Выговор – это довольно серьезная мера дисциплинарного взыскания, которая может послужить одним из факторов для увольнения сотрудника и поэтому требует особенно внимательного и корректного подхода со стороны работодателя при ее применении. В данной статье мы рассмотрим основные аспекты процедуры вынесения выговора сотруднику, а также возможные правовые последствия для обеих сторон.
Выговор и трудовое законодательство
Статья 192 Трудового кодекса РФ применяется в случае ненадлежащего исполнения сотрудником его обязанностей, определенных в Трудовом кодексе РФ, контракте, внутреннем распорядке и других нормативных актах.
При заключении трудового договора сотрудник должен ознакомиться с локальными документами, устанавливающими его обязанности и ответственность, под роспись.
Статья 192 Трудового кодекса РФ фиксирует право работодателя привлекать сотрудников к ответственности. Например, выговор, наряду с замечанием и увольнением, является разновидностью дисциплинарного взыскания.
Выговор как дисциплинарное взыскание может быть одним из законных оснований для увольнения сотрудника (пункт 5 статьи 81 Трудового кодекса РФ) за неоднократное неисполнение обязанностей при наличии дисциплинарного взыскания.
Таким образом, два выговора, при соблюдении всех условий, дают работодателю право уволить сотрудника. Но только если эти выговоры были вынесены за разные проступки (статья 193 Трудового кодекса РФ). При этом руководство организации должно знать, за что можно объявить выговор работнику.
С какой целью выносится выговор
Практическое значение вынесения сотруднику выговора заключается в следующем. Во-первых, это дает ему шанс исправиться и улучшить свою работу. Во-вторых, выговор может рассматриваться как мера повышения производственной дисциплины.
Базовые основания для определения выговора
Понятие и условия, при которых на работника может быть наложено дисциплинарное взыскание в виде выговора, регламентированы статьей 192 Трудового кодекса РФ. Этот нормативный документ устанавливает основные требования для всех видов дисциплинарных взысканий.
Стоит отметить некоторые нюансы, указанные в данном документе, которые следует учитывать при вынесении решения о форме наказания за проступок, совершенный работником на рабочем месте.
Существует три типа дисциплинарных взысканий, которые различаются по степени тяжести и последствиям:
1. Замечание – минимальное наказание для работника. Оно призвано обратить внимание работника на недопустимость поведения, нарушающего внутренний распорядок предприятия. Это предупреждение о том, что при повторении определенных ситуаций наказание может быть более серьезным.
2. Выговор – более серьезное взыскание, которое фиксируется в письменной форме и может быть снято только по истечении определенного времени или отдельным распоряжением руководства. Для работников силовых ведомств существует более серьезная мера взыскания – строгий выговор, однако для обычных работников такой вид взыскания не применяется.
3. Расторжение трудового договора – крайняя мера, которая применяется при совершении серьезного нарушения трудовой дисциплины.
Основное назначение выговора – зафиксировать определенные санкции, которые будут применены к нарушителю. Это могут быть как отдельные санкции, так и их комплекс:
- выговор – письменное порицание совершенного проступка;
- распоряжение, в котором, как правило, указывается, что при повторном нарушении трудовой дисциплины может последовать прекращение трудовых отношений;
- работник может быть лишен премиальных выплат или компенсаций, однако лишение касается только дополнительных мотивационных средств, зарплата не может быть уменьшена, также законодательно запрещено применять двойное наказание, когда, например, за прогул сотруднику не оплачивается время работы в этот период и в это же время он лишается премии.
Важно отметить, что выговор не может быть вынесен в устной форме (тогда это приравнивается к замечанию). Факт вынесения взыскания в виде выговора должен быть оформлен отдельным приказом по предприятию (о составлении такого документа мы расскажем отдельно).
После вынесения первого выговора работника нельзя уволить (если только проступок не подпадает под увольнение по определенным статьям Трудового кодекса). Однако если трудовая дисциплина нарушена повторно в течение одного года, работнику может быть вынесен второй выговор и сразу же уволен "по статье". Но стоит отметить, что это допускается только при условии, что второй выговор вынесен за другой вид трудового проступка, как гласит статья 193 Трудового кодекса РФ.
Из предыдущего абзаца следует следующее правило – для выговора установлен определенный период, который по законодательству длится один год. По истечении 12 месяцев он снимается автоматически. При этом работодатель может инициировать досрочное снятие наказания, если работник осознал свой проступок и компенсировал его трудовыми успехами. В этом случае допускается аннулирование выговора, но, как и при вынесении выговора, этот факт должен быть зафиксирован документально. То есть должен быть издан соответствующий приказ. Без подтверждающего документа выговор считается действующим. Также работодатель имеет право сократить действие выговора в локальных актах до любого срока.
Следующий важный момент – кто имеет право назначить выговор работнику. Как правило, инициатива наказания работника исходит от непосредственного руководителя. Именно он начинает процесс определения вида наказания. Право на это имеют также вышестоящие руководители (вплоть до генерального директора) и начальник службы управления персоналом.
Основания, которые могут повлечь вынесение выговора
Стоит понимать, что нормативно-правовые документы, регулирующие дисциплинарные взыскания, не содержат ссылки на конкретные обстоятельства, которые могут послужить основанием для вынесения выговора. Здесь законодательство опирается на адекватную оценку серьезности проступка, совершенного работником.
Принятие решения о вынесении выговора подчиненному, нарушившему дисциплину, остается за непосредственным начальником этого подчиненного, управленческим комитетом организации или генеральным директором.
Однако при вынесении выговора стоит учитывать определенные виды нарушений.
Самым распространенным нарушением в кадровом делопроизводстве, за которое выносится выговор, является прогул. Важно правильно квалифицировать, что законодательством признается прогулом, и при каких ситуациях работника нельзя наказать за отсутствие на рабочем месте.
Прогулом считается фактическое отсутствие сотрудника на своем рабочем месте в течение четырех и более часов, если оно не согласовано с непосредственным руководством. Учитывается только рабочее время, поэтому преждевременный уход с работы, например, на 3 часа раньше, не может быть признан прогулом.
Однако выговор может быть вынесен и за меньшее время отсутствия, если это указано во внутренних документах компании.
Важно учитывать, что законодательством предусмотрены ситуации, когда отсутствие на работе не может быть расценено как прогул или просто несанкционированное оставление рабочего места.
Когда работодатель вызывает сотрудника на рабочее место в его выходной день, или когда человек не выходит на работу во внеурочное время, нельзя обвинить его в прогуле. Даже если на рабочем месте аврал, компания имеет право вызвать человека на рабочее место только с его письменного согласия. Если он не подписывает согласие, то он находится в официальном отпуске.
Если человек отказывается работать свыше сорока часов в неделю, как указано в статье 91 Кодекса, это также не является прогулом.
Бывают ситуации, когда работодатель корректирует "плавающий" сменный график, но если сотрудник не ознакомлен с этой информацией под расписку, то факт его отсутствия на рабочем месте в этот период не может быть признан прогулом. Даже если сведения об этом были вывешены на доске объявлений, и тем более если работнику просто устно сказали об этом, вынесение взыскания в этом случае будет незаконным.
Когда человек, являясь донором, уходит выполнять свои добровольные обязанности, его нельзя обвинить в прогуле.
Считается уважительной причиной для отсутствия на работе и факт задержания человека полицией, вызова его повесткой в суд или другие государственные органы.
Следующий проступок, предусматривающий этот вид взыскания, – неисполнение работником своих должностных обязанностей, а также неисполнение распоряжений вышестоящего руководства. Но здесь важно понимать, что наказать можно строго только за уклонение от того функционала, который отражен в должностной инструкции и трудовом договоре сотрудника. Так, например, отказ сотрудника от выполнения работ в случае возникновения опасности для его жизни или здоровья вследствие нарушения инструкций по охране труда не может повлечь за собой выговор. Также нельзя наказывать человека, если он отказывается выполнять тяжелые работы или работы с вредными условиями, если этот момент не отражен в трудовом договоре.
Что касается более распространенных и простых ошибок работодателя, стоит отметить, что если в соглашении человека, например, нет пункта о ведении документооборота по своей компетенции, то и выносить выговор за то, что он допустил ошибки при заключении договора, которые нанесли финансовый ущерб компании, нельзя. Если сотрудник в этом случае обратится в контролирующие органы с требованием снять взыскание, инстанция встанет на его сторону.
Серьезным правонарушением, за которое можно сразу уволить "по статье", а можно ограничиться выговором, чтобы человек осознал тяжесть нарушения и исправился, является нахождение на рабочем месте в состоянии алкогольного опьянения. Но решение принимает только работодатель. Если руководитель считает, что человеку можно дать шанс, выговор станет самым мягким наказанием для провинившегося.
К этому же типу правонарушений с аналогичными последствиями можно отнести также воровство у работодателя, клиентов или коллег, сознательную порчу собственности компании или растрату денежных средств.
Заметим, что компания-работодатель имеет право отразить во внутренних нормативных актах также отдельные виды нарушений трудовой дисциплины, за которыми может последовать выговор. Главное – чтобы это было задекларировано в положении, с которым все работники должны быть ознакомлены. При этом необходимо составить лист ознакомления к положению, где принимаемые на работу сотрудники будут ставить свою подпись. Так, если это зафиксировано в локальном документе, объявление выговора может последовать:
- при систематических опозданиях на работу;
- некорректном отношении к партнерам, клиентам или коллегам (оскорбления, драки и пр.);
- отказе от прохождения медицинского освидетельствования или обучения правилам техники безопасности и гражданской обороны и пр.
- Трудовая дисциплина
Раздел восьмой Трудового кодекса Российской Федерации посвящен вопросам дисциплины труда. Дисциплина труда определяется как обязательное подчинение всех работников установленным в организации правилам поведения.
Трудовая дисциплина является необходимым элементом процесса труда, без которого невозможно достижение целей совместного трудового процесса.
В общем виде, правила поведения (в виде основных прав и обязанностей работников) перечислены в статье 21 Трудового кодекса РФ. Однако, в каждой организации они должны быть конкретизированы в коллективном договоре, локальных нормативных актах (правилах внутреннего трудового распорядка – ПВТР) и трудовых договорах с работниками.
Однако, не только на работников возлагаются обязанности в сфере трудовой дисциплины. Работодатель также должен создавать условия для ее соблюдения.
Причины вынесения и виды
На данный момент законодательство Российской Федерации не предусматривает отдельных видов выговоров на рабочем месте, как это было в годы существования СССР. Также не существует правового понятия "строгий выговор", которое так часто используется в повседневной речи. Работодатель может объявить только выговор, замечание или уволить работника. Между выговором и увольнением нет промежуточного типа взыскания.
Граждане должны понимать, что конкретный список действий, за которые можно получить выговор на работе, не прописан в нормативных актах. В каждом случае проводится анализ действий работника. Наиболее распространенные основания для выговора:
- неоднократные прогулы и опоздания;
- невыполнение должностных обязанностей;
- срыв контрольных сроков исполнения;
- производственный брак и другие.
Важно отметить, что выговор не может быть объявлен на основе субъективной оценки работы. Необходимо зафиксировать и доказать невыполнение обязанностей, описанных в инструкциях или положениях.
Например, неправомерным будет вынесение выговора за отказ работника работать сверхурочно, если такая обязанность не прописана в должностных инструкциях. Также не будет считаться невыполнением обязанностей отказ делать работу другого характера. Нельзя объявить выговор бухгалтеру за отказ в проведении уборки помещения, так как уборка не входит в должностные обязанности работника бухгалтерии.
За что можно «выговорить
Наказание (дисциплинарная ответственность) со стороны работодателя должно быть адекватным проступку. Существуют определенные служебные обязанности, которые должны выполняться надлежащим образом. Если они не выполняются или выполняются не в полном объеме или некачественно, это считается нарушением. Также наказуемо бездействие, когда трудовая функция требует активности. Нарушением также является неуважение правил внутренней трудовой дисциплины и распорядка. Именно эти формы поведения являются дисциплинарным проступком (статья 192 Трудового кодекса РФ).
Правила, нарушение которых может привести к ответственности, должны быть задокументированы в должностной инструкции, трудовом договоре или внутренних нормативных актах.
ВАЖНО
Правила, указанные в этих документах, обязательны для исполнения только в том случае, если работник был ознакомлен с ними и подтвердил это своей подписью.
Например, если человек опоздал на свою смену, хотя рабочий график был вывешен в холле, это официально не может быть признано нарушением, так как никто не обязывал сотрудников знакомиться с материалами на стенах. Но если работник расписался под словами "С графиком ознакомлен", то наступившая ответственность будет справедливой.
Если хочется более строгих мер
Альтернативные меры воздействия на провинившихся сотрудников, которые не предусмотрены Трудовым кодексом Российской Федерации, применять не следует. За нарушения дисциплины работников не разрешено:
понижать в должности;
подвергать штрафу;
отменять их отпуск;
удерживать часть зарплаты и т.п.
Если трудовая инспекция в результате проверки или жалобы выявит любую форму взыскания за дисциплинарный проступок, кроме замечания или выговора, работодатель получит предписание о серьезном штрафе, а наложенное на сотрудника взыскание придется снять.
ВАЖНО
Если в качестве наказания с работника незаконно удержаны деньги, то при обжаловании работодатель не только обязан будет их вернуть, но и выплатить пеню за задержку заработной платы.
Единственной формой более строгого взыскания, чем замечание и выговор, является увольнение работника-нарушителя, если повод для этого достаточен.
Процедура и порядок оформления выговора согласно требованиям законодательства
Объявить дисциплинарное взыскание в виде выговора можно, строго следуя определенным шагам. У этих шагов есть конкретные сроки, о которых кадровикам и непосредственным руководителям следует помнить при вынесении взыскания своим подчиненным. При этом факт нарушения дисциплины и все этапы наложения взыскания должны быть документально зафиксированы.
Пошаговая процедура применения дисциплинарного взыскания в виде выговора по ТК РФ выглядит следующим образом:
1. Первым делом необходимо зафиксировать дисциплинарный проступок. Это может быть сделано с помощью докладной записки. Как правило, ее составляет непосредственный руководитель подчиненного. Однако это может сделать и группа коллег, а также кадровый работник, обнаруживший факт нарушения. В этом случае составляется акт, подтверждающий проступок, который визируется ответственным лицом и двумя свидетелями. Одна из упомянутых бумаг становится основанием для постановки вопроса о наложении дисциплинарного взыскания на сотрудника.
2. В акте о невыходе на работу следует указать точное время его составления и заверить свидетелями. Здесь важно зафиксировать время обнаружения проступка и описать все факты. Если есть подтверждающие документы (например, фиксация входа/выхода с помощью электронного пропуска работника), нужно ссылаться на них. Важный момент – соблюдение сроков написания докладной: на это у работодателя есть только один месяц. Предъявить претензии по истечении 30 дней будет сложно. Однако есть несколько нюансов. Когда нарушитель берет больничный или отпуск, срок вынесения выговора продлевается на этот период. Второй особенный случай, предусматривающий продление месячного срока вынесения выговора – когда совершенное нарушение было обнаружено в течение шести месяцев (например, хищение). В этом варианте у работодателя есть полгода для вынесения выговора. Третий вариант – аудиторская проверка материально ответственного лица. В этом случае период предъявления претензий к нарушителю может быть продлен до двух лет.
3. В докладной записке о невыходе на работу следует указать, что сделано для розыска сотрудника.
4. Следующий этап – предупреждение сотрудника о необходимости написания объяснительной. В этом документе нужно предупредить человека о том, что непредоставление объяснений в течение двух дней не будет основанием для отказа компании от наложения дисциплинарного взыскания (это может быть не только выговор, но и увольнение, например, за прогул). Оптимальным вариантом в этом случае будет уведомление нарушителя о необходимости дачи объяснений по теме, а также о неотвратимости наложения взыскания, даже если объяснительная не будет предоставлена. Это может быть оформлено в виде отдельного приказа.
5. Если человек, появившись на работе после отсутствия, в течение двух дней не дает комментариев о сложившейся ситуации и не предоставляет документы, подтверждающие его невыход на работу, то работодатель должен составить акт о непредоставлении объяснений. Это также должны зафиксировать три человека: ответственное лицо и два свидетеля.
6. В акте нужно указать точное время, а также факт отказа и то, что устно человек свои действия не прокомментировал.
7. Если сотрудник пишет комментарии о совершенном им проступке, в объяснительной записке следует привести адекватные обоснования своего отсутствия или допущения другого нарушения. Важно понимать, что от того, что будет написано в бумаге, зависит дальнейший ход событий. Заметим, что судебная практика все чаще становится на сторону провинившегося, если опоздание, квалифицированное как прогул, было совершено по причине аварии или транспортного коллапса. Если есть документы, подтверждающие уважительную причину нарушения, их следует приложить к объяснительной, это может помочь избежать выговора.
После получения письменных объяснений или отказа в даче комментариев, работодатель должен принять решение о применении взыскания и его серьезности. Если аргументы, приведенные в объяснительной, невозможно принять за уважительную причину, то издается приказ, в котором описываются все события, предшествующие вынесению выговора, и конкретизируются формы взыскания (выговор, лишение премии и т.д.).
Унифицированной формы для приказа не существует, поэтому он составляется в свободной форме. Главное – указать причины, повлекшие взыскание, а также основания и результат. В приказе нужно конкретизировать санкции, которые будут применены к нарушителю. Это может быть (в том числе) лишение премиальных за месяц, квартал или год, если работник уличен в невыполнении своих должностных обязанностей. Однако рекомендуется, чтобы это было предусмотрено в локальных нормативных актах компании, как правило, в положении о премировании.
В приказе нужно полно написать и о взыскании (вплоть до лишения премии).
Человек должен быть ознакомлен с приказом в течение трех дней с момента его вынесения. Если визу нарушителя получить невозможно, нужно снова составить акт, свидетельствующий о невозможности ознакомления.
Далее, распоряжение о вынесении выговора регистрируется в отдельном регистре – журнале учета дисциплинарных взысканий, где должны содержаться следующие столбцы:
- Дата издания приказа;
- Регистрационный номер распоряжения;
- Фабула – "об объявлении выговора";
- Кем завизирован приказ – обычно это генеральный директор;
- Ответственное лицо – должность и Ф.И.О. того, кто подготовил распоряжение;
- Подразделение, куда передана копия приказа для исполнения вынесенного решения (например, если есть лишение премии – в расчетный отдел);
- Расписка ответственного лица в получении копии;
- Отметка об исполнении и направлении приказа в личное дело, где указывается номер дела и дата регистрации.
Регистр учета выговоров и других взысканий прошивается и подписывается, до этого все страницы нумеруются.
Следующим шагом после определения выговора может стать внесение данных о вынесении выговора в личную карточку работника, но только по решению предприятия. Это необязательная процедура. Однако при этом нужно учитывать, что вносить такие данные в трудовую книжку нельзя (смотри статью 66 ТК РФ). Указание на дисциплинарное наказание в трудовой книжке может быть отмечено только в виде соответствующей статьи при увольнении по причине допущения двух и более нарушений.
В трудовую книжку запись о выговоре не заносится, здесь ставится только отметка об увольнении по причине дисциплинарных взысканий.
При этом стоит помнить, что каких-либо облегченных или более серьезных форм выговора не предусмотрено трудовым правом. Поэтому формулировать вынесение выговора в качестве "предупреждения о выговоре" или "выговор с занесением в личное дело" запрещено ТК РФ.
- С какой целью выносится выговор
Практическое значение вынесения выговора состоит в следующем. Во-первых, сотруднику предоставляется возможность исправить свои ошибки. Во-вторых, выговор может рассматриваться как одна из мер по повышению производственной дисциплины.
- В какие сроки выносится выговор
Выговор, как и другие виды дисциплинарных взысканий, должен быть вынесен работодателем в течение месяца после того, как будет обнаружен проступок работника. Этот срок может быть продлен, если работник находится на больничном, в отпуске или учебном отпуске.
- Приказ о вынесении выговора
Выговор оформляется в виде приказа, который должен быть подписан руководителем организации.
В приказе должны быть указаны причины, по которым сотрудник получил выговор. Локальный акт составляется таким образом, чтобы было понятно, почему к служащему применена санкция. В этом документе описывается проступок без углубления в детали.
В приказе о вынесении выговора необходимо указать следующую информацию:
- порядковый номер и дату приказа;
- сведения о руководителе и сотруднике, допустившем проступок;
- указание на то, что к приказу прилагаются все необходимые документы: докладная записка о проступке (или акт комиссии), уведомление о необходимости представить объяснительную записку, сама объяснительная записка или акт о непредставлении объяснительной записки;
- даты и наименования соответствующих документов.
Приказ о вынесении выговора подписывается:
- руководителем организации;
- сотрудником в течение 3 дней с момента составления приказа.
Если работник откажется подписывать приказ, работодателю необходимо составить соответствующий акт согласно статье 193 Трудового Кодекса РФ. Сведения о вынесении выговора можно зафиксировать в личном деле сотрудника.
- Снятие выговора с сотрудника
Выговор может быть действителен только в течение определенного периода времени.
Законодательство предусматривает несколько способов снятия выговора с сотрудника.
Первый способ – это истечение времени. Через год после того, как работодатель вынес выговор сотруднику, это дисциплинарное взыскание считается недействительным. Для этого не требуется никаких дополнительных документов или распоряжений. Вынесенное наказание автоматически прекращает свое действие.
Второй способ – снятие выговора по инициативе работодателя. Работодатель может аннулировать выговор на основании докладных записок от руководителей подразделений, новых объяснительных сотрудников или по своему усмотрению. Снятие выговора оформляется отдельным приказом.
Третий способ – обжалование выговора работником в порядке разрешения трудового спора. Сотрудник имеет право обжаловать действия руководства в трудовой инспекции или суде.
Правовые последствия выговора
Ранее мы уже упоминали, что внесение данных о дисциплинарном наказании в личную карточку работника не является обязательным. И даже если это сделано, при последующем трудоустройстве эта информация, как правило, не становится известной новому работодателю (если только кадровая служба не решит позвонить коллегам по предыдущему месту работы).
Данный факт также не фиксируется в трудовой книжке. Поэтому можно сделать вывод, что наличие отдельного выговора не влечет за собой каких-либо серьезных правовых последствий для человека.
Однако, если сотрудник хочет продолжить работу в компании, стоит обратить внимание на один важный нюанс. Согласно пятому пункту статьи №81 Трудового кодекса РФ, работодатель может расторгнуть трудовой договор с человеком, если последний неоднократно допускал неисполнение должностных обязанностей (и это задокументировано).
При вынесении первого выговора важно учитывать следующее: работодатель, учитывая законодательные нормы, устанавливающие срок 1 месяц для применения дисциплинарных взысканий, имеет право в течение этого месяца вынести еще один выговор за какой-либо трудовой проступок. Таким образом, у организации-работодателя будут все законные основания для увольнения за неоднократное нарушение дисциплины.
Поэтому, получив первое взыскание, необходимо быть особенно внимательным и не нарушать требования работодателя.
Стоит отметить, что и выговор, и лишение премии, и увольнение "по нехорошей статье" могут быть применены в случае, когда работник сразу после нарушения подает заявление об увольнении по собственному желанию. Трудовой кодекс предусматривает, что действие трудового договора прекращается строго по истечении 14 дней после направления заявления работодателю. Следовательно, нарушения, допущенные во время официального трудоустройства, могут быть признаны основанием для расторжения договора, что может быть зафиксировано в трудовой книжке даже после написания заявления "по собственному".
Ответственность нанимателя за неправомерное наложение взыскания
Когда выговор выносится необоснованно, такое решение может быть оспорено в трудовой инспекции или в суде с большой вероятностью успеха в трудовом споре.
Отметим, что выговор – это юридически значимая формулировка, поэтому факт его вынесения должен быть оформлен грамотно. Часто кадровые работники, желая подчеркнуть серьезность допущенных проступков, выносят "строгий выговор", что не допускается трудовым правом. Если при проверке трудовой инспекцией будет обнаружена такая формулировка или если сотрудник подаст заявление в инстанцию, на работодателя могут быть наложены следующие санкции:
По первой части статьи 5.27 КоАП:
- Штраф в размере от 1 000 до 5 000 ₽ для руководителя организации или индивидуального предпринимателя.
- 30 000—50 000 ₽ для предприятия-юридического лица, если административное правонарушение совершено впервые.
- 10 000—20 000 ₽ будут взысканы с ИП или генерального директора, если нарушение совершено повторно. Также руководитель компании может быть дисквалифицирован на срок до трех лет.
- 50 000—70 000 ₽ – штраф, предусмотренный для организации, если трудовые права работников нарушаются систематически.
Кроме того, контролеры имеют право отменить распоряжение о наложении взыскания.
Поэтому работодателю следует особенно внимательно относиться к вынесению взысканий. Так, законодательство запрещает применять выговоры за несоблюдение трудовой дисциплины или за невыполнение должностных обязанностей, если это не зафиксировано: в первом случае – во внутреннем трудовом распорядке предприятия и в трудовом договоре сотрудника, а во втором – в должностной инструкции работника. Причем нарушением считается и тот факт, когда сотрудник не подписал лист ознакомления с режимом труда и отдыха, а также не был ознакомлен со своим должностным функционалом. То есть если работодатель не провел ознакомление с указанными документами, он не имеет права применять взыскания за невыполнение своих обязанностей. Все это также подпадает под действие административного права.
Кроме того, если сотрудник был уволен на основании вынесения двух и более выговоров, но инспекторы после обращения работника не согласились с решением работодателя, компания будет обязана:
- Восстановить сотрудника на работе, причем сделать это нужно будет незамедлительно, независимо от того, трудоустроен ли другой работник на эту должность или нет.
- Согласно статье 396 ТК РФ, выплатить положенную по контракту зарплату за все дни вынужденного прогула.
- А также пени за каждый день просрочки выплат.
Вынесение выговора должно быть подкреплено целым пакетом документов: актом, докладной запиской, предупреждением о предоставлении объяснительной, приказом о вынесении выговора и т.д. Если работник отказывается подписывать ознакомление с любым из этих документов, законодательство оставляет за работодателем право зафиксировать этот факт в соответствующем акте и действовать дальше. Важно в этом случае соблюдать сроки и применять правильные основания для дисциплинарного взыскания. Выговор можно аннулировать внутри компании, а также опротестовать его с помощью регуляторов трудовой деятельности или судебной инстанции. Причем при нарушении трудовых прав человека может быть наказано и само предприятие.
Снятие замечания как дисциплинарного взыскания
Замечание, которое было объявлено письменно, может быть снято двумя способами:
по истечении срока;
досрочно.
Основанием для снятия замечания по истечении срока является отсутствие новых нарушений у сотрудника в течение года.
Досрочное снятие наказания может быть осуществлено по решению руководителя, однако работник или профсоюз имеют право направить мотивированное ходатайство о его снятии. Как показывает практика, досрочное снятие наказания обычно происходит к знаменательной дате или празднику, либо за особые достижения сотрудника в трудовой деятельности.
В образце приказа о снятии замечания необходимо указать информацию о наложенном взыскании (когда и каким приказом оно было объявлено), а также основание для его снятия.
Дополнительные вопросы
- Как можно аннулировать или оспорить вынесенный выговор
Если работник не согласен с объявленным выговором или просто хочет сохранить свое рабочее место, есть несколько способов решить этот вопрос.
В первую очередь, рекомендуется обратиться к непосредственному начальнику с просьбой об отмене выговора. Это можно сделать в любой срок, но лучше всего сделать это в течение одного года после вынесения выговора, так как по истечении этого периода он будет исчерпан с юридической точки зрения. Однако для этого работник должен на деле аргументировать свою просьбу, доказать, что проступок осознан, и что он сделал все возможное, чтобы реабилитироваться.
Если руководство компании сочтет нужным, будет издан соответствующий приказ. Заметим, что без документального подтверждения отмены выговора, его аннулирование будет незаконным. Снять выговор может и сам руководитель за своего подчиненного. Распоряжение можно составить в любой момент, например, на следующий день после вынесения выговора. Главное здесь – указать в распоряжении об отмене выговора дату издания приказа о выговоре и дату его утверждения. Также можно указать причину данного решения.
Можно также оспорить выговор в трудовой инспекции по месту регистрации предприятия. Для этого нужно написать заявление с указанием нарушенных прав и привести документальные основания для отмены выговора и восстановления трудовых прав. Как правило, контролеры рассматривают жалобу и проверяют все факты в течение 15 дней. Основанием для подачи заявления может быть отсутствие пакета документов (доказательной базы) или их несоответствие по времени оформления и другие причины.
Также работник имеет право обратиться в органы по рассмотрению индивидуальных трудовых споров – в суд по месту жительства или по месту регистрации предприятия.
- Можно ли объявить выговор без замечания и выносится ли он за отсутствие на рабочем месте
Замечание также является дисциплинарным взысканием, но считается более мягкой формой наказания, так как в статье 192 Трудового кодекса РФ оно стоит немного выше в списке взысканий. Возникает вопрос: должно ли замечание предшествовать выговору, или его можно избежать?
Трудовое законодательство не устанавливает строгой последовательности применения взысканий и не ранжирует их по степени вины. Поэтому работодатель сам определяет, насколько серьезно нарушение и какой санкции заслуживает работник.
Например, за отсутствие на работе может быть сделано замечание, если пропуск трудового времени был по уважительной причине. Если же это сделано сознательно без серьезных оснований, то может быть вынесен выговор. В случае системного характера нарушения возможно даже увольнение.
Здесь важно соблюдать принцип: одно нарушение – одно наказание.
Заключение
Вынесение выговора – это официальная процедура, которая закрепляется в локальном документе (приказе руководителя фирмы) о применении соответствующей дисциплинарной меры в отношении сотрудника.
Однако, издание данного приказа требует надлежащего оформления со стороны руководства. Для этого необходимо подготовить документальную базу, включающую:
- источники, фиксирующие проступок (докладная записка, акт комиссии);
- уведомление работника о необходимости предоставить объяснительную;
- в случае непредставления объяснительной – акт об этом;
- в случае отказа работника подписать приказ о выговоре – также соответствующий акт.
Важно отметить, что выговор не должен называться строгим выговором, поскольку это может привести к аннулированию приказа о его вынесении со стороны трудовой инспекции или суда.
Выговор должен быть обоснованным и может быть вынесен только за неисполнение сотрудником тех обязанностей, которые зафиксированы в документах, завизированных сотрудником, таких как трудовой контракт, должностная инструкция и правила трудового распорядка компании.
Если у вас остались вопросы, пишите на https://myjus.ru и наши специалисты ответят на все ваши вопросы. Консультация бесплатная!
