Этим вопросом рано или поздно задаются все руководители. Может и не стоит вкладывать ресурсы в сотрудника, если он потом может уйти со всеми новыми, полезными знаниями?
Связан этот вопрос с неприятным опытом. Когда на подчиненного возлагали большие наделы, а он в итоге «слился». И причины здесь могут быть разные: как уважительные, так и халатные. Но итог один — сотрудник потерян, время и силы на его обучения не окупились. В таком случае руководителю главное не дойти до крайностей. Мол, больше не буду ничего давать, а наоборот, выжму из них всё по полной. Ведь все равно уйдут.
Такое суждение, конечно, провально. Если людей не обучать совсем, то какого ждать результата? Палка о двух концах. Вкладывая в них, мы рискуем остаться у разбитого корыта. А отказывая им в новых, полезных знаниях, мы получаем слабый штат. Что же делать? Обучать или смириться с текучкой неквалифицированных кадров? Определенный процент людей всё равно будет уходить. Но вкладывая в обучение команды, вы формируете вокруг себя команду думающих, разумных и достигающих поставленных целей людей. И сконцентрироваться стоит на том, как удержать их в вашей компании, замотивировать так, чтобы им не захотелось уходить. На старте руководитель часто и не проговаривает сроки сотрудничества, а у подчиненного меняются жизненные обстоятельства. На худой конец — заложить в условия контракта время на отработку после пройденного обучения.
Еще раз: стоит ли обучать сотрудников, которые могут потом уйти? Наш ответ — стоит. Только оговаривайте сроки сотрудничества, учитесь мотивировать их, чтобы желания уйти и не возникало. И не бойтесь, что будет определенный процент выбывающих. В любом случае основная масса вашей команды будет хорошо обучена и принесет вам больше пользы, чем постоянно меняющиеся некомпетентные кадры.