Clifford C. Sandsmark, Sales Compensation Practice Leader, JER HR Group
- эксперт по компенсациям с более чем 30-летним опытом работы в своей статье сформулировал Семь ключевых составляющих эффективного плана компенсации, способствующих росту выручки
Семь принципов стали ключевыми составляющими эффективного плана компенсации продаж, направленного на увеличение объема продаж и достижение целей организации.
1. Это согласуется с бизнес-планом и целями компании.
Компенсационный план - это не двигатель. Успех продаж должен обеспечиваться хорошим руководством, а компенсационный план должен обеспечивать поддержку в формировании правильного поведения в сфере продаж. Проблемы с достижение целей по продажам - это симптомам других проблем в компании. Задайте себе вопросы: правильно ли мы организовали работу? Есть ли у нас нужные люди? Способствует ли компенсационный план правильному поведению? Достижимы ли квоты, слишком ли они просты или слишком сложны?
2. Простота для понимания.
Суть вашего плана повышения продаж должна быть изложена на обратной стороне визитной карточки или в соответствии с методом "Речи в лифте", то есть вы должны быть в состоянии описать свой план другому человеку во время короткой поездки на лифте. Чтобы ваш менеджер по продажам был нацелен на достижение результатов, у вас должно быть не более трех показателей, на которые он полностью влияет. Это позволяет торговому представителю ориентироваться на основные элементы, которые необходимо получить при продаже, и на достижение целей организации. Например, не следует использовать в KPI прибыль, если менеджер не контролирует ценообразование и маржу. Если у вас более трех показателей, менеджер ь выбирает те показатели, которые он может легко выполнить и может игнорировать те, которые наиболее важны для организации.
3. У каждой отдельной роли в отделе продаж есть свой собственный план.
У торговых представителей, которые привлекают новых клиентов ("Охотники"), и у тех, кто удерживает и развивает текущих клиентов ("фермеры"), должны быть разные планы. Система поощрений, представляющая собой соотношение базовой заработной платы и стимулирующих выплат, используется для отражения степени влияния торгового представителя на клиента при принятии решения о покупке. Для заключения сделки с новым клиентом требуется больше убеждения, чем для повышения продаж с текущим клиентом. Здесь роль "Охотника" обычно заключается в соотношении заработной платы и стимулирующих выплат 50/50, что потенциально может привести к увеличению заработной платы в будущем. ‘Фермер’, отвечающий за удержание текущих клиентов и перекрестные продажи, будет иметь соотношение 70/30. Это отражает меньшую степень влияния на продажи, а значит, и меньший потенциал роста.
4. Квоты и цели являются реалистичными и достижимыми.
Квоты - это целевые показатели продаж на месяц или квартал, обычно в долларах выручки или объеме продукции. Чтобы установить реалистичную квоту, посмотрите на текущую и прошлую работу торгового представителя. Какой процент ваших представителей стабильно выполняет свою квоту? Менее 60 процентов означает, что квота слишком высока или ее слишком трудно получить. С другой стороны, достижение 100-процентной квоты означает, что ваша квота может оказаться слишком простой. Постарайтесь определить точку пересечения, где амбиции пересекаются с достижимым. Справедливые и реалистичные квоты будут способствовать успеху в бизнесе и мотивации ваших представителей. Несправедливые и/или нереалистичные квоты приводят к поражению и негативу, что повышает текучесть кадров торговых представителей.
5. Лучшие исполнители получают дополнительные бонусы
В дополнение к соблюдению квот, должно быть предусмотрено дополнительное вознаграждение или более высокие надбавки для тех, кто перевыполняет свои цели. Вы должны ожидать, что от 60 до 75% ваших торговых представителей будут соответствовать установленным требованиям. 10% лучших сотрудников, которые перевыполняют свои квоты, должны получать самую высокую зарплату. Это 2–кратные или 3–кратные планы, при которых представитель может получать вознаграждение, в два-три раза превышающее целевую ставку..
6. Понятно, как рассчитываются и выплачиваются поощрения.
Торговый представитель должен четко понимать как он может зарабатывать деньги. Распространенным инструментом является "калькулятор продаж", который позволяет представителям быстро и просто увидеть, какой будет их заработная плата за их деятельность в сфере продаж.
7. План отслеживается и корректируется по мере изменения ситуации на рынке.
Результаты выполнения плана продаж и установленные квоты должны отслеживаться в течение всего планируемого года. Следует ли вносить изменения в план в середине планируемого года? Рекомендуется придерживаться правила “Корректировка текущего плана запрещена”. Если ваш план работает не так, как было задумано, возможно, потребуется полная стратегическая перестройка.
Разработка эффективного плана компенсации продаж может снизить текучесть кадров для торговых представителей, а также оказать прямое, поддающееся измерению влияние на достижение целей организации. Учитываются ли эти семь характеристик при разработке вашего плана компенсации продаж? Источник: Blog Archives - JER HR Group
Если вы хотите получить алгоритм и принципы, благодаря которым вы сможете самостоятельно разработать эффективную систему мотивации и вознаграждения, схемы вознаграждения руководителя отдела продаж и менеджеров, шаблон расчета размера вознаграждения для руководителя отдела продаж в EXCEL, анкету для выявления мотивационных факторов и др., предлагаю вам приобрести Практическое руководство "Генератор роста доходов: стимулирование продаж и cотрудников": https://www.elenavetl.ru/generationsales/
В конце каждой главы приведен Check-list (лист для контроля) выполнения инструментов, действий для достижения результата.
Для малого бизнеса лучше подойдет Практическое руководство «Как привлекать, мотивировать и вознаграждать сотрудников в малом бизнесе и на этапе стартап?» Подробнее здесь: https://www.elenavetl.ru/personnelguide/