74 подписчика

Сквозная аналитика в HR

10 минут

2 прочтения

15 апреля

Сильный HR-бренд — инструмент, благодаря которому бизнес решает вопросы расширения воронки привлечения, оптимизации стоимости найма, удержания сотрудников. Во многих отраслях бизнеса по-прежнему наблюдается «рынок кандидата». Именно кандидат «нанимает» компанию к себе в работодатели, пытаясь реализовать собственные цели.

Отношения с кандидатом начинаются задолго до того, как он откликнулся на вакансию. Скорее, это уже результат тех усилий, которые компания прикладывает для развития HR-бренда. Чтобы оцифровать и оценить эффективность этих усилий, мы применяем метод, который перешёл в HR из маркетинга, — сквозную аналитику.

Сквозная аналитика как подход

Если просто, то сквозная аналитика — это метод анализа эффективности процессов на основе данных, которые собираются сразу из всех источников.

Как это работает

Соискатель видит рекламное объявление с вакансией.
Переходит на карьерный сайт, откликается.
Проходит все собеседования и устраивается на работу.
Сервис сквозной аналитики объединяет информацию из рекламных каналов (Яндекс Директ, VK Реклама и т.д.), каналов коммуникации (телефонный звонок, онлайн-отклик на сайте, электронная почта, сообщения через мессенджеры и др.), ATS-систем (Хантфлоу, Talantix, E-staff и т.д), где находятся сведения о кандидатах, и выводит всю эту информацию на единый дашборд.

Весь путь кандидата можно оцифровать и вовремя обнаружить драйверы и барьеры, которые есть в процессах.

Задачи, которые поможет решить сквозная аналитика

Анализировать данные — значит управлять результатом. Использовать сквозную аналитику — значит принимать управленческие решения на основе данных, а не на интуиции и ощущениях.

Прозрачная оценка затрат

Можно проанализировать, во сколько обошёлся каждый канал привлечения сотрудников, какое количество откликов было в разных источниках трафика и сколько вакансий в итоге было закрыто. На основе этих данных можно перераспределить бюджет в пользу более рентабельных источников и не тратить ресурсы вслепую.

Управление опытом кандидата

С помощью сервисов веб-аналитики и BI-систем можно анализировать движение кандидатов по верхним уровням воронки. Соискатели могут не один раз посетить карьерный сайт компании, «прогуляться» по нескольким страницам сайта, заглянуть в социальные сети компании и только потом отправить отклик.

Системы веб-аналитики (Google Analytics и Яндекс. Метрика) вместе с BI-системами помогают отследить путь кандидата, оценивают скорость отклика на вакансию, подсвечивают, после какого момента соискатель перестаёт интересоваться вакансией. Эти данные используются при совершенствовании пути взаимодействия компании и соискателя на ранних этапах.

Усиление работы рекрутингового маркетинга

При помощи сквозной аналитики можно отследить, на каких площадках публиковались вакансии и какой с них был выхлоп. Также можно проанализировать эффективность рекламных кампаний — посчитать количество откликов и посмотреть, сколько людей дошло до собеседования, а сколько стало сотрудниками компании.

Ещё одна возможность — рекрутеры могут обнаружить наиболее эффективные каналы для определённых кандидатов. Основываясь на этой информации, можно разделить кандидатов на сегменты и в зависимости от потребностей сформулировать для них предложения. Персонализация рекрутинга позволяет находить заинтересованных и подходящих соискателей. А это влияет на скорость закрытия вакансии, количество откликов, увеличение конверсии из кандидата в сотрудника. В статье рассказали, как автоматизировать hr-процессы и какие проблемы можно решить.

Как внедрить сквозную аналитику

Внедрение системы можно разделить на два этапа: организационный и технический. На втором, как правило, работают разработчики. Остановимся подробнее на первом этапе и проговорим, что необходимо сделать.

Шаг 1: назначить ответственных

Выберите ответственного за внедрение и разработку сквозной аналитики. Этот сотрудник будет объединять всю команду, в том числе и с подрядчиками, если вы обратились к ним. Это должен быть очень ответственный человек.
Выберите ответственных за отчёты. Договоритесь, какие сотрудники отвечают за разные отчёты. У кого-то в зоне ответственности будет отчёт по конверсии из соискателя в сотрудника, у кого-то — отчёт по входящему трафику на карьерный сайт. Каждый ответственный точно должен знать, за какой отчёт отвечает и какие данные собирает.

Шаг 2: продумать систему

Продумать отчёты и определить, какие управленческие решения вы будете принимать на основе отчётов.
Определите, какие данные будут отражаться в отчётах. Убедитесь, что все эти данные оцифрованы.

Шаг 3: составить техническое задание

Составьте таблицы с данными из разных систем.
Убедитесь, что все данные, которые необходимы для отчётов, можно выгружать.
Выберите способ «склейки» данных. Данные можно «клеить» по каналам, откуда приходят соискатели, или по пользователям. От этого выбора будет зависеть, как будет выглядеть таблица с данными в сервисе сквозной аналитики.
Определите, где будете хранить данные — Google Analytics, базы данных или сервис.
Выберите, как будете визуализировать данные.
Подумайте какие дополнительные системы необходимы — кол-трекинг, email-трекинг, системы персонификации на сайте.

Шаг 4: настроить интеграции

Настройте входящую и исходящую интеграцию с ATS.
Настройте интеграцию с кол-трекингом.
Настройте интеграцию со всеми рекламными системами, которые использует ваша компания.
Настройте интеграцию с Google Analytics или Я.Метрикой.
Настройте интеграции с другими системами. Например с сервисом email-рассылок.

Шаг 5: настроить визуализацию данных

Настройте систему визуализации данных.
Выдайте ответственным сотрудникам доступ к отчётам.

Шаг 6: протестировать и запустить сквозную аналитику в компании

Убедитесь, что данные выводятся без ошибок.
Соберите обратную связь по работе с отчётами у ответственных сотрудников.
Договоритесь с ответственными за отчёты сделать минимум одно управленческое решение после запуска системы сквозной аналитики.

Шаг 7: поддерживать систему в рабочем состоянии

Дорабатывайте отчёты под нужды компании.
Исправляйте ошибки, когда они возникают.

Шаг 8: использовать сквозную аналитику в работе

Принимайте управленческие решения на основе отчётов сервиса сквозной аналитики.

Визуализация данных с помощью дашбордов

Одна из ключевых возможностей, которую даёт сквозная аналитика, — это визуализация данных. Всю информацию, которая попадает в сервис сквозной аналитики из разных систем, можно структурировать и вывести на дашборд.

Дашборд — это визуальное представление аналитических данных в виде схем, графиков и таблиц. Если упростить, представьте приборную панель автомобиля, она показывает актуальное состояние машины — пробег, уровень бензина, скорость, необходимость долить масло. Так и с дашбордом. Это информационная панель, которая отражает, в каком состоянии находится компания или её определённый отдел — в нашем случае HR-департамент.

Как дашборд помогает руководителю

HR-дашборд — это один из инструментов сквозной аналитики. Работа отдела персонала может быть представлена в графиках, цифрах, списках задач, отчётах. Дашборд собирает всю необходимую информацию в одном месте. Это помогает руководителям следить за ходом работы отдела, выявлять взаимовлияние различных показателей, определять тенденции и принимать на этой основе управленческие решения.

Дашборд выполняет три задачи:

предоставление информации — данные обо всех сотрудниках компании и HR-процессах, например, сколько работников в штате, какие должности заняты в компании, а какие свободны, каковы расходы компании на привлечение новых кадров, сведения об отпусках и больничных, уровень eNPS сотрудников;
отслеживание результативности — контроль хода работы отдела персонала, к примеру, достигаются ли KPI, как расходуется бюджет, осуществляется ли план по набору персонала;
подсвечивание «узких мест» — выявление проблемных зон в работе HR-отдела, например, почему за определённый период было большое число увольнений.

Цель дашборда — создание простой и понятной системы из различных данных и отчётов. HR-дашборд делает работу отдела персонала прозрачной, и экономит время на поиске и сборе информации.

Структура дашборда

Структура классического дашборда формируется из трёх разделов.

Показатели, которые отражены в дашборде, зависят от целей, задач и стратегии компании. Это может быть процент текучести, число нанятых специалистов, уровень доверия сотрудников к компании.
Визуализация отвечает за наглядность данных — это графики, расшифровка KPI, статистика. Например, можно отследить, как шёл набор новых сотрудников в компании по кварталам.
Детализация используется для отображения дополнительных данных в отчёте. К примеру, необходимо посмотреть текучесть кадров по отделам компании.

В визуализации дашборда работает правило от общего к частному. Люди считывают информацию слева направо и сверху вниз, на этой особенности человеческого восприятия строится дашборд.

Виды дашбордов

HR-дашборды бывают разных видов. Это зависит от того, кто использует дашборд и какие показатели отслеживает. Руководитель отдела персонала, рекрутер, специалист по обучению сотрудников будут преследовать разные цели, поэтому и дашборды будут отличаться. Руководителю будет интересно, как отдел выполняет поставленные KPI, рекрутеру — результаты поиска сотрудников, специалисту по внутреннему HR — сертификация сотрудников, уровень лояльности к компании. Поэтому дашборды делятся на стратегические, оперативные и аналитические.

Стратегические — показывают направление движения компании, сообщают, как результаты работы HR-отдела влияют на достижение целей компании. Целевая аудитория таких дашбордов — руководители и топ-менеджеры.

Оперативные — отражают текущее состояние внутри HR-отдела, основываются на данных, которые быстро меняются: количество выставленных оферов, результаты аттестации, график отпусков, больничных, отсутствий. Целевая аудитория — рекрутеры, специалисты по обучению персонала, специалисты отдела кадров.

Аналитические — анализ больших объёмов данных, на основе которых выявляются тенденции, строятся прогнозы, просчитываются риски, подсвечиваются проблемные места. Важный момент — в таких отчётах данные должны быть актуальными и точными. Целевая аудитория — генеральный директор, руководители отделов.

Когда информация по различным направлениям HR-департамента собрана в дашбордах, HR-директор может в любой момент изучить их и вовремя принять управленческие решения.

Сервисы сквозной аналитики

Перед тем как остановить выбор на каком-то из сервисов сквозной аналитики, определите цели компании, подумайте, есть ли у вас специалисты, которые будут настраивать сервис, за какие сроки вы хотите его запустить. Мы перечислим некоторые существующие решения, которые работают в России.

Roistat

Сервис позволяет внедрить в компанию максимально детализированную сквозную аналитику. Тестовый период — 14 дней. Сервис платный, тарифы варьируются от задач компании. Можно добавить необходимые функции за отдельную плату.

Возможности:

большое количество готовых интеграций;
построение детализированных отчётов;
визуализация данных при помощи диаграмм, дашбордов, графиков;
онлайн-мониторинг метрик и показателей;
мультиканальная аналитика;
А/Б-тестирование сайта;
кол-трекинг, email-трекинг.

С подробным списком функций можно познакомиться на сайте roistat.com

Calltouch

Сервис сквозной аналитики, кол-трекинга и управления рекламой. Тестовый период — 14 дней. Сервис платный, цена варьируется от выбранного тарифа.

Возможности:

сбор, анализ и визуализация данных;
настройка отчётов под задачи компании;
бесплатная интеграция с Яндекс.Метрикой, Яндекс.Директом, Google Analytics, Google Ads, MyTarget, VK, 1C, AmoCRM и ещё с 50 сервисами;
своя мини-CRM;
кол-трекинг.

Все подробности о сервисе можно прочитать на сайте www.calltouch.ru