Продуктивность сотрудников – один из тех базовых параметров, от которых зависит, насколько быстро будет расти та или иная компания, а также – степень ее гибкости в постоянно меняющихся условиях. Вот почему необходимо постоянно контролировать этот критерий и никогда не упускать его из виду. Как это можно делать?
КАК ИЗМЕРЯЕТСЯ ПРОДУКТИВНОСТЬ СОТРУДНИКОВ?
В оценке продуктивности сотрудников я пользуюсь преимущественно KPI, которые могут быть количественными, качественными, денежным и пр. – вариаций очень много. Это будет зависеть от конкретной занимаемой должности, специфики компании и так далее. Важную роль играют личные KPI сотрудников, которые можно проявить в личных встречах один на один.
Здесь вы можете видеть и уровень мотивации сотрудника, и то, какими категориями он мыслит. Делает ли он только то, что определено его должностными обязанностями – или же проявляет инициативу и берет что-то сверх? Работает ли только по своему направлению – или же смотрит на другие отделы и направления, стараясь каким-то образом внести свой вклад в общее дело? Все это KPI, которые можно учитывать при оценке общей работы сотрудника.
Но о чем бы ни шла речь, в любом случае я стремлюсь к тому, чтобы все эти критерии были максимально простыми и понятными.
ИСПОЛЬЗУЕТЕ ЛИ ВЫ КАКИЕ-ТО СТАНДАРТЫ ПРОДУКТИВНОСТИ?
Самый главный стандарт, которого я придерживаюсь – любой KPI, о котором бы ни шла речь, должен быть настолько простым, насколько это в принципе возможно. К примеру, если мы говорим о денежном KPI, человек не должен часами сидеть с калькулятором и логарифмической линейкой и высчитывать, сколько он заработал за этот месяц. При этом, конечно, и сами KPI, и их содержание меняются по мере роста компании и развития ее отделов.
КАКИЕ РЕШЕНИЯ ДЛЯ РОСТА ПРОДУКТИВНОСТИ ВНЕДРЯЛИ, КАКОВ БЫЛ ЭФФЕКТ?
Если говорить об управленческих решениях, я не могу не сказать про полный апгрейд системы мотивации. Это было необходимо сделать, потому что компания постоянно растет, план повышается, и те инструменты мотивации, которые, условно говоря, работали при плане в 10 миллионов, дальше уже не действуют так эффективно и могут просто не дать результат в 100 миллионов. И далее – инструменты (KPI), показавшие себя хорошо на 100 миллионах, возможно, окажутся совершенно бесполезными, если мы нацелились на результат в миллиард. Поэтому я пересмотрела систему мотивации и оценки мотивации.
Был ли эффект? Внедряя новые «фишки» в свою практику, мы получили много результатов, которые предстоит еще проанализировать и выбрать те направления, куда стоит двигаться дальше. Такая работа в режиме тестов и гипотез. Считаю, исходя из собственной практики, что фундаментально такой подход – тестирования и гипотез – всегда работает в плюс. Только если ничего не менять, компания упирается в свой «стеклянный потолок», а дальше она обречена на застой и деградацию.
Автор: Лилия Камалова, СЕО компании AzarenokPRO
PS.
Как относительно быстро и без лишних потерь наладить процессы в вашей компании? Как вообще понять, что именно нужно настроить, чтобы все работало, как надо? Это не всегда очевидно и понятно, когда вы находитесь внутри повседневной операционки. Здесь вам поможет свежий взгляд со стороны. Пройдите АУДИТ ЛИЧНОГО БРЕНДА с ментором AzarenokPRO - и разглядите новые возможности для себя и своего дела!