города, регионы и страны), работающих в рамках единой тематики;
д) научное сообщество – нежесткое объединение ученых, организованных в соответствии со спецификой научной профессии или ведения исследований в определенной предметной области.
Как отмечается в работе [2] причинами, мотивирующими ученых на объединение в те или иные формы научных сообществ, являются следующими:
а) когнитивные причины (получение знаний, навыков или компетенций, которыми обладают другие ученые) – 41 %;
б) технические причины (доступ к данным, оборудованию, которые может предоставить партнер – 26 %; разработка и тестирование новых методов – 9 %);
в) социальные причины (давняя дружба, прошлое успешное научное сотрудничество – 16 %; хорошие отношения между бывшим научным руководителем и уже защитившимся соискателем – 14 %).
Основными преимуществами научного сотрудничества для ученых являются [2]:
а) повышение знаний – 38 % (каждый ученый вносит вклад конкретными знаниями и привносит «разные» аспекты исследуемой проблемы, за счет чего достигается более высокое качество исследования, которого они не могли бы достичь в одиночку);
б) повышение качества исследований вследствие того, что больше людей вовлечены в обсуждение идеи и ее реализацию – 30 %;
в) генерация новых идей – 17 %;
г) создание и поддержание социальных связей, полезных для будущей работы и карьеры – 25 %.
Несомненная выгода сотрудничества – общение, обмен идеями с членами коллектива, открывает новые аспекты научной проблематики и формирует различные точки зрения, о которых исследователь-одиночка даже не подумал бы. Подобный обмен повышает научную продуктивность в долгосрочной перспективе, позволяя издавать больше статей и получать большее количество значимых результатов благодаря разделению труда в коллективе [2].
Отрицательные черты коллективной работы
Коллективная научная работа имеет и свои минусы. В результате коллективного научного творчества сложно и почти невозможно соблюсти объективность при определении вклада конкретного ученого в общий научный результат, что принципиально важно для соискателя ученой степени. Могут отмечаться попытки принуждения соискателей к совместным публикациям, размытие личных достижений, передачи материалов другим соискателям, необходимость соблюдения определенной очередности выхода на защиту.
При коллективной научной работе над единым проектом каждый работает над какой-то конкретной задачей. Теоретически между соисполнителями существует свободный обмен информацией, и вся группа работает согласованно. Но в действительности может встречаться ситуации, когда аспиранты-исполнители стараются не рассказывать о своем участке работы, так как опасаются, что исследования кого-нибудь из коллег сделают бессмысленным продолжение работы над его собственной научной задачей. У аспирантов, которые участвуют в работе над таким большим проектом, обычно бывают две причины для тревоги, обусловленные тем, что ученая степень присуждается за оригинальность и квалифицированность работы: во-первых, работа другого аспиранта настолько близка к их собственной, что их работа может оказаться «неоригинальной» или уже устаревшей; во-вторых, коллега может доказать нечто такое, что обнаружит неправомерность их собственных исследований [3].
Формальные отношения соподчинения в научном коллективе могут вступать в противоречие с реальной иерархией (особенно если формальные лидеры не совпадают с неформальными лидерами), что становится постоянным источником конфликтов. В коллективных исследованиях повышаются требования к личной ответственности и научной добросовестности. Уход обиженного сотрудника дефицитной специальности может задержать работу коллектива на несколько лет – до воспитания нового; поэтому все должны иметь перспективы профессионального и служебного роста. Руководитель крупной работы должен обладать широкими знаниями, способностью разрабатывать общую стратегию комплексного исследования, осуществлять перевод с языка одной науки на язык другой. К сожалению, многие руководители не понимает, что управление в науке – это значит не предписывать, а создавать условия. При всех очевидных плюсах коллективизм в науке может порождать манипуляции руководителей, безответственность, интриги, сплетни, доносы. Причиной болезни коллектива часто служит формирование научной организации или подразделения «сверху вниз», когда некомпетентный руководитель подбирает себе еще менее компетентных подчиненных, или же «стрижка купонов» с прежних достижений [1].
Процессы «вырождения» научных коллективов отмечались многими крупными учеными.
Академик А.Б. Мигдалу [4] отмечал: «Как только научный работник перестает работать своими руками, делать измерения, если он экспериментатор, или вычисления, если он теоретик, начинается «старение» независимо от возраста и чина. «Стареющий» теряет способность удивляться и радоваться каждому малому шагу, не жаждет больше учиться. Вместе с чванством и важностью возникает стремление решать только проблемы «мирового масштаба». Число публикуемых в единицу времени работ резко возрастает ... Научное содержание сменяется рассуждениями общего характера, увеличивается описательная часть статей, уменьшается количество формул. Участие в большом количестве публикаций – настораживающий признак».
Академик Л.И. Седов [5] отмечал: «Бывают случаи, когда отдельные известные профессора оказывают поддержку и окружают себя малоквалифицированными, посредственными научными работниками, главная заслуга которых состоит в слепой преданности и восхвалении своего «шефа». В результате на ненаучной основе создается сплоченная клика, которая захватывает командные и руководящие посты; их общий низкий уровень приводит к снижению научного уровня целой отрасли науки, служит серьезным тормозом в деле выдвижения действительно даровитых молодых людей».
П.Л. Капица [6] также проводит биологические аналогии, отмечая у «плохих» научных коллективов старческие явления: «Обжорство (поглощает больше средств, чем может полезно освоить); старческие клетки (подразделения и отдельные лица, не принимающие участия в продуктивной деятельности); старческую болтливость (малоценные публикации); утрату способности к размножению «почкованием»; слабеющее восприятие нового».
В работе [2] исследовались вопросы коллективной работы ученых, в т. ч. причины неудовлетворенности работы в научных коллективах в российских реалиях. К причинам негативного восприятия коллективных исследований относятся:
а) неготовность делегировать полномочия из-за отсутствия проверенной команды или сформированного системного недоверия коллегам;
б) размытость личной ответственности за качество исследований или частные научные результаты; неготовность нести ответственность за ошибки, допущенные коллегами;
в) неготовность терпеть чужую некомпетентность и негативные личные качества коллег,
г) отсутствие единомышленников в регионе/стране; затруднения в поиске единомышленников из числа зарубежных коллег, в том числе вызванные низкими языковыми компетенциями.
Подробное исследование плюсов и минусов коллективной научной работы для ученых различного научного уровня представлено в работе [2].
Итоговые рекомендации соискателям ученой степени
по коллективной работе
Подводя итог, можно сделать вывод, что если у соискателя есть возможность включиться в «здоровый» научный коллектив, ведущий работу над большим интересным проектом, то это надо обязательно делать т. к. плюсы от этого неоспоримы.
Вместе с тем с лидером коллектива нужно обговорить:
а) вычленение из общих результатов проекта тех научных результатов, которые соискатель будет представлять как свои единоличные научные результаты диссертационного исследования;
б) кто будет вашим формальным и неформальным научным руководителем, чьи работы и в каком аспекте вы будете развивать;
в) выделение индивидуального времени, когда соискатель будет занят не работой над проектом, а оформлением своей диссертации;
г) возможность и порядок публикаций статей без соавторов;
д) если в научном коллективе принята определенные «неформальные правила» защиты молодых специалистов, то стоит обсудить за кем, с какими результатами и когда вы будете выходить на защиту. При этом особо стоит проговорить вопрос возможности своей «внеочередной» защиты, если у вас уже все будет готово, а товарищ, который должен был защищаться перед вами, кардинально запаздывает с защитой.
Если у вас есть сомнения в «чистоплотности» научного коллектива, или вы столкнулись в нем со случаями использования ваших материалов без вашего разрешения, навязывания соавторства, административного давления, то лучше расстаться с данным коллективом и продолжить диссертационные исследования самостоятельно.
Литература:
- Рыжиков Ю. И. Работа над диссертацией по техническим наукам. – СПб.: БХВ-Петербург, 2007. – 512 с.
- Ефимова Г. З. Обособленный творец или командный игрок: индивидуальные и коллективные стратегии научно-исследовательской деятельности // Социология науки и технологий. 2021. Т. 12. № 3. С. 128-151.
- Волков Ю. Г. Диссертация: подготовка, защита, оформление: практическое пособие. – 6-е изд., перераб. и доп. – М.: КНОРУС, 2017. – 218 с.
- Мигдал А. Б. Поиски истины. – М.: Молодая гвардия, 1983. – 239 с.
- Седов Л. И. Размышления о науке и об ученых. – М.: Наука, 1980. – 440 с.
- Капица П. Л. Эксперимент, теория, практика. – М.: Наука, 1977. – 352 с.
Об авторе: Макаренко Сергей Иванович, доктор технических наук, профессор, эксперт ВАК. Подробности здесь.