25 апреля состоялась долгожданная встреча представителей HR направления и топ-менеджмента автодилеров.
Уровень безработицы в 2023 году стал рекордно низким для нашей страны – 3,2% по данным Интерфакс! В подобных условиях каждый сотрудник крайне важен для компании, а какими ресурсами пополнить ряды успешной команды не всегда очевидно.
🔸 13 спикеров
🔸 11 компаний
🔸 7 часов контента и нетворкинга
Лишь малая часть того, что было 25 апреля в уникальном музее Гаража особого назначения ФСО России.
Конференция прошла при поддержке Авто.ру Бизнес. Авто.ру Бизнес – это новый бренд и платформа, включающие технологии Яндекса, разработки Авто.ру и CM.Expert – для максимально комфортной и эффективной работы на всех направлениях вашего бизнеса – от подбора и обучения команды и построения бизнес-процессов до анализа данных и управления маркетингом. Коллеги поделились уникальной статистикой и исследованием. Но об этом чуть ниже!
Продуктивная встреча невозможна без аналитики, поэтому открывал конференцию Никита Бугров, директор по работе со стратегическими партнерами HeadHunter.
Рынок труда сейчас не просто штормит, а он «сломался»! На текущий момент экономике не хватает примерно 1.9 млн человек. К 2030 году дефицит кадров может увеличиться до 2-4 млн человек.
Спикер также привел 6 факторов, определяющих дефицит рабочей силы:
🔸 Демографический кризис
🔸 Снижение количества трудовых мигрантов
🔸 Отток талантов за рубеж
🔸 Частичная мобилизация
🔸 Структурные изменения экономики
🔸 Избыточная смертность
К сожалению, эти факторы имеют долгосрочный характер, и дефицит людей становится новой нормой. Более подробно о том, что происходит на рынке труда в автобизнесе на слайде ниже.
Подтвердила слова предыдущего спикера Дарья Челядинова, руководитель Академии Авто.ру Бизнес.
Дарья сравнила HH.индекс автоиндустрии и других отраслей бизнеса, и автомобильная сфера значительно проигрывает (HH.индекс составляет всего 2.2). Что же с этим делать? Прежде чем откликнуться на вакансию или принять предложение о работе 95% соискателей читают отзывы. Следовательно, крайне важно развивать свой HR-бренд!
Авто.ру Бизнес провели собственное исследование и выявили главные критерии для удовлетворенности сотрудников:
🔸 Стандарты рынка (прозрачность з/п, удобный график, официальное оформление)
🔸 Ключевые характеристики (высокая з/п, компетентный руководитель, комфортные условия)
🔸 Малозначимые характеристики
🔸 Скрытые мотиваторы
Чтобы обнаружить ключевые проблемные зоны компании в работе с сотрудниками, коллеги из Авто.ру Бизнес поделились специально созданной анкетой для проведения пульс-опроса. Подобный опрос не только позволит улучшить CSAT и NPS, но усилит HR-бренд, подняв позиционирование в глаз соискателей! Все подробности – в видеозаписи мероприятия.
Далее слово взяла Татьяна Батырь, руководитель отдела сопровождения клиентов SuperJob.
Аналитика и опросы показывают, что многие показатели растут:
🔸 увеличился срок закрытия вакансии
🔸 увеличились бюджеты на подбор
🔸 соискательская база стала старше
🔸 количество переработок выросло
На что же сейчас обращают внимание соискатели:
Как видно из слайда, корпоративная культура и имидж компании чуть ли не на последнем месте! Татьяна предлагает усилить обучение, ведь сейчас для соискателей важно развитие. Сюда же относится зарплата – соискатели стали реже соглашаться на серую з/п! Конверты больше не модны – важна з/п в белую!
Первый блок завершила Яна Лазарева, HR-эксперт Khurma.
Иногда проблема в подборе команды начинается с самого рекрутера. Яна привела кейс из своей практики: рекрутер не знал актуальной ситуации по компании, вел хаотичный подбор по устаревшему портрету кандидата, не вел систему учета кандидатов и воронки.
Внедрение изменений в работу HR-отдела и развитие системы адаптации (при минимальных затратах, что уже немаловажно) позволило за 1,5 месяца увеличить количество стажеров до 25 человек, и трудоустроить 18 сотрудников!
Второй блок встречи начали с направления сервиса, и первой выступила Ирина Кулиева, HR-директор FIT SERVICE.
На данный момент в сети трудоустроено 4500 сотрудников. И начала Ирина с реальных ожиданий сотрудников сервиса. Это, кстати, собственное исследование FIT SERVICE, которое они проводят постоянно.
И оказалось, что сотрудники не ждут чего-то сверхъестественного:
🔸 Понятные задачи
🔸 Уважительное отношение
🔸 Приемлемая з/п
Конечно же хочется на такие ожидания получать хороших специалистов! Но рынок труда другой – приходится обращать внимание на мамочек в декрете, студентов, трудовых мигрантов и тд.
Все позиционирование HR бренда в компании разделили на 2 крупных блока:
🔸 Имидж
🔸 Продукт
Ирина особенно отметила: никто сейчас не будет, не хочет и не готов читать регламенты! В компании стали переводить регламенты в формат комиксов.
Одна из проблем, которую надо менять – это мышление! Многие руководители до сих пор уверены, что обучение – это затраты, а надо воспринимать это как инвестиции! И особый упор на удержание – это гораздо дешевле, чем привлекать!
Далее двигаемся в сторону персонала отдела продаж. Екатерина Беликова, HR-бизнес-партнер Expocar, поделилась своим опытом.
Если раньше соискатели боролись за внимание работодателя, то теперь количество конкурентных предложений на 1 кандидата выросло в 1,6-1,8 раза.
Поэтому компания стремится расширять инструменты привлечения и подбора:
🔸 реферальная программа
🔸 визуалы в социальных сетях
🔸 QR-коды на активные вакансии на тестовых автомобилях и внутри автосалона
Кроме того, компания нацелена на обучение своего персонала у лучших. Именно поэтому Expocar уже реализовывают выездные мастер-классы по обучению у лидирующих автодилерских компаний России!
Двигаемся к продажам АСП. На сцену АвтоБосс вышел дуэт от компании Автосеть.РФ – Тимур Абдулнасыров, директор по развитию, и Иван Юнусов, руководитель корпоративной академии.
К кандидатам стали относиться проще. Сейчас важно не испугать! Нужны люди без опыта! Потому что если брать сотрудника с опытом, получается, что он придет уже с готовыми привычками и какими-то внутренними стандартами – переучить будет в разы сложнее, чем обучить заново! Главное, чтобы соискатель просто хотел заработать! Все остальное – вторично.
В компании также детально отслеживают показатели у рабочих сотрудников – сколько денег принес каждый! Многие хорошие продавцы приходят из продаж бытовой и электронной техники (на заметку HR директорам!).
Что же с обучением? На обучение в компании сейчас особый упор: 40 часов, чтобы обучить, и 30 дней, чтобы сопроводить. И результаты уже удивляют! Такое же обучение есть и для руководителей, и каждые 3 месяца в компании делают срез, чтобы увидеть результаты обученных сотрудников.
Второй блок завершила Юлия Облиенкова, руководитель отдела подбора автомобильного маркетплейса Fresh.
В компании стали активно продвигать так называемый ИНКУБАТОР. Звучит страшно, но опыт оказался успешным – растят сотрудников из должности в должность! Естественный отбор в компании также детально отслеживают (сюда входят и переводы между должностями).
И Юлия вновь обратилась к статистике. Мы ранее уже выяснили, что индекс HeadHunter в автобизнесе составляет 2.2, а вот в медиасфере индекс уже 21,2! А это очень коммуникабельные и открытые люди. Это к вопросу о том, где же еще можно найти людей!
Кроме того, в компании Fresh внедрили новый инструмент для рекрутеров Fresh Bet, где по итогам года за самого успешного новичка, рекрутер может получить выигрышную ставку! А успешные сотрудники в свою очередь получают внутреннюю валюту, которую могут обменять, например, на мерч!
Третий блок конференции открыл Олег Шишкалов, генеральный директор МИКА.
Олег также подтвердил, что для ЛЮБОГО сотрудника важно выживание, то есть базовые потребности:
🔸 З/п хватает, на еде экономить не приходится – уже хорошо
🔸 Дали все инструменты
🔸 Задачи понятны
🔸 Задачи кому-то нужны!
И все-таки сажать сотрудника только на максимальный заработок в деньгах – не выгодно! Параллельно с HR специалистом переговоры с соискателем ведут и друзья, и родственники, и крайне сложно удержать интересного кандидата, если ему жена после собеседования сказала нет.
При этом выгорание у сотрудников достаточно большое, а в компании тоже потери. Сотрудник-стажер, нанятый на позицию, не перекроет запросы компании и результаты, как у сотрудника с опытом. Решение – это общая культура в компании, начиная от руководителя. В таком случае можно все-таки выстроить «парад звезд»!
Следующим спикером стал Иван Ануфриев – управляющий партнер КИБЕРСИСТЕМА.
Мы специально пригласили Ивана, чтобы детальнее раскрыть проблему проверки персонала на этапе подбора. Уже отметили, что сотрудники не всегда бывают честными, и с прошлых мест работы могли уйти тоже не просто так. Поэтому важно понимать, на кого стоит тратить свое время, как HR директору, так и работодателю, а на кого нет!
Коллеги поделились ресурсом, который написали сами, для проверки сотрудников на добросовестность. Это полностью собственное решение и Иван убедил, что безопасное, так как компания постоянно пентестит (проверяет) сама себя.
Продолжила выступление Анна Иванчихина – HR-generalist Rublevka Cars. И снова возвращаемся к кейсам! Зайдем через вопрос AGILE?
Знаете, что такое AGILE? Это группа методологий, каждая из которых стремится к непрерывному совершенствованию. И Анна снова подтверждает слова предыдущих спикеров – надо проверять гипотезы! Это сейчас как никогда важно. И есть даже правило: готовность к изменениям важнее следования плану!
Правда есть определенные нюансы: например, сотрудник, готовый работать за идею в специфику AGILE впишется гораздо лучше, чем сотрудник, которому нужны деньги. Тем не менее, у компании значительно выросли показатели по привлечению и удержанию персонала, когда была внедрена данная методология.
И завершила встречу Екатерина Шамарина – региональный директор Expocar.
Екатерина начала сразу с исследования, которое недавно было проведено в компании. Важно оказалось увидеть, что сотрудники понимают, что им делать и понимают, зачем им это делать. Екатерина достаточно разносторонний руководитель (от маркетинга до пробега и обратно), сотрудниками тоже занимается лично.
Что произошло?
У Екатерины был кейс, когда она открывала салон: 28 декабря дали ключи (никого и ничего нет), а открыться надо 10 января. Пришлось срочно создавать команду с нуля.
Кого стали искать?
Во-первых, в команде нет тех, кто говорит «это не ко мне», нет ЧСВ, нет тех, кто привык работать на себя и тех, кто испытывает сомнения в компании и продукте. Набирать стали способных к многозадачности специалистов, оптимистичных, командных и соответственно – верящих в результат. Берут чаще без опыта и, конечно, вкладываются в обучение. Завершили, подытожив все основные мысли предыдущих докладов!
Участники конференции по завершении отправились на специально подготовленную гидами экскурсию по музею. И пока эмоции не утихли, а инструменты не все внедрены в работу, не упустите и вы возможность узнать все подробности встречи в видеозаписи мероприятия.