Революции бывает разные:
- кровавые, не очень и бескровные,
- в разных сферах – политической, экономической, научной, социальной и пр.
На рынке труда – революция, к счастью бескровная. Пока.
Огромное количество предприятий, особенно производственные, сельскохозяйственные, эксплуатирующие, ресурсодобывающие, испытывают дефицит кадров от 40 до 60%, а кто - то и еще больше. Торговые сети не исключение. Из моих партнеров только пара может похвастаться полной укомплектованностью – это небольшие оптовые компании. У всех остальных – нехватка, персонала различия лишь в процентах этой нехватки.
Для того, чтоб эффективно отрабатывать следствие той или иной ситуации в ряде случаев нужно понимать полный комплекс причин появления. Видеть не часть причин, а все, максимально, насколько это возможно. В случае ситуации на рынке труда – причин десятки, при этом действуют все они в одно время и долгосрочно.
Список причин (очередность их расположение в данном случае не имеет значения):
· Уход на СВО – мотивация (зарплата) материальная (и на рынке труда ее теперь надо иметь ввиду), нематериальная (за правое дело, то есть идеи имеют значение, вопрос в том - какие). Последствия есть и будут: не вернувшиеся, как и те, кто не сможет работать в принципе или по той или иной профессии. Чем дольше длиться СВО, тем ситуация больше.
· Вахта – мотивация (зарплата и другие материальные плюшки) материальная (которая так же разогревает рынок). А вот со многим остальным у компаний, которые привлекают вахтовиков, как правило, проблема. Поэтому с одной стороны они влияют на рынок труда, с другой – испытывают определенные, порой даже серьезные, трудности при привлечении кадров.
· Поколение «зумеров» – которые «хотят счастья и радости здесь и сейчас» (правда, просветлёнными при этом не являются). На самом деле американская теория поколений гораздо сложней и интересней. Кстати, не все в России, кто ее продвигает, читали труды ее создателей. Если бы читали или читали внимательно, не продвигали бы. Применить американскую теорию к населению России «под копирку» нельзя… Чтоб было более понятно, порой нужен очень яркий пример. Давайте применим теорию поколений к Афганистану (из которого прибудет первая тысяча трудящихся в Чечню и Татарстан). Не работает? Не работает. Вот и в России она работает лишь частично и с очень большими поправками. Кстати, в России есть свои теории поколений (изданы давно и в книгах) – и вот они дают гораздо больший эффект при применении.
· Образ жизни «легко – богато» («инста») и пропаганда блогеров, как образа жизни и профессии. Это уже стало огромной бедой. Хорошо, когда блогеры платят налоги, но гораздо лучше когда они в массы вместо губищ и прочих частей тела с хайпом без интеллекта и подъема денег на этом (со времен Ювенала и его «хлеба и зрелищ» особо ничего не изменилось) несут все – таки полезные идеи, например, про развитие, роль усилий (во многих профессиях без этого никак), нравственные ценности и пр. Последние тоже можно продвигать интересно при желании и творческом подходе.
· Нежелание людей работать, лень или нежелание людей тяжело работать (рыба ищет, где глубже, а человек, где лучше – все логично). Времена пахарей прошли. С одной стороны пока нет тяжелых обстоятельств, которые бы вынуждали делать это ради выживания, с другой стороны - нет идеи, с третьей стороны – видны результаты прогресса, с четвертой - пункт выше. Но не смотря на прогресс до сих пор есть отрасли, где нужно пахать. И это залог продовольственной, промышленной, социально – инфраструктурной (и прочей) безопасности как отдельно взятого поселка, города, так и страны в целом. Дефицит персонала в этом направлении один из больших и с более драматичными последствиями, чем в других направлениях.
· Фрилансеры (пропаганда) блогеров. Зачем работать целый день на кого – то? Хороший, кстати, вопрос… На который по факту внятного ответа у работодателей и HR-специалистов до сих пор нет (та самая идея?)… Фриланс – дает массу приятных возможностей – работай когда хочешь и на твоих условиях. И это «пропагандируется». И кто – то следует за этой пропагандой.
· Самозанятые (например, бьюти – сфера, ремонты, мебель у мужчин и пр.) – «прекрасное» продолжение предыдущего пункта. Да, многие вышли из налоговой тени. Рынок труда здесь ничего не потерял. Но есть и те, кто из найма ушел в самозанятость. Деньги те же, проблем (которые приходится решать в найме) меньше.
· Демография – серьезный фактор, который оставляет желать лучшей динамики (так как ключевую проблему до сих пор не решают, о ней даже не говорят). В рамках масштабов территории страны - это критический фактор, который определяет будущее лет на 50 минимум. Однако, что будет если будет взрывной рост демографии? Дети не появляются и не растут сами по себе. Если (следуя призывам некоторых чиновников) дамы начнут рожать по 3 детей минимум, чтоб успеть до 40 лет (максимум), то мы получим массу женщин в возрасте от 25 до 40, которые ушли минимум на 4 года в декрет. А у нас и без этого дефицит кадров, который есть в том числе и среди типично женских профессий.
· Миграция в России – из сел в города, из городов в популярные города (Москва и Питер доказывают, что они все же резиновые), из проблемных с точки зрения экологии городов в более экологически чистые и пр. При этом в в резиновых городах, как это ни странно, так же есть трудности с поиском сотрудников.
И, конечно, же есть вопрос мигрантов – это уже головная боль по многим причинам. Это и уровень образования, который снижается в странах, из которых едут в Россию по ряду причин – тотальная нехватка учителей, сокращение из-за этого школьных программ, национальные и религиозные предубеждения и заблуждения (которые к самой религии не имеют отношения и не способствуют процветанию нации), которые влияют на снижение продолжительности и качества образования женщин, социальные факторы, которые влияют на снижение ценности и доступности образования у мужчин. Плохое или недостаточное знание русского языка. В целом ряд социальных проблем, с которыми не справляются государства и решают за счет миграции населения в соседнюю (в данном случае РФ) страну и очень не хотели бы, чтоб все уехавшие вдруг неожиданно вернулись обратно (социальный бунт, как минимум и социальная катастрофа, как максимум, обеспечена). Это означает, что все эти нерешенные вопросы ложатся в том числе на плечи работодателей, к чему практическим никто не готов, а потому и не занимается, радуясь временно дешевой рабочей силе. С другой стороны низко квалифицированная рабочая сила на работах, где нужна квалификация, пусть и минимальная (училища, техникумы), создает огромные зоны риска, последствия которых тоже должен кто-то решать. Плюс это давно убивает систему средне-специального образования, внося вклад в создание дефицита профессиональных сотрудников по большому количеству специальностей. Так же решение кадровых вопросов за счет труда мигрантов не позволяет эффективно развивать кадровую политику со своим населением.
· Поддержка государства - с одной стороны важна, с другой стороны – не секрет, что есть те, кто живет благодаря ей, а не работе. Небольшая потеря для рынка труда, но при прочих условиях – некоторое значение имеет. В этом вопросе важно отслеживать динамику.
· Образование не закрывает потребности общества/бизнеса (мало ПТУ, техникумов и пр.). В школах практически нет грамотной системы знакомства с разными профессиями, а потому школьники искренне не понимают зачем нужна математика, физика, химия, астрономия, биология, история, география и пр. и пр. Да и учителя им это объяснить не могут. В итоге есть специалисты, за которыми охота ведется по всей стране, потому что молодых либо не учат, либо учат в малом количестве, либо обученные после обучения не горят желанием работать по полученной профессии. Предприятия предлагают «старичкам» огромные релокационые пакеты. Однако, молодых кадров не хватает. Но по тем профессиям, где они выпускаются в достаточном или даже избыточном количестве, тоже есть вопрос – актуальность полученных знаний (этот вопрос актуален и для вузов – вместо опережения есть пост-фактум). В метафоре - заплатками можно залатать дырявую одежду, но сшить ее проблематично. Без метафоры – предприятие доучить обученного может (хотя и здесь есть проблемы), но как научить необученного. Однако, огромное количество предприятий не имеет нормальной системы адаптации, обучения и включения в работу выпускников. Студенты, приходящие на практику, в большинстве своем испытывают разочарование и ощущение, что потратили годы обучения непонятно на что. В итоге ищут что – то другое.
· «Непопулярность» важных профессий. Дворец может быть прекрасным, но толку от него, если в нем воняет дерьмом, так как сантехника нет и починить канализацию некому. О старении кадров говорить начали давно. Сейчас мы на этапе ухода «старых» и даже «полустарых» кадров, при этом с новыми - проблема. Приведу пример. Есть завод, в котором последние 4 года меняется каждый год генеральный (до этого была чехарда с владельцами). Планы не выполняют даже старые, а акционеры накидывают все новые и новые заказы. Проблема в сотруднике, которому 70 лет и который хочет уйти на покой во всех смыслах, часто болеет (в этом период завод можно сказать стоит). Он носитель всех тонкостей и нюансов. Есть еще 2-3 человека, которые частично в теме, но не полностью. Новичкам, которых немного, ничего не передают, да и они даже в таком минимальном количестве не задерживаются в коллективе. Очередной генеральный искренне не понимает зачем нужно ходить по цехам и знакомиться лично с этим и некоторыми другими сотрудником, наладить с ними отношения и пр. и пр. и пр. Может быть сотрудник, который собирается на покой во всех смыслах, правильно делает, что не раскрывает секретов и нюансов – ибо не стоит кому попало… , а кому не попало – еще не нашлось. У нас модно быть блогером, предпринимателем, менеджером продаж и пр. и пр. и пр. Это все хорошо и даже нужно. Но не в ущерб другим профессиям, специальностям, тем более если они в своей сути не менее важны, а может и более. Толку от статуса блогера, если руками или головой ничего толкового не умеешь. Толку от статуса менеджера, если в случае проблем со здоровьем, гораздо ценнее оказывается врач. Толку от статуса предпринимателя или генерального директора если в случае аварии системы отопления оказываются гораздо важней для города те самые обычные инженеры и рабочие, которых нынче дефицит.
Это одно из ключевых изменений на рынке труда – осознание важности не только квалификации, но и ценности самой должности, самого сотрудника, даже если он не квалифицирован. Если предприятие или полгорода встало из-за того, что нет неквалифицированного сотрудника, это означает, что его ценность весьма и весьма высока. И платить большую зарплату надо не генеральному директору, а этому самому сотруднику. Но эти профессии нужно популяризовать (и не только), чтоб люди захотели на них работать. Пример – завод, мойщики оборудования в цехе. Один свалился с гриппом, другой попал в больницу, а третьи выдвинули условия о повышении зарплаты и сделали себе больничные (вообщем забастовка – привет, капитализм). Завод стоял… Потому что не было желающих (решили поискать на рынке, чтоб не поддаваться на шантаж) работать по 12 часов 2 через 2 за 40 000 руб. И это в области. Квалификация низкая, а ценность труда оказывается - то высокая…
Ресторанный бизнес. Мойщики и повара. Острая нехватка кадров. Популярная профессия? Нет. Гораздо круче – директор ресторана. Однако, без тех самых мойщиков и поваров ресторана не будет. Без генерального ресторан вполне приличное время может продержаться, а вот без хороших мойщиков и поваров…. Генеральному самому придется встать за мойку, как некоторые и делают… Су-шефы быть за мойкой или за рядового повара уже привыкли.
За непопулярностью целого ряда профессий скрывается непонимание их ценности, которая есть независимо от наличия или отсутствия популярности и/или квалификации.
· Условия труда не комфортные, не модные, не современные
На примере. Добыча, вредная переработка. Не хватка персонала в сети заводов в среднем 50%. Это значит, что работающие сотрудники работают на износ. Вероятность ошибок, форс-мажоров и брака (с которым уже есть проблемы) высока. Не говоря о том, что им это все может надоесть и они примут решение все же уволиться. С учетом того, что их трудовые подвиги не ценят и не понимают. Генеральный сети заводов ни разу не был на предприятиях – зачем вредить своему здоровью? Собственники тем более – на Кипре находится гораздо приятнее, чем на своем вредном производстве. Офисным сотрудникам в Москве (в офисе, кстати, дефицита кадров не наблюдается) дают даже мороженку, как один из приятных бонусов в компании. А вот заводчанам не дают даже молоко за вредность, не говоря о ДМС, санаториях в сосновом бору и пр., а уровень зарплат не позволяет это все обеспечить самим. Закон есть закон, но в условиях дефицита кадров нужно уметь шагать за рамки этого самого закона, предлагая сотрудникам гораздо больше, особенно если речь идет о работе на вредном производстве.
Конечно же, когда речь идет об условиях работы офисных сотрудников в большинстве случаев никаких вопросов не возникает. Но вот когда речь заходит об организации условий для НЕ офисных сотрудников тут есть над чем работать у огромного количества предприятий в различных сферах. Лишь единицы могут похвастаться достойными, комфортными, современными условиями работы и жизни.
Пример. Завод, фарма, уже на стадии строительства впечатляет массой фишек, которые вызывают интерес и располагают к работе. При этом параллельно для сотрудников строятся дома, школа, садик, спортивное сооружения для занятий разными видами спорта для детей и взрослых с бассейном и пр. и пр. То есть продумывается условия не только для работы, но и для жизни.
В организации условий труда есть масса важных деталей. Здесь особенно важен комфорт, особенно если речь идет о длинном рабочем дне, в сложных условиях (шум, вредность, тяжелые физические нагрузки и пр. и пр.). Здесь так же есть вопрос моды, современности (надо отслеживать эти вещи, чтоб конкурировать с офисами и пр.). Здесь особенно важен культурный и интеллектуальный фон, если есть реальная задача развивать не офисный персонал и его удерживать.
· Низкая нравственная, социальная позиция, слабое воспитание. Слабая общественная ответственность. Нет желания людей вкладываться в работу, прикладывать усилия.
Об этом можно писать бесконечно много. Лишь пара моментов как это влияет на дефицит кадров. Ряд профессий все больше и больше проигрывают борьбу за кадры. Простой пример на врачах. Приятней и выгодней пойти работать в медицинский центр, чем стать сотрудником скорой помощи или поликлиники. Лучше работать менеджером, чем в обслуживающей инфраструктуру компании. Подход «если не я, то кто» остался на просторах истории. Но вопрос не только к людям – рядовым сотрудникам. Вопрос к владельцам и управленцам. Гораздо интересней качать деньги, чем вкладываться в развитие как систем, так и людей. Помимо дефицита кадров здесь возникает 3 последствия - пути развития событий: катастрофы, социальные протесты или все сразу. Пока мы движемся в сторону 1 варианта, что к примеру эта зима показала практически по всей стране.
· HR-агентства не берут линейный персонал в поиск (зря потраченное время, а денег мало). Так же есть сложности с поиском и самих менеджеров по подбору дефицитных сотрудников – эта должность стала расстрельной, так как руководство в ряде компаний вместо того, чтоб проанализировать что у них внутри происходит ищет козла отпущения, коим данный специалист в итоге и оказывается.
· Сайты по поиску сотрудников не эффективны. Не все… Но некоторые особенно. На мой взгляд на сегодня в России нет портала по поиску сотрудников, который позволял бы адекватно решать подобные задачи. Однако, ниша…
Все ли это причины? Увы… Есть еще ряд причин, причем гораздо более серьезных, чем то, что было названо выше.
