Если вы — руководитель, то ваша основная задача — добиться эффективной работы сотрудников. Но для этого нужна правильная мотивация. О том, что такое система мотивации, как её выстроить и для чего она нужна, рассказали Анастасия Тетерук, практикующий менеджер по персоналу, фасилитатор и Анастасия Урлик, педагог-психолог. Анастасия Тетерук сделала акцент на бизнес-среде, а Анастасия Урлик — в системе образования.
Что из себя представляет система мотивации сотрудников
Анастасия Тетерук: Система мотивации – это набор материальных и нематериальных стимулов, которые побуждают человека выполнять работу.
Есть внешняя и внутренняя мотивация. Внутренняя мотивация направлена на удовлетворение личных потребностей и достижение целей, без воздействия со стороны. Сотрудники, которые мотивируются внутренне, могут чувствовать более глубокое удовлетворение от работы, потому что они занимаются тем, что им интересно, что для них имеет больший смысл. Сотрудника не нужно побуждать работать больше и лучше, он сам себя побуждает к этому. Потому что сама работа ему приносит удовольствие. Внутренняя мотивация увеличивает большую вовлеченность сострудников в трудовую деятельность, позволяет руководству удержать ценные кадры. Внутренняя мотивация более эффективна, и является профилактикой эмоционального выгорания.
Внешняя мотивация связана с желанием получить внешний стимул за выполнение рабочей задачи. Люди, которые мотивируются извне, принимают обязательство на себя, что нужно выполнить работу, при этом могут не испытывать удовлетворения от трудовой деятельности. Эффективность только внешней мотивации краткосрочная, потому что сотрудники с каждым разом будут хотеть получать больше и больше стимулов. Далеко не каждый работодатель располагает ресурсами, чтобы регулярно повышать зарплату сотрудникам. Примеры внешней мотивации: повышение зарплаты, премии за выполнение определенных задач, постоянная похвала и одобрение со стороны руководителя.
Что необходимо учитывать руководителю при разработке системы мотивации
Анастасия Тетерук: Есть несколько основополагающих факторов в этом вопросе.
- Необходимо, чтобы в системе мотивации была сформирована и сбалансирована как внешняя, так и внутренняя мотивация.
- Важно определить четкие и понятные для всех критерии: за что сотрудник может получить дополнительный бонус в виде внешней мотивации.
- Важно, чтобы сотрудник мог влиять на свою внешнюю мотивацию, т.е. знать критерии повышения заработной платы или получения иных материальных бонусов.
- Важно ставить достижимые цели перед сотрудниками, иначе нереалистичность порождает демотивацию.
Анастасия Урлик: Нередко руководители сконцентрированы именно на достижении цели: принять участие в каком-то проекте, конкурсе, занять призовое место и т.п. При этом не учитываются опыт, потенциал, временной ресурс сотрудников. От этого страдает качество выполняемой работы, и, как следствие, нарастает недовольство руководителя. Поэтому важно понимать, насколько сотрудники готовы к выполнению поставленных задач. Иногда нужно просто поставить более реалистичные цели.
ИНОГДА НУЖНО ПРОСТО ПОСТАВИТЬ БОЛЕЕ РЕАЛИСТИЧНЫЕ ЦЕЛИ
Анастасия Тетерук: Если говорить про формирование внутренней мотивации, то важно создавать условия для ее развития, чтобы сотрудники чувствовали себя более вовлеченными, получали удовольствие от работы, испытывали постоянно интерес и любопытство при выполнении своих задач. Например, сотруднику поручают выполнить или возглавить проект, где он может реализовать все свои сильные стороны, навыки, проявить себя. Особенно усилит внутреннюю мотивацию момент, если сотрудник давно говорил, что хотел бы решить какую-то задачу, внедрить в работу новый метод и т. п.
Читайте также: Против кого дружить будем? Можно ли завести друзей на работе, не навредив себе
Кто может помочь руководителю в разработке системы мотивации
Анастасия Тетерук: В компании обычно этим занимаются менеджеры по персоналу (HR-отдел), но в тесной связи с руководителями отделов, руководителем компании. Иногда в компанию приглашают внешних бизнес-консультантов для внедрения системы.
Анастасия Урлик: Например, в системе образования в этом может помочь штатный психолог. Однако важно, чтобы этот специалист был заинтересован в работе по данному направлению.
Как руководителю понять, что система мотивации не работает
Анастасия Тетерук: Зачастую сотрудники говорят о своей неудовлетворенности работой: иногда прямо обозначают, иногда обозначают свое мнение в корпоративных опросах, которые тоже будет не лишним провести. Еще один показатель — высокий уровень текучести кадров. Если сотрудники долго не задерживаются в организации, быстро сменяются, большое число увольнений, то это тоже может говорить о «хромающей» системе мотивации.
Анастасия Урлик: В той же системе образования, проверить, работает ли система мотивации можно проведя с педагогами диагностику на выявления уровня профессионального выгорания. Зачастую педагоги с высокими показателями испытывают потребность во внешней мотивации или утратили внутреннюю мотивацию. Также не замотивированных педагогов можно узнать по некоторым поведенческим признакам: они забывают выполнить какую-то часть своих обязанностей, игнорируют требования руководства, высказывают напрямую или косвенно свое недовольство организацией труда.
ЗАЧАСТУЮ ПЕДАГОГИ С ВЫСОКИМИ ПОКАЗАТЕЛЯМИ ИСПЫТЫВАЮТ ПОТРЕБНОСТЬ ВО ВНЕШНЕЙ МОТИВАЦИИ ИЛИ УТРАТИЛИ ВНУТРЕННЮЮ МОТИВАЦИЮ
Самые эффективные способы мотивации сотрудников
Анастасия Тетерук: Все зависит от персонала: для кого-то это деньги, для кого-то – карьерный рост.
Проводя собеседование с соискателями, руководитель может спросить: «Назовите 5 факторов, которые для Вас наиболее важны при выборе места работы? Начиная с самого важного, заканчивая менее важными». Исходя из ответов, оцениваете, что для человека является наиболее значимым.
Нащупать самый эффективный способ мотивации помогает целенаправленная работа с персоналом. Только путем постоянной коммуникации, общения с руководителями, наблюдения можно определить, что человека мотивирует в конкретный период больше всего.
Если у человека дома ремонт, естественно, что потребность в деньгах выше, и он будет искать место работы, где больше платят. Если человек приходит в компанию без опыта работы, например, то его больше мотивирует профессиональное развитие, получений знаний и инструментов, практического опыта. В этом случае руководитель может предлагать сотруднику обучение, курсы. А если человек уже давно работает в организации, все знает и понимает, скорее всего, он не видит смысла в своей работе. Поэтому, возможно, ему нужен вертикальный (повышение) или горизонтальный (переход в другое направление) карьерный рост.
Анастасия Урлик: Для педагогов крайне важна внешняя мотивация: деньги, похвала, награды. Важно отмечать заслуги всех работников, не обесценивать труд. Если сотрудник изъявляет желание обсудить с возможность повышения заработной платы, руководителю важно избегать обесценивая в виде фраз: «Вам не за что повышать заработную плату, так как Вы просто выполняете свою работу, и это уже оплачивается». Подобные высказывания демотивируют педагогов, повышают вероятность выгорания.
Руководителю необходимо честно обозначить свою позицию по данному вопросу, сохраняя объективность. Если нет материальной возможности повысить заработную плату, об этом тоже необходимо говорить, чтобы сотрудник понимал, что его труд ценится, однако ввиду внешних обстоятельств не может быть оплачен так, как ему этого хотелось бы.
МНОГИЕ РУКОВОДИТЕЛИ СКЛОННЫ ПРИПИСЫВАТЬ СОТРУДНИКАМ СОБСТВЕННУЮ МОТИВАЦИЮ, ЧТО ВЕДЕТ К БОЛЬШОМУ КОЛИЧЕСТВУ ОШИБОК В УПРАВЛЕНИИ
Есть ли типы личности, которым подходит определенная система мотивации?
Анастасия Тетерук: Типов личностей в зависимости от типов мотиваторов нет. Есть просто разные мотиваторы. Мотиваторы индивидуальны, они не могут быть абсолютно идентичными для всех сотрудников, поэтому важно уметь определять и использовать индивидуальные мотивы сотрудника.
Многие руководители склонны приписывать сотрудникам собственную мотивацию, что ведет к большому количеству ошибок в управлении. Избежать такой ситуации можно, правильно оценив будущего сотрудника и его мотивацию в ходе беседы.
Мотиваторы могут меняться с течением жизни и развитием карьеры человека как под влиянием внешних факторов, так и в связи с развитием и изменением личности. Это означает, что периодически необходимо осуществлять диагностику мотивации. Это можно делать, проводя регулярные встречи «руководитель-подчиненный» в формате интервью. Руководитель спрашивает у каждого из своих подчиненных, что им необходимо для получения удовлетворения от своей работы, что побуждает работать эффективнее, зачем они ходит на работу. Также важно не забывать о наблюдении за коллективом. Например, для сотрудника, важно повышение в должности. Его главный мотиватор – карьерный рост. Но если в какой-то момент он получил должность и понимает, что хотел больше времени уделять семье и личному развитию, то для него может стать главным мотиватором условия работы – гибкий график.
Мне в работе с персоналом помогает составление мотивационных карт. В ней прописаны основные мотиваторы, которые могут встречаться у сотрудников, как использовать эффективно в работе, что демотивирует сотрудника . Эти карты я рекомендую разработать руководителям и использовать в работе с подчиненными. Приведу несколько примеров.
Анастасия Урлик: Система мотивации сотрудников, изучение их актуальных потребностей позволяет сделать рабочий процесс более эффективным. Ввиду многозадачности, частого выгорания многих работников, особенно в образовании, разработка и внедрение этого метода работы с сотрудниками позволит улучшить качественные и количественные показатели трудовой деятельности.
Текст: Анастасия Тетерук, Анастасия Урлик