Согласно обзору рынка труда от hh.ru, в марте этого года медианное значение предлагаемых российскими работодателями зарплат превысило медианное значение ожидаемых соискателями зарплат. Произошло это впервые за долгое время, как минимум с начала 2022 года (период, за который приводится статистика). О том, что это означает для рынка труда, как долго может продлиться такая ситуация, а также на что сейчас стоит обратить своё внимание как соискателям, так и работодателям, — Амира Васильева, директор по устойчивому развитию Summit Group.
Скорее новый тренд, чем погрешность
Если ещё 4–5 лет назад средние значения ожиданий — как по рынку труда в целом, так и по большинству отраслей отдельно, — значительно превосходили фактические предложения работодателей, то начиная с пандемийных 2020–2021 годов мы увидели устойчивый тренд на сокращение разрыва. А примерно с середины 2022 года динамика роста предложения стала опережать динамику роста запроса. Поэтому не удивительно, что спустя менее чем два года средние ориентиры работодателей и соискателей не просто встретились, но и поменялись местами. Произойти по-другому могло едва ли: несмотря на то что наша жизнь в последние годы значительно ускорилась, рынок труда по-прежнему достаточно инертен и откликается на «внешние раздражители», включая значительные события, далеко не сразу. Таким образом, сейчас мы все ощущаем на себе последствия социально-экономических и ментальных изменений «в комплексе». А значит, рост предлагаемых зарплат несколько выше роста ожиданий может сохраниться с нами как минимум ещё на полгода-год.
Не всё так однозначно
Под «внешними раздражителями» я имею в виду не только очевидные изменения, что произошли за последние два года, но и те, что почти незаметно начались ещё лет 10 назад. Это, например, постепенно нарастающее влияние на рынок труда поведенческих особенностей поколения Z, которые ставят во главу не стабильность и карьерный рост, а свободу, впечатления, возможность жить «здесь и сейчас» и внешние экономические явления, например миграцию.
Вместе с тем нельзя говорить, что «медианные значения» — это стопроцентное отражение рынка. На эту статистику оказывает колоссальное влияние дефицит кадров в конкретных отраслях, регионах и так далее. Так, опять же, по данным hh.ru за тот же март 2024 года, наибольших кадровый дефицит наблюдался (нет, не в ИТ!) в сфере продаж, обслуживания клиентов, производстве, сервисном обслуживании и так далее.
Поэтому важно сохранять разумный подход к тренду: соискателям не начинать на позитивной волне путать «тёплое с мягким» (тренд роста предлагаемой зарплаты с готовностью предложить 3Х именно ему), а работодателям — не паниковать раньше времени.
Соискателям можно делать многое, но точно не расслабляться
Таким образом, прежде чем менять строчку «ожидания по зарплате» в своём резюме, лучше всё-таки изучить статистику именно по вашей специальности, рассмотреть разные отрасли и разные регионы отдельно. Зачастую одна и та же вакансия на одном рынке стоит дороже, чем на другом (например, на финансовом и в ретейле, и наоборот).
Вместе с тем в целом для соискателей сейчас начинается интересное время возможностей: если вы хотели сменить сферу деятельности и попробовать что-то новое, то сейчас тот самый момент! Так как дефицит сотрудников диктует работодателям снижение требований, в том числе и по опыту. Но, как мы знаем, на рынке всё циклично — и в перспективе рынок труда восстановится. Так что в настоящее время мы можем наблюдать именно то самое пресловутое окно возможностей, о котором так модно говорить в последние годы.
Причём это касается не только освоения совершенно новых специальностей, но и перепрофилирования в смежных, даже тех, что принято считать «модными и благополучными», таких как ИТ.
Например, нашу группу компаний во многом именно кадровый дефицит на рынке труда сподвиг использовать не только уже проверенные методы автоматизации и роботизации процессов, но и применять искусственный интеллект. Мы считаем это направление самым перспективным, поэтому создали специальный отдел по развитию и применению искусственного интеллекта, и часть ИТ-специалистов проходят перепрофилирование со специализацией именно в этом направлении.
Работодателям рано паниковать
А теперь, наверное, к плохим новостям (спойлер: надежда всегда есть). «Нужные люди на нужных местах вовремя» — залог успеха любой компании. Но, вступив в зарплатную гонку, победить будет очень сложно, особенно малому и среднему бизнесу. Что можно противопоставить новому тренду?
1. Посмотреть на сотрудников из других регионов
У технологичных специальностей уже стёрта грань разницы размера зарплат между региональными и столичными сотрудниками, то есть айтишники, проживающие в Москве и в маленьком селе за Уралом, могут получать одинаковую зарплату. Но это ещё не так развито у других специальностей, которые мы не привыкли видеть удалёнными. Например, мы долгое время искали бухгалтера в столице и не могли найти (как раз из-за сложности участия в зарплатной гонке), но стоило нам разместить данную вакансию с такой же зарплатой в регионах, как за неделю мы закрыли вакансию.
2. Исключить эйджизм
Активный образ жизни, открытость миру и прогресс в целом сопутствуют тому, что увеличивается продолжительность жизни не только физическая, но и социальная, и трудовая. Не торопитесь ограничивать себя при подборе сотрудника его возрастом. Посмотрите, сколько людей за 40 активно ведут социальные сети, переквалифицируются и открыты к новым знаниям. Также не стоит быть предвзятым к молодым сотрудникам. Сейчас у них есть возможность проходить стажировки и получать опыт по специальности с раннего возраста, и к окончанию института мы видим не новичка, а полноценного специалиста с портфолио и внушительным бэкграундом.
3. Не бояться молодых мам
Время, когда мамы постоянно сидели с детьми на больничном, проходит. Всё чаще я встречаю молодых ответственных мам, которые хотят успеть многое: и построить карьеру, и дать ребёнку всё лучшее, и быть чуткой родительницей. Поэтому они высокоорганизованны, дисциплинированны и умеют обустроить свой быт не в ущерб работе. Также отдельно хотела бы отметить, что не стоит переживать, если соискатель потенциально попадает в категорию «декретного риска». Особенно если это высококвалифицированный специалист. Например, у нас друг за другом в отделе разработки 1С уходили девушки в декрет. И какова же наша радость, когда они уже сейчас постепенно начинают из него возвращаться — кто-то полностью, а кто-то с частичной занятостью — и становятся более лояльными к компании.
4. Ввести правило переоценки заработных плат
Если сотрудники будут чётко знать, с какой периодичностью происходит пересмотр зарплат и что лежит в основе данного решения, это сократит неожиданные вопросы и сложные разговоры. По нашему опыту — рекомендую делать это раз в год. Проанализируйте рынок, оцените, как изменились навыки, квалификация и нагрузка сотрудника, и примите решение о возможном изменении заработной платы.
5. Не забывать, что «не хлебом единым»
В основе трудовых отношений лежит не только обмен навыков на зарплату, но и нематериальная мотивация. Это и интересные задачи, и дружественная обстановка, и комфорт сотрудника. Вряд ли кто-то напишет заявление на увольнение, если ему предложат где-то на 10% больше, при условии, что на текущем месте работы его всё устраивает.
Находите нужных вам кандидатов с помощью Talantix.