Нередко наемные сотрудники сталкиваются с ситуациями, когда работодатель принуждает их к увольнению по различным причинам. Такие действия не соответствуют трудовому законодательству и могут повлечь административное наказание.
Существует множество причин, способов принуждения и вариантов поведения во время конфликта. К сожалению, трудовые отношения между работником и работодателем не всегда складываются гладко. Нередко администрация предприятия или руководитель хотят, чтобы конкретное наемное лицо покинуло свое рабочее место.
Если добровольно работник не хочет уходить и нет законных оснований для увольнения, то работодатель может начать оказывать давление с целью заставить его написать заявление об увольнении по собственному желанию. Аналогичное желание может возникнуть, если владелец предприятия планирует сократить численность сотрудников без выплаты пособия по сокращению или подозревает сотрудника в нечестности, но не может доказать это. Принуждение к увольнению в любом случае является нарушением, если оно будет доказано.
Официальные причины для увольнения
Для расторжения трудового договора с работником недостаточно желания руководителя организации. Это может быть сделано только на основаниях, закрепленных законодательством. Статья 81 Трудового кодекса Российской Федерации приводит исчерпывающий список причин для увольнения сотрудника. К ним относятся:
- ликвидация предприятия или приостановка деятельности;
- уменьшение числа работников организации (в этом случае работодатель будет выплачивать средний заработок в течение как минимум двух месяцев после увольнения);
- непрохождение работником аттестации, в результате которой он не смог подтвердить свою квалификацию;
- изменение руководства компании;
- грубое нарушение правил трудового распорядка, например, появление на рабочем месте в состоянии алкогольного или наркотического опьянения;
- неоднократное невыполнение рабочих обязанностей;
- прогул, то есть отсутствие на рабочем месте более 4 часов подряд без уважительной причины;
- причастность к разглашению коммерческой тайны (а также государственной или банковской).
Оснований для увольнения достаточно много, однако при этом работодатель все равно не имеет права просто расторгнуть договор с неугодным сотрудником по своему желанию. Стоит также помнить, что каждая причина увольнения требует обязательного доказательства.
Компенсационные выплаты при расторжении трудового договора
Результатом любого расторжения трудового договора будет обязанность работодателя перечислить сотруднику полагающиеся денежные выплаты. Среди них:
- зарплата за весь период трудовой деятельности;
- компенсация за неиспользованный отпуск.
Одним из наиболее спорных вопросов при увольнении является выплата так называемых отступных. Юридически этот вопрос никак не регламентирован, что означает: работодатель не обязан их перечислять. Однако, в некоторых случаях, руководство компании идет навстречу сотруднику и предлагает дополнительную денежную компенсацию. Это может произойти, например, при сокращении штата или смене руководства предприятия. Как правило, работодатель поступает так, преследуя какую-либо свою выгоду.
Важно понимать, что все компенсационные выплаты облагаются подоходным налогом.
Какие действия попадают под принуждение к увольнению
Принуждение к увольнению – это любые действия работодателя, которые не соответствуют законодательству и направлены на то, чтобы создать для сотрудника такие условия, при которых он не захочет продолжать работать. Такое добровольно-принудительное увольнение может быть достигнуто различными способами.
Понуждение может быть явным или скрытым. В большинстве случаев работодатель не скрывает своих намерений и прямо требует, чтобы сотрудник написал заявление. В зависимости от личности руководителя, требования могут быть в форме ультиматума или просьбы, сопровождаться уговорами или угрозами. Если руководитель не хочет раскрывать свои намерения, принуждение осуществляется путем психологического или материального давления.
Если работник не соглашается уйти, то чаще всего процесс переходит на следующую ступень – выдавливание человека с его рабочего места. Существует специальный психологический термин – моббинг, который обозначает морально-психологическое насилие внутри коллектива, направленное на конкретного человека.
Чаще всего принуждение осуществляется по вертикали, то есть все действия исходят со стороны руководства. Они могут принимать различные формы, чаще всего в виде:
- лишения премий и стимулирования;
- повышения нагрузки и требований;
- снижения количества заданий, если труд оплачивается сдельно;
- придирчивого отношения к результатам работы, вплоть до вынесения замечаний и выговоров по каждому незначительному поводу;
- создания неудобного графика при работе по сменам;
- постановки заведомо невыполнимых задач;
- откровенных провокаций (изъятие документов, материальных ценностей с последующим обвинением сотрудника).
Принуждение по горизонтали осуществляется в виде создания в коллективе мнения о непригодности, непорядочности или недостаточной квалификации сотрудника. В этом случае доказать факт принуждения со стороны администрации практически невозможно.
Насколько законно принуждение к увольнению
Ни одна из статей трудового законодательства Российской Федерации не содержит регулирования в случае, если имело место принуждение к увольнению. Статья 77 Трудового кодекса РФ регламентирует все законные причины и поводы для расторжения трудового договора. Среди них такая форма трудовых взаимоотношений не предусмотрена. Ни одна из перечисленных причин не предусматривает давления со стороны администрации.
Для принудительного увольнения необходимо, чтобы сотрудник совершил одно из действий, перечисленных в статье 81 Трудового кодекса РФ (пункты 3 и с 4 по 11). Другие причины расторжения по инициативе работодателя сопровождаются дополнительными выплатами уволенным сотрудникам (ликвидация предприятия, сокращение штатов). Каждый факт увольнения требует предварительного уведомления, составления актов о нарушении и других материалов.
Мерам административной ответственности за нарушение законодательства посвящена статья 5.27 Кодекса об административных правонарушениях. Более серьезное наказание следует за незаконное увольнение беременных женщин или имеющих маленьких детей, а также лиц предпенсионного возраста. Наказание предусмотрено в статьях 144.1 и 145 Уголовного кодекса РФ, где эти нарушения отнесены к нарушению конституционных прав человека.
Принуждение к увольнению по собственному желанию или соглашению сторон
Изначально работники находятся в зависимости и подчинении от своих работодателей, администрации и собственников предприятий. Однако все взаимоотношения между ними регулируются трудовыми договорами и соответствующими законами. В официальных документах перечислены права и обязанности обеих сторон.
Нарушение обязанностей работниками может привести к увольнению, а превышение работодателем своих прав наказывается административно. Каждое расторжение трудового контракта должно сопровождаться составлением необходимых документов. При добровольном уходе обязательно заявление, принудительное расторжение договора оформляется документами, подтверждающими факт нарушения трудовой дисциплины и указывающими статью Трудового кодекса РФ. Если у человека нет нарушений, то принудительное увольнение сопровождается денежными выплатами.
Основные причины, по которым работодатели начинают склонять или принуждать сотрудников к увольнению, многочисленны и разнообразны:
- Хотят провести неофициальное сокращение штатов, не выплачивая соответствующее пособие;
- Нужно освободить место для более квалифицированного сотрудника, родственника или человека по протекции;
- Не сложились отношения между начальником и подчиненным;
- Не устраивает качество, скорость работы или производительность;
- Сотрудник не вписался в коллектив, отличается неуживчивым, склочным или принципиальным характером;
- Существуют бездоказательные подозрения о нарушениях трудового договора;
- Не устраивают частые больничные, дополнительные отпуска для учебы или ухода за детьми.
Перечень причин можно продолжать бесконечно, так как взаимоотношения между людьми могут быть самыми разными.
Не всегда принуждение к увольнению по собственному желанию является безосновательным. Нередко при выявлении случаев хищения, промышленного шпионажа, нарушений при выполнении должностных обязанностей работодатель предпочитает не оформлять документы, а пойти навстречу работнику и предложить уволиться по собственному желанию или по соглашению сторон. С одной стороны, увольнение по статье навсегда испортит репутацию человека, с другой стороны, это может отразиться на самом предприятии, так как не удастся скрыть и тихо исправить выявленные факты.
Если сотрудник все-таки не соглашается на предложение работодателя, то во избежание дальнейших нарушений необходимо идти законным путем, то есть оформлять акты, служебные записки, приказы. Переход от предложения к давлению означает нарушение трудового законодательства со стороны администрации.
Доказательства принуждения
Чтобы доказать свою правоту в спорной ситуации, стороны могут собирать доказательный материал. В качестве подтверждения тех или иных фактов используются:
- документальные материалы (акты, копии приказов, выписки из журналов, табелей и т.д.);
- видеозаписи, сделанные на телефон или камеры наблюдения;
- фотографии, в том числе фотокопии документов;
- показания свидетелей (сотрудников, клиентов, посетителей).
Все эти материалы могут быть представлены для рассмотрения на трудовой комиссии или в других инстанциях. Они могут как подтверждать факт давления, так и доказывать его отсутствие.
Доказательная база при принуждении к увольнению
Если бывший сотрудник планирует подать исковое заявление на работодателя, ему нужно собрать доказательства, которые помогут убедить суд в своей правоте. Наиболее убедительными являются документы, аудио- и видеозаписи. Например, если работник берет отгул, то он должен быть оформлен в письменном виде. Кроме того, желательно подтвердить свое видение произошедшего показаниями свидетелей.
Следует принять к сведению, что бесспорным доказательством принуждения к увольнению является прием на освободившуюся должность нового сотрудника.
По собственному желанию
Принуждение к расторжению трудового договора не считается официальным основанием для увольнения по инициативе работника, поскольку эта причина не закреплена в ТК РФ. Сама ситуация обозначает, что начальник пытается путем манипуляций, обмана или запугивания выдать свое желание за волю подчиненного.
В целом, любой руководитель предпочтет, чтобы сотрудник написал заявление по собственному желанию, поскольку это наиболее простой и быстрый вариант.
По соглашению сторон
Уход с работы по собственному желанию похож на расторжение трудового договора по взаимному согласию сторон. Единственная разница заключается в составлении отдельного письменного документа, подтверждающего волеизъявление обеих сторон.
Все происходит по предложению руководства организации расторгнуть договор. Однако, оказывать воздействие оно не имеет права. Этот метод не так популярен, как уход по собственной инициативе сотрудника. Прежде всего, потому что необходимо прийти к обоюдному согласию по поводу условий.
Иные варианты
Иногда работодатель систематически придирается к сотруднику, оказывает давление на него или попросту "травит" из-за недобросовестного исполнения должностных обязанностей. При этом, даже если он прав, подобное поведение незаконно. Увольнение из-за нарушений правил внутреннего трудового распорядка или дисциплинарных норм производится исключительно в порядке, установленном ТК РФ.
По каким действиям распознается принуждение
Если предприятие работает стабильно, и сотрудник не знает за собой каких-либо проступков, любое предложение об увольнении со стороны работодателя может быстро превратиться из предложения в принуждение. Различные методы принуждения могут быть использованы в рамках трудового договора или с нарушением законодательства.
В правовых рамках такие действия, как:
- увеличение нагрузки,
- расширение рабочего участка,
- предоставление особенно сложных заданий,
- снижение премии,
- изменение графика работы,
- вынесение выговоров за незначительные недостатки.
Примерами открытого принуждения являются:
- открытые угрозы;
- снижение заработной платы;
- перевод на другое место работы, не устраивающее сотрудника, без его согласия;
- составление фиктивных документов о нарушении трудовой дисциплины;
- оформление задним числом приказов, актов или других документов.
Основным фактором принуждения является то, что все перечисленные действия начинаются после предложения уволиться самостоятельно. Не стоит болезненно реагировать на ситуации, когда начальник время от времени грозит увольнением, но не предпринимает дальнейших принудительных мер.
Наказание работодателю за принуждение к увольнению по собственному желанию
Чтобы законно наказать работодателя, уволенному сотруднику необходимо собрать доказательства. После их получения можно обратиться в один из следующих органов за помощью и разрешением конфликта:
- Трудовая инспекция – их задача – рассматривать нарушения Трудового кодекса и проводить соответствующие расследования.
- Прокуратура – этот орган имеет больше полномочий и возможностей при расследовании различных нарушений. Жалобу в прокуратуру рекомендуется подавать, если нарушения серьезные или был причинен реальный ущерб сотруднику.
- Суд – это крайняя инстанция, и именно путем подачи искового заявления можно добиться не только восстановления справедливости, но и моральной и материальной компенсации за причиненный ущерб.
Кроме того, если вам поступают угрозы жизни или здоровью, лучше обратиться в полицию. Написание жалобы в любом случае потребует указания всех сведений об организации, ваших личных данных, а также подробного описания ситуации.
Ответственность работодателя
Если вина работодателя будет доказана, то составляется протокол о нарушении соответствующей статьи Трудового кодекса в отношении организации и должностных лиц.
Меры наказания в виде штрафов предусмотрены статьей 5.27 КоАП РФ:
для юридических лиц – от 30 до 50 тысяч рублей;
для предпринимателей – от 1 до 5 тысяч рублей.
Параллельно начисляется штраф ответственному должностному лицу в размере от 1 до 5 тысяч рублей.
При повторном нарушении суммы штрафов увеличиваются:
для юридических лиц – от 50 до 70 тысяч рублей;
для предпринимателей и должностных лиц – от 10 до 20 тысяч рублей.
Дополнительно должностные лица могут быть дисквалифицированы и отстранены от руководящих должностей на период от 1 до 3 лет.
Согласно УК РФ (статьи 144.1 и 145), за необоснованное увольнение беременных женщин, женщин с маленькими детьми или лиц предпенсионного возраста, виновные лица могут быть привлечены к одному из следующих наказаний:
уплате штрафа в сумме до 200 тысяч рублей;
перечислению заработной платы за 1,5 года;
отработке до 360 часов на обязательных работах.
Обычно такие меры ответственности принимаются по решению суда, если факт нарушения трудового законодательства будет доказан.
Часто встречаемые типы поведения работодателей
Обычно, способы давления на подчиненных зависят от психотипа руководителя и того, как он предпочитает управлять.
Люди, которые предпочитают деловой стиль управления, обычно делают предложения и объясняют, что произойдет, если их не выполнить. Они могут быстро перейти к угрозам и шантажу, обещая карательные меры.
Манипуляторы перекладывают процедуру выдавливания на коллектив, в котором могут быть люди, готовые сделать все для начальника.
Несмотря на то, что во всех случаях используются практически одни и те же методы, последствия могут быть разными. Иногда дело не доходит до фактического увольнения, потому что:
перед деловым руководителем можно оправдаться или загладить вину успешной работой;
авторитарные начальники (самодуры) часто быстро остывают и отменяют свои решения;
манипуляторов можно заинтересовать или переключить их внимание на другие проблемы.
Но, если место уже обещано другому лицу, то разрешить ситуацию практически невозможно.
Как поступить – уволиться или бороться
Иногда предложение уволиться по собственному желанию может быть выгодным не только для предприятия, но и для самого работника. Такой вариант позволяет избежать увольнения по другим причинам, таким как прогулы, неисполнение трудовых обязанностей, хищение или другие нарушения.
Если официальное фиксирование проступка грозит выплатой нанесенного ущерба или передачей дела в суд, то лучше сразу уволиться по собственному желанию, чтобы избежать дальнейших проблем.
Во всех остальных случаях, перед принятием решения об увольнении, стоит тщательно взвесить обстоятельства и определить, насколько важна данная работа. Если сотрудник готов уступить и уйти, то нужно позаботиться о себе и проследить, чтобы условия увольнения были наиболее выгодными.
Воевать с работодателем и доказывать его вину стоит в следующих случаях:
- есть вероятность, что начальник недолго задержится на своем месте;
- можно получить поддержку от других руководителей или авторитетных лиц;
- через некоторое время ожидается сокращение штатов, при котором увольнение сопровождается материальными выплатами;
- начальник имеет отходчивый характер и через некоторое время забудет о конфликте;
- больше некуда деваться, так как другой работы с подобными условиями не найти.
В перечисленных ситуациях стоит принять решение об отстаивании своих интересов. Для этого необходимо соблюдать следующие правила поведения:
- предупредить руководителя об отказе от ухода;
- тщательно проверять все документы, которые в дальнейшем подписываются, можно снимать копии с этих документов, чтобы избежать подделки;
- не допускать нарушений трудового режима;
- тщательно выполнять свои обязанности и следить, чтобы результаты работы объективно фиксировались;
- не поддаваться на возможные провокации и терпеть необоснованные придирки;
- смириться с тем, что некоторое время премии и прочие дополнительные выплаты будут сведены к минимуму;
- все отлучки (отгулы, командировки, отпуска) оформлять документально и проверять своевременность составления приказов.
Если руководство окажется неосторожным и нарушит трудовое законодательство, то с доказательствами незаконных действий можно обращаться в комиссию по трудовым спорам, прокуратуру или другие органы.
Куда обращаться с жалобами
Получить защиту от неправомерных действий руководства можно как на самом предприятии, так и у государственных контролирующих организаций.
- Профсоюз
Несмотря на то, что профсоюзы в настоящее время чаще поддерживают руководителей, чем защищают интересы наемного персонала, обращение в профсоюз остается наиболее доступным способом заявить о своем намерении отстоять свои права. Для этого необходимо быть членом профсоюза или входить в профсоюзный комитет, занимая там какую-либо должность. Подача заявления в любом случае привлечет внимание к возникшей конфликтной ситуации, что расстроит планы администрации уволить сотрудника тихо и без распространения информации.
На крупных предприятиях существуют комиссии по трудовым спорам, которые рассматривают конфликтные ситуации. Преимущество рассмотрения вопроса внутри предприятия заключается в том, что все участники знают о сложившейся ситуации, поэтому сложно что-либо скрыть или задним числом подтасовать документацию. На этой стадии руководство более склонно идти навстречу, так как не хочет выносить сор из избы и вся информация остается внутри предприятия.
Если в профсоюзную организацию можно обратиться только с заявлением, то для других организаций потребуются доказательства принуждения.
- Инспекция по труду
Непосредственно вопросами взаимоотношений работодателей и наемного персонала занимаются региональные инспекции по труду.
Подача заявления в эту организацию сопровождается доказательным материалом. Кроме видеоматериалов можно представить все документы, подтверждающие факты гонений (приказы о лишении премий, выговорах, письменные показания сотрудников). Наиболее весовым фактом того, что уход с работы был вынужденным, служит прием на должность нового сотрудника сразу после увольнения.
- Прокуратура
При обращении в прокуратуру, всю информацию следует оформить в виде жалобы. В тексте жалобы необходимо указать все сведения, касающиеся условий работы: дату приема на работу, занимаемую должность, если есть предыдущие поощрения (благодарности, грамоты), суть и хронологическую последовательность конфликта, нарушения администрацией трудового договора и трудового законодательства с указанием статей.
В заключительной части жалобы нужно указать, какой результат ожидается в результате рассмотрения вопроса.
К жалобе необходимо приложить все доказательства с их подробным перечислением. Если были угрозы физического воздействия, можно также написать заявление в полицию.
- Суд
Конечной инстанцией является суд, куда можно обратиться с иском. В исковом заявлении необходимо указать все обстоятельства конфликта и просьбу, с которой обращается заявитель, например, восстановить на работе или возместить потери, понесенные в связи с увольнением.
Все заявления и жалобы следует подавать в организации, на территории которых находится предприятие.
Особенности рассмотрения дела в суде
При обращении в суд важно соблюдать сроки подачи документов. Например, подать иск о незаконном увольнении можно в течение 1 месяца с даты подписания приказа.
Если вы самостоятельно написали заявление об увольнении, то должны представить доказательства, что сделали это под принуждением. Наиболее убедительные доказательства – видеозаписи или аудиозаписи. Однако, стоит быть готовым к тому, что ответчик может потребовать подтвердить их подлинность. В таком случае суд может назначить экспертизу представленных материалов.
При подаче исков по трудовым спорам работники освобождаются от уплаты госпошлины и других судебных расходов (ст. 333.36 НК РФ). Эта льгота не распространяется на работодателей.
Основная опасность для работника, отказавшегося увольняться под давлением руководства, заключается в том, что его могут уволить по одному из оснований, указанных в статье 81 ТК РФ, например, за недостаточную квалификацию или нарушение трудовых обязанностей.
- Судебная практика
Чтобы иметь возможность восстановиться на прежнем месте работы, необходимо строго соблюдать установленные законом сроки. Так, подать исковое заявление необходимо в течение 30 дней. Отсчет времени начинается с даты издания приказа об увольнении.
Важно знать, что при подаче заявления в суд не требуется перечислять государственную пошлину в бюджет. Если требования будут хорошо обоснованы и подтверждены достоверными доказательствами, сотрудник обязательно будет восстановлен в должности. Рекомендуется подготовить достоверные аудиозаписи или видеозаписи.
Однако следует понимать, что другая сторона может попытаться оспорить все доказательства. Поэтому иногда возникает необходимость привлечь эксперта к делу.
Если суд вынесет положительное для истца решение, человека восстановят на работе. Но это не означает, что отношение к нему будет объективным. Следует морально подготовиться к придиркам и возможным провокациям. Если же возникают открытые угрозы и серьезные конфликты, придется обратиться за помощью в правоохранительные органы.
Если у вас остались вопросы, пишите на https://myjus.ru и наши специалисты ответят на все ваши вопросы. Консультация бесплатная!