Мир меняется, задачи объемные, творческие, амбициозные… думаю тут все погружены в контекст:) В работе компаний это означает, что тема изменений становиться тенью всех процессов. Как много отраслей бизнеса, которых изменения сейчас не коснулись?! Ответ - очевиден.
Мы тренинговая компания ВНЕ РАМОК — решили написать об эффективной команде, так как достигать поставленных новых задач эффективнее именно командой. В каждом запросе по обучению много про команду-успешную, слаженную, «на одной волне», настоящую.
Начнем с того, что такое команда и чем она отличается от рабочей группы:
Рабочая группа: выполняет задачи, есть четкое распределение по ролям, может не видеть целей. Работу выполнят, внештатные ситуации смогут решить. Но чтобы вывести компанию на новый уровень, решить творческую сложную задачу нужна именно эффективная команда.
Эффективная команда — сотрудничество, направленное на достижение общих целей. Важно, что действия в команде слаженные.
Задались целью найти главный секрет построения эффективной команды, по нашему мнению. Для этого изучили основные методики диагностики команд, (оценки) а именно критерии, которые учитывают для ее построения.
Существует несколько моделей оценки эффективности, которые чаще всего используют:
1. Модель GRPI – модель диагностики работы команды. Оценка эффективности по четырем составляющим: Goals – оценка четкости, сформулированной цели; Roles – оценка распределения ролей, ответственности; Processes–оценка решения задач в команде; Interpersonal relationship– оценка гибкости, открытости взаимоотношений членов команды.
2. Модель эффективной командной работы Джона Катценбаха и Дугласа Смита. Тут учитываются такие моменты как: продукт коллективного труда, личное развитие, показатели эффективности. И на этот результат оказывают влияние три фактора, которые оцениваем: приверженность участников команды общей цели, верность ценностям компании; взаимодополняемые навыки членов команды; взаимная ответственность.
3. Модель 7Т Ломбардо и Эйчингера. Оценка по 7 факторам, пять из которых оценивают командную работу внутри: идея (thrust) – основное направление деятельности команды; доверие (trust) –доверительные отношения между членами команды; талант (talent) –оценка профессиональных навыков; навыки работы в команде (teaming skills); навыки решения задач (task skills); и два внешних фактора: совместимость с лидером (team leaderfit) и поддержка команды со стороны организации (team support from the organization).
4. Модель Дж. Ричарда Хэкмана включает пять критериев оценки, среди которых: Команда должна быть реальной, а не номинальной. Перед командой поставлены четкие цели, достаточно сложные и интересные, чтобы мотивировать участников к совместной деятельности. Структура команды —должна упрощать командную работу, а не препятствовать ей. Благоприятный контекст внутри организации, позволяющей команде эффективно работать. Это значит, что команда получает все необходимые ресурсы, вознаграждения, информацию и поддержку. Возможность обучения и наставничества для участников команды.
5. Модель Ленсиони. В своей книге автор оценивает эффективность команды по отсутствию главных проблем: отсутствие доверия между членами команды; боязнь конфликтов – команда, в которой доверие – это главный принцип общения, принимает правильные и взвешенные решения; недостаточная преданность делу; уклонение от ответственности – преданность работе первый шаг к ответственности за результаты деятельности; невнимание к результатам.
6. Модель Карякина А.М., Пыжикова В.В., оценка складывается из внешнего окружения команды; задач, стоящие перед командой; рабочих процессов, влияющие на работу; ответственности и полномочий; структуры команды, под которой понимается ее состав, уровень квалификации каждого члена команды, наличие или отсутствие конфликтов, единство мышления, статус, роли.
Мы увидели много про обратную связь, доверие, коммуникацию внутри команды в каждой системе оценки. Согласно исследованиям Gallup в 2022 году, грамотная обратная связь подпитывает производительность команды. В итоге, на 41% может снизиться количество прогулов, на 59% — текучка кадров. А в их же исследовании 2020 года говориться о том, что без качественной обратной связи компании могут недополучать 20% выручки.
Для того, чтобы улучшить обратную связь в компании видим 2 главные составляющие:
· Постоянное обучение культуре обратной связи.
· Организация системы регулярной обратной связи.
Если было полезно-напишите нам, будем делиться новостями, исследованиями, наблюдениями на постоянной основе.