Целеполагание... В большинстве организаций этот процесс стандартизован. Где-то постановка целей проходит формально, где-то выливается в целый ритуал, но все равно в назначенный день соглашения подписываются.
При этом зачастую возникают вопросы:
➡️ Руководитель, имеющий свои амбициозные цели, при прочтении целей сотрудников начинает сомневаться, что предложенные формулировки будут способствовать их достижению. 🧐
➡️ Исполнитель отмечает, что не только его вклад влияет на конечный результат. А если еще и результат работы не поддаётся прямому расчету, то начинают звучать фразы про «пойди туда, не знаю куда». 😤
В таких случаях стоит опираться на систему сбалансированных показателей и результаты предыдущих периодов по аналогичным метрикам. Но когда этого нет и нужно определить новые цели, на помощь приходит волшебник HR-бизнес партнер, предлагающий использовать проверенную модель SMART:
Specific — конкретная
Measurable — измеримая
Achievable — достижимая;
Relevant — значимая;
Time bound — ограниченная во времени;
👍При формулировке цели стоит использовать глаголы обозначающие действия: «привлечь», «продать», «закупить», «опубликовать» и другие.
👎Глаголов с широким значением: «обеспечить», «оптимизировать», «усовершенствовать», «улучшить», «развить» стоит избегать.
Но даже такого подробного и инструмента порой недостаточно.
Вроде так понятно и рационально, почему цель не формулируется должным образом?
Одной из причин является неполное принятие или даже отождествление сотрудником целей компании со своей деятельностью. Конкретная, хорошая цель, определенная по модели SMART, может не находить отклика у сотрудника, и он будет стараться изменить ее формулировку или показатель.
Для того, чтобы корректировка или постановка цели прошла с принятием ее исполнителем, можно применить еще одну модель GROW:
Goal – Цель – Что ты хочешь?
Reality – реальность. Где ты сейчас?
Options- варианты. Что ты мог бы сделать?
Will – намерения. Что ты сделаешь?
В то время как SMART больше ориентирована на постановку бизнес-целей для всей команды, GROW имеет более персонализированный подход. Эта методика используется в том числе в коучинге, чтобы разобраться, что происходит сейчас с сотрудником, какие кризисы он переживает и какие ресурсы есть, чтобы это преодолеть. Методика помогает в постановке индивидуальных целей и задач.
Опираясь на личный опыт разработки и последующего достижения, а также недостижения корпоративных и личных целей в разных бизнесах, редакция рекомендует пользоваться как минимум двумя описанными выше методиками.
А какие инструменты используете вы для постановки целей? Приглашаем к обсуждению в наш ТГ-канал.