Индивидуальный план развития (ИПР) является инструментом, который помогает человеку определить свои цели и задачи в различных сферах жизни, разработать стратегию и план действий для их достижения. ИПР может быть полезен как в личной жизни, так и в профессиональной деятельности, помогая человеку стать более осознанным и целенаправленным в своих усилиях.
Индивидуальный план развития в профессиональной деятельности - это план мероприятий и курсов для точечного развития навыков конкретного сотрудника с индивидуальными сроками, целью и способами обучения. Такие планы составляют под особенности каждого человека, а мероприятия в них подбирают так, чтобы достичь выбранной цели: подготовить сотрудника к повышению, повысить эффективность его работы или улучшить софт-скилы.
План профессионального развития конкретного человека одновременно помогает сотрудникам и руководителям. Обе стороны получают свои выгоды.
Для сотрудника ИПР — возможность продвинуться по службе и повысить свой уровень:
- получить новые знания, умения и навыки;
- подтянуть темы и области, в которых были пробелы;
- повысить эффективность работы и уровень зарплаты;
- развиваться и повысить самооценку;
- в перспективе получить повышение и занять более ответственную должность.
Для руководителя индивидуальные планы — источник полезной информации о персонале и способ растить мотивацию команды:
- руководство получает точное представление о сильных и слабых сторонах каждого сотрудника;
- появляется возможность создать кадровый резерв для будущих повышений;
- обучение становится эффективнее, потому что направлено на точечное развитие навыков, нужных конкретному человеку для более успешной работы;
- когда сотрудники развиваются, качество их работы растет, а благодаря этому компания работает продуктивнее и быстрее достигает целей.
Как составить индивидуальный план развития сотрудника?
Как правило, составлением ИПР занимаются: руководитель, HR-менеджер и сам сотрудник. Вот пять шагов, которые могут помочь составить грамотные планы развития.
1. Определить цели компании.
В идеале индивидуальный план развития нужен всем сотрудникам компании, но мы понимаем, что численность штата и ресурсы, выделяемые на персонал, у каждой организации разные. Поэтому, на первом шаге, рекомендуется определить цели компании и категорию сотрудников, которых нужно развивать, чтобы эти цели достичь.
2. Оценить потенциал сотрудника.
Выбор программы развития для ИПР сотрудника напрямую зависит от его потенциала, сильных и слабых сторон. Для оценки потенциального уровня развития компетенций персонала используется профессиональное тестирование.
На основе результатов тестовой оценки можно понять, какими способностями обладает сотрудник и в чём его потенциал. А дальше нужно дать сотруднику ту работу, где его потенциал раскроется на полную мощь, где он будет получать удовольствие от процесса, а, следовательно, будет эффективен и полезен компании.
3. Определить цели сотрудника.
Мотивация — важный момент в постановке целей для индивидуального плана развития. Если не учитывать желания сотрудника — весь процесс может пойти по негативному сценарию. Например, человек может обладать управленческим потенциалом, но не иметь потребности руководить людьми. И если, вопреки желанию сотрудника, назначить его лидером команды — он не будет успешен на этой должности, он будет просто стараться на ней «выжить». Неудовлетворённость от работы начнёт накапливаться, а это прямой путь к выгоранию и уходу из компании. Поэтому стоит учитывать мнение и мотивирующие факторы сотрудников при постановке целей ИПР. Сотрудник должен быть заинтересован в своём развитии и готовым нести ответственность за весь процесс.
Что ещё важно в индивидуальных планах развития:
- Конкретность в описании целей.
- Измеримость достижения цели.
- Баланс интересов.
4. Продумать программу развития для достижения целей.
Когда цели определены, можно приступать к составлению программы развития. Здесь важно выбирать только те тренинги и информационные ресурсы, которые будут работать на достижение поставленных целей. Дополнительное обучение, вроде лекций по выгоранию, личной осознанности или тайм-менеджменту, — исключительно по желанию сотрудника. Ведь задача индивидуального плана не в том, чтобы перегрузить человека информацией, а чтобы помочь ему раскрыть свой потенциал.
5. Поставить сроки выполнения плана.
Главное, чтобы план было реально выполнить в указанный срок.
Руководитель должен регулярно встречаться с сотрудниками, составившими ИПР, и выяснять, как продвигается выполнение плана, есть ли сложности, какие обнаружены подводные камни и пр.
Важным элементом индивидуального плана развития является оценка и контроль выполнения поставленных задач. Человек должен регулярно отслеживать свой прогресс, а при необходимости корректировать стратегию и план действий.