Всем привет!
Продолжаю серию постов, в которых делюсь своим опытом в продажах и выстраиванию бизнес-процессов.
Решил пойти по жизненному циклу сотрудника в компании и логично что после поста про найм, следующая тема требующая быть раскрытой ввод в должность и обучение.
Вот такой я получил комментарий на прошлый свой пост - я категорично с ним не согласен. Разберу его по пунктам:
- Работа Ропом не располагает к размышлениям на тему обучения кого-либо
Основная задача РОПа - выполнение планов по продажам, вверенного ему отдела продаж, если не обучать менеджеров - то с задачей РОП не справится никогда! - Интенсивный, выматывающий труд
Работа предполагает интенсивность, а выматывает она в том случае, если нет правильного тайм-менеджмента в результате чего РОП тонет в операционке и не справляется со своей задачей - В режиме постоянного стресса
Опять же - это лишь оправдание почему человек не справляется со своими задачами. У меня была такая же проблема, главной причиной были фрилансерсы из Индии которые выступали в роли сейлзов, они не выполняли поставленные задачи и не отчитывались в схожем формате что делали их коллеги из стран СНГ. Стресс был огромный, ведь надо было выполнять план с их помощью - решение было очевидное делать обучение более детальное и глубокое нежели это было с другими сейлзами.
Я привел этот пример чтобы показать как по разному можно смотреть на задачи которые стоят перед руководителем отдела продаж.
Во многих компаниях, до сих пор существует практика "онбординга" нового сотрудника в формате - вот наши презентации, сиди изучай, задавай вопросы, что не поймешь, на следующий день спросим и начнешь продавать. Либо формат когда РОП говорит, вот Николай, он у нас работает менеджером по продажам уже 4 года, он тебя всему научит и так далее. Огромное количество неудачных практик, которые рассчитаны исключительно на самостоятельных, супер замотивированных, неприхотливых сотрудников.
Из-за такого подхода, текучка на позиции менеджера по продажам одна из самых высоких среди всех профессий. Новички не всегда понимают что от них хотят, работодатель считает что раз уж принял в команду человека - то сотрудник сам должен мечтать все изучить, узнать и понять.
Теперь перейду к своему личному опыту как я выстраивал систему обучения для новых менеджеров, которая на мой субъективный взгляд работала лучше чем иные форматы.
Сразу начну со структуры которую можно брать и вводить к вам в работу:
99% сроков зависит именно от сложности вашего продукта, целевого рынка и способа продаж
- Создайте чек-лист задач по выводу нового сотрудника укажите в нем:
Все ли доступы вы запросили
Всю ли технику на него заказали
Есть ли у него рабочее место (если работа в офисе)
Есть ли у вас план адаптации на 1-2 недели
Создайте опрос первого дня (все вопросы в нем должны быть открытыми и давать вам пониманием ожиданий нового сотрудника от работы)
Создайте опрос по окончанию обучения (что понравилось/не понравилось) - соберите с него ОС в конце онбординга, поймете что можно улучшитьЭто нужно для того чтобы когда к вам выйдет человек он не сидел на стуле пол дня, не понимая что ему делать и зачем. - Постройте систему онбординга - звучит громоздко, но на деле все простоПервую половину обучения посвятите только обучению, со второй половиной вводите продажиНапример если онбординг длится 2 недели, то 1 неделю не трогайте менеджера, пусть учится, со второй недели начинайте ставить ему задачи по продажам
Продукт - соберите информацию про ваш продукт в 1 файл/презентацию/пдф/сайт
Клиенты/Рынок - расскажите с кем, где вы работаете, приведите примеры
Скрипт продаж - опишите скрипт продаж, их может быть несколько
Работа с возражениями - опишите типовые возражения и как их отрабатывать
Мотивация - сделайте калькулятор, в котором сотрудник может увидеть сколько он заработает при достижении показателей
Записи разговоров, примеры переговоров - актуальные и реальные кейсы продаж
Внутренние системы (СРМ, 1С, Телефония) - как и с чем ему предстоит работать, если есть сложные системы например: ПРОФСТРОЙ - для расчета оконных конструкций, сделайте отдельный акцент на обучении данному виду программ
Подготовьте тесты по каждому из пунктов - сделайте тестирование по каждому из пунктов, это обязательно! Вам не нужен Ispring для этого, используйте гуглформы.
В конце сделайте график, по которому ваш будущий продавец будет идти и изучать всё. - Теперь о главном, если вы не в состоянии, проводить самостоятельное обучение, у вас нет времени на каждого нового сотрудника - выделите один день, пройдитесь по каждому из пунктов запишите видео обучение, самостоятельно с помощью зума, лума, гугл мита, неважно, сделайте именно ВИДЕО ОБУЧЕНИЕ, в котором подробно пройдитесь по всем материалам которые вы хотите дать новому сотруднику.Да это максимально душное мероприятие, которое нужно сделать, которое ещё и нужно будет постоянно улучшать, собирая обратную связь от продавцов.
- ВсёКороткое резюме для тех кому будет лень читать всё:1. Подготовьте рабочее место для нового сотрудника2. Создайте обучающее материалы и график для сотрудника3. Запишите обучающие видео - обязательно!4. Собирайте обратную связь до и после обучения5. Улучшайте каждый раз то что вы сделали
Не забывайте что от того на сколько качественно вы проведете обучение сотрудника на столько быстро он начнет показывать результат и приносить вам деньги, если вы решите сэкономить - то и менеджер будет экономить.
Всем успехов и больших продаж!
p.s. Всегда рад обратной связи