Многие знают о том, что руководить командой через организационные изменения может быть сложной задачей, требующей особых навыков и подходов.
Процесс изменений часто сопровождается различными препятствиями и вызовами, с которыми сталкивается руководитель.
Согласно исследованию McKinsey & Company, только 26 % инициатив по организационным изменениям оказываются успешными в долгосрочной перспективе.
Проблема руководителя:
Вести команду через организационные изменения .
Ситуация №7.
Однажды я получила такое письмо от моей клиентки Елены.
"Вот и наступил день, когда я решила взять быка за рога – провести организационные изменения в своем финансовом отделе.
Я знала, что начать изменения – это как плавание по морю неизведанному, но, как вы говорили, прочный фундамент из опыта и решимости может помочь пережить времена неопределенности.
План действий был прост как пень: донести идею изменений до команды, найти поддержку каждого члена коллектива и вдохнуть новый воздух в рутинообразную жизнь нашего отдела.
Первым делом я решила провести встречу команды и поделиться своим видением грядущих изменений. Важно было правильно подать информацию, не напугать, но и не скрывать трудности, которые ждут нас впереди.
Прошло несколько недель, как я активно внедряла изменения в работу отдела. Возглавляя процесс, я старалась поддерживать командный дух, поощрять новаторство и находить компромиссы в спорных ситуациях.
И вот, спустя несколько месяцев, в моей команде появился неформальный лидер, который стал мешать нашим изменениям, и мы все почувствовали, как началась серьезная борьба за главенство.
Мне было сложно принимать решения, всякий раз приходилось сначала консультироваться с ним, что серьезно замедляло наш процесс работы.
Мы поняли, что так продолжаться не может, и решили собраться всем коллективом, чтобы обсудить эту проблему. Важно было понять, как нам действовать дальше, чтобы не допустить дальнейшего раздора и сохранить рабочий процесс в норме.
Не могли бы вы дать нам свою рекомендацию?"
Неформальный лидер
Что делать с неформальным лидером, который вдруг вырос в вашей команде как гриб после дождя? Неформальные лидеры, это жесть!
Они как тени - всегда рядом, но никак не уловишь их напрямую. С одной стороны, круто, когда есть такой человек, который может заинтересовать коллег и поддержать в трудную минуту. Но вот только как-то незаметно он становится главным в команде, хоть и не на бумаге.
Давайте подумаем, как решить этот вопрос. Может быть, стоит поговорить с этим парнем, чтобы прояснить его роль и обязанности в команде? А может, лучше просто следить за развитием событий и видеть, как все сложится?
Я стремлюсь к тому, чтобы только назначенный лидер оставался главным.
Это же как в фильмах про бандитский мир, где есть официальный босс, а есть тот, кто управляет на улицах.
Так что делать с этим неформальным лидером? Кто знает, может, этот неформальный лидер - именно тот человек, который привнесет в команду что-то новое и интересное.
Наверное, в любой команде нужно найти баланс между формальным и неформальным лидерами. Главное, чтобы все это не превратилось в борьбу за власть, а стало движущей силой для достижения общей цели.
Так что, друзья, что делать с неформальным лидером - думайте стратегически, действуйте тактично и не забывайте про главное - команду в целом.
ТОП-3 проблемы при внедрении организационных изменений
Одними из основных препятствий при внедрении организационных изменений являются:
- Сопротивление сотрудников.
- Проблемы с коммуникацией.
- Отсутствие поддержки сотрудников.
Как можно преодолеть эти вызовы и успешно осуществить процесс изменений?
1. Сопротивление сотрудников.
Одной из главных проблем является сопротивление, которое могут продемонстрировать сотрудники по отношению к нововведениям. Понимание и активное участие сотрудников в процессе изменений могут значительно облегчить внедрение новых практик.
Для преодоления сопротивления сотрудников важно обеспечить обратную связь, прозрачность и участие сотрудников в процессе принятия решений.
2. Плохая коммуникация.
Отсутствие четкой и эффективной коммуникации может привести к недопониманию, страхам и слухам среди сотрудников. Важно уделить особое внимание коммуникации на всех этапах изменений и обеспечить прозрачность процесса.
Для улучшения коммуникации рекомендуется устанавливать четкие каналы связи, проводить регулярные обсуждения и обучения по коммуникационным навыкам.
3. Отсутствие поддержки сотрудников.
Одно дело — разработать стратегию изменений, совсем другое — убедить каждого в ее необходимости. Вот где начинаются трудности. Руководитель должен проявить свои лидерские качества, чтобы вдохновить всех на изменения, так как без поддержки сотрудников любые инициативы могут остаться на бумаге.
Как быть, если коллектив сопротивляется переменам?
Вот несколько полезных стратегий:
1. Будьте прозрачными:
Донесите планы и идеи до сотрудников и подробно объясняйте, почему необходимы изменения.
2. Поддерживайте диалог:
Важно слушать мнение сотрудников, учитывать их опасения и предложения. Создайте атмосферу открытости и взаимопонимания.
3. Поддерживайте свои слова делом:
Проявляйте лидерские качества не только в словах, но и в действиях. Ваш пример может стать вдохновением для других.
Напоследок.
В процессе организационных изменений важно помнить, что каждая проблема, с которой сталкивается руководитель при ведении команды, имеет свои причины и возможные пути решения.
Проявление эмпатии, эффективная коммуникация и гибкий подход помогут успешно преодолеть вызовы, с которыми сталкивается руководитель в период изменений, и обеспечить плавное внедрение новых процессов в команде.
Я рекомендую расширить ваши стратегии решения проблем руководителя:
1. Вдохновлять и мотивировать сотрудников.
2. Эффективно управлять временем, определять приоритеты в работе и делегировать.
3. Вести команду через организационные изменения (рассмотрели в этой статье).
4. Успешно разрешать конфликты и управлять межличностной динамикой.
5. Развивать навыки и способности членов команды.
_________________________________________ Автор: Лариса Плотницкая
Обязательно подпишитесь на мой канал, чтобы получать обновления и важную информацию только для подписчиков.