ВВЕДЕНИЕ
ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ИССЛЕДОВАНИЯ КОММУНИКАЦИЙ КАК ЧАСТИ ОРГАНИЗАЦИОННОЙ КУЛЬТУРЫ В УПРАВЛЕНИИ ПЕРСОНАЛОМ
1.1. Характеристика элементов системы управления персоналом
1.2. Сущность и типы организационных культур
1.3. Коммуникации как элемент организационной культуры
ГЛАВА 2. АНАЛИЗ ОРГАНИЗАЦИИ КОММУНИКАЦИОННОГО ПРОЦЕССА В ГБУ ВО "ВОЛГОГРАДПАТРИОТЦЕНТР"
2.1. Характеристика системы управления персоналом в ГБУ ВО "Волгоградпатриотцентр"
2.2. Анализ элементов организационной культуры ГБУ ВО "Волгоградпатриотцентр"
2.3. Анализ внутриорганизационных коммуникаций в ГБУ ВО "Волгоградпатриотцентр" и направления их совершенствования
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ
ПРИЛОЖЕНИЯ
ВВЕДЕНИЕ
Актуальность темы дипломной работы. Сегодня все больше внимания со стороны ученых обращено к нематериальным активам развития организаций, среди которых важное место занимает организационная культура. Считается, что без нее невозможно внедрение новых технологий, идей, инициатив и сохранение уникальности организации в глобальном рыночном пространстве.
В современных социокультурных условиях, организационная культура приобретает первостепенное значение по следующим причинам: во-первых, это неформальная основа существования и эффективного функционирования организации; во-вторых, это эффективный инструмент проведения ее реструктуризации и изменений, диктуемых внешними социально-экономическими условиями. В результате знание особенностей организационной культуры позволяет оценить степень стабильности организации, ее конкурентоспособность, предвидеть возможные направления управленческих решений, а также возможность достижения запланированных результатов.
Все это обуславливает необходимость изучения сущности и основных характеристик организационной культуры в условиях современных социально-экономических и социокультурных процессов в обществе. Важнейшей частью организационной культуры в управлении персоналом являются коммуникации. Любые взаимоотношения между работниками на разных уровнях управления базируются на коммуникациях, которые также формируют соответствующий социально-психологический климат в коллективе. Коммуникационные процессы связаны и с взаимодействием организации с внешней средой, в которой производится ее репутация и партнерская привлекательность. Таким образом, актуализируется необходимость основательного диагностирования не только коммуникационной деятельности организации, но и также ее работников как ключевого элемента этой системы.
Коммуникационная деятельность организации формируется и развивается в результате влияния человеческого фактора. Качество, скорость, точность и эффективность управленческих решений работников в значительной степени предопределяет достижение целей ее функционирования.
Коммуникации являются сложным многогранным процессом, охватывающим все общественные субъекты, многочисленные информационные системы и сети в сфере производства государственных (муниципальных) услуг и управления. Определяясь характером общественных отношений, объективными потребностями потребителей государственных услуг, коммуникация служит не только механизмом регуляции процессов, но и средством ее образования, что объединяет людей вокруг общих ценностей, политических взглядов, моделей потребления и т.п. То есть коммуникации выполняют интегративную функцию. Исследование коммуникативных связей учреждения является актуальной научной проблемой, поскольку в современных условиях коммуникация лежит в основе функционирования любой организации и пронизывает все системы управления человеческими ресурсами.
Степень изученности темы.Теоретической основой для написания выпускной квалификационной работы являются научные труды в области государственного (муниципального) управления, теории коммуникации, менеджмента, маркетинга, политологии, социологии и др. Изучению элементов системы управления персоналом посвящены работы: Э.Б. Адельсеитовой, Р.А. Ашурбекова, В.Г. Коноваловой, С.С. Малхасьян, Е.В. Мугаевой, О.А. Попазовой, А.В. Притолюк, В.Ю. Тимофеевой Г. Хофстеде и др. Сущность и типы организационных культур исследовали: А.В. Бреусов, А.А. Валенков, Д.А. Гребенюк, Е.Ю. Душарина, К. Камерон, Э. Куинн, Е.М. Кобозева, Г.В. Королев, Е.С. Марчук, С.А. Савачаева, Ф. Тромпенаарс, В.В. Хурсей, М.С. Чибухчян, Э.Х. Шейн и др. Коммуникации как элемент организационной культуры нашли свое отражение в трудах: Д.А. Аакера, М.М. Алиханова, Ю.Ю. Балакиной, О.А. Вдовиной, А.В. Воропаевой, А.А. Горбачевой, С.А. Гришиной, Д.М. Зиновьевой, Н.В. Костылевой, Е.В. Котляр, Дж. М. Лэйхифф, М.А. Макаркина, М.Х. Мескона, Г.Ф. Насыровой, К.В. Погосян, Г.Г. Почепцова, Т.В. Соколовой, А.И. Юматовой и др.
Целью дипломной работы – исследование коммуникации как части организационной культуры в управлении персоналом (на примере ГБУ ВО "Волгоградпатриотцентр").
Для достижения указанной цели, в работе определены следующие задачи:
- составить характеристику элементов системы управления персоналом;
- раскрыть сущность и типы организационных культур;
- обосновать коммуникации как элемент организационной культуры;
- составить характеристику системы управления персоналом в ГБУ ВО "Волгоградпатриотцентр";
- проанализировать элементы организационной культуры ГБУ ВО "Волгоградпатриотцентр";
- провести анализ внутриорганизационных коммуникаций в ГБУ ВО "Волгоградпатриотцентр" и предложить направления их совершенствования.
Объектом исследования дипломной работы является организационная культура ГБУ ВО "Волгоградпатриотцентр".
Предмет исследования – процессы организации коммуникативных связей в ГБУ ВО "Волгоградпатриотцентр" и аспекты их совершенствования.
Методы исследования. С целью решения поставленных задач использовались следующие методы исследования:
- анализа и синтеза – для раскрытия теоретических основ исследования коммуникаций как части организационной культуры в управлении персоналом;
- системный – для исследования внешних и внутренних коммуникативных процессов в ГБУ ВО "Волгоградпатриотцентр", а также для характеристики механизма коммуникативной деятельности;
- систематизация – для анализа сущности понятия "коммуникация";
- наблюдения – для выявления реального состояния осуществления коммуникаций в ГБУ ВО "Волгоградпатриотцентр";
- сравнения – для выявления недостатков коммуникативной деятельности ГБУ ВО "Волгоградпатриотцентр" и разработки направлений ее совершенствования;
- анкетирования – с целью анализа корпоративной культуры, а также выявления слабых сторон в осуществлении коммуникаций между руководством и отделами ГБУ ВО "Волгоградпатриотцентр".
Практическое значение полученных результатов. Сформулированные в выпускной квалификационной работе положения и рекомендации могут быть использованы ГБУ ВО "Волгоградпатриотцентр" при формировании отделов коммуникации и модернизации механизма управления коммуникациями путем внедрения маркетинговой идеологии – МPR.
Структура выпускной квалификационной работы. Работа состоит из введения, двух глав, заключения, библиографического списка и приложений.
ГЛАВА 1. Теоретические основы исследования коммуникаций как части организационной культуры в управлении персоналом
1.1. Характеристика элементов системы управления персоналом
Управление персоналом является одной из важнейших сфер деятельности предприятия, которая может многократно повысить эффективность любого производства, а изучение проблем эффективного управления персоналом предприятия обусловлено объективными изменениями, характеризующие современную деятельность, активную и определяющую роль персонала в управлении предприятием.
Персонал является наиболее сложным объектом управления, поскольку люди наделены интеллектом. Они постоянно развивают взаимоотношения, основанные на договорной основе. В современных условиях ценность человеческих ресурсов постоянно растет, что привело к формированию системы управления персоналом.
Персонал – это работники той или иной организации, которые работают в ней на постоянной или временной основе по трудовому договору или контракту[1].
Управление – это целенаправленное действие на объект с целью изменения его состояния или поведения в связи с изменением обстоятельств[2]. Управлять можно техническими системами, автомобилем, конвейером, людьми. Менеджмент является разновидностью управления, которая касается только управления людьми (работниками, коллективами работников, группами, организацией и т.п.).
Под системой управления О.А. Попазова, Э.Б. Молодькова понимают упорядоченную совокупность взаимосвязанных элементов, которые отличаются функциональными целями, действуют автономно, но направленные на достижение общей цели[3].
В.Ю. Тимофеева, В.Н. Шаповал считают, что система управления персоналом представляет собой комплекс целей, задач и основных направлений деятельности, а также различных видов, методов и соответствующего механизма управления, направленных на повышение производительности труда и качества работы[4].
Персонал является самым сложным для управления за счет того, что каждый человек является целостной, неповторимой, имеющей личные социально-психологические качества и характерные особенности.
Управление персоналом обеспечивается взаимодействием управляющей и управляемой системы. Управляющая система (субъект) – это совокупность органов управления и управленческих работников по определенным масштабам своей деятельности, компетенции и специфике выполняющих функций. Она может варьироваться под влиянием организующих и дезорганизующих факторов. Управляющая система представлена линейными руководителями, которые разрабатывают комплекс экономических и организационных мероприятий по воспроизводству и использованию персонала. Управляемая система (объект) – это система социально-экономических отношений по поводу процесса воссоздания и использования персонала. Управление персоналом представляет собой комплексную систему, элементами которой являются направления, этапы, принципы, виды и формы кадровой работы[5].
1.2. Сущность и типы организационных культур
Целью функционирования любой культуры как системы является создание, сохранение и передача устоявшихся образцов поведения определенной социальной группы или организации (государства, этносов, корпорации и др.). Исходя из этого, ученые говорят о том, что культура выполняет различные функции:
- способствует самоорганизации социальных систем различного уровня (личности, группы, общества);
- формирует нормы, на которые ориентируются люди в своем поведении, что является основой устойчивости социального порядка;
- создает условия для процессов воспитания и социализации личности;
- решает проблемы межкультурной коммуникации между людьми и т. д.
Под культурой понимают совокупность норм, неосознаваемых убеждений, стандартных процедур и способов поведения, которые являются общими для больших групп людей[1]. В этом смысле можно говорить о национальной культуре (общей для страны или нации), профессиональной культуре (для людей одной профессии) и организационной культуре (объединяющей людей, работающих в одной организации.
Е.Ю. Душарина рассматривает организационную культуру как социокультурный феномен, который возникает в результате управленческой деятельности, направленной на координацию работы определенных объектов, независимо от конечных целей их деятельности. Организационная культура является производной общей культуры и одновременно результатом совместных действий членов социальной организации[2].
Мы соглашаемся с утверждением Е.М. Кобозевой, С.М. Кузнецова, что организационная культура – это, прежде всего, набор ценностей, норм, символов, которые являются ориентирами поведения сотрудников[3]. Учитывая ценности организации, принимаются управленческие решения и решаются производственные задачи, система ценностей и ритуалов выступает как набор правил одобряемого поведения сотрудников в организации.
Несмотря на разнообразие определений и толкований организационной культуры, в них можно выделить общие элементы, указывающие на структуру данного феномена. Так, С.А. Савачаева ссылается на образцы базовых предположений, которых придерживаются члены организации в своем поведении и действиях. Эти предположения часто связаны с видением окружающей индивида среды (группы, организации, общества, мира) и регулирующих ее переменных (природа, пространство, время, работа, отношения и др.)[4].
В структуре организационной культуры Э.Х. Шейн выделяет три уровня: поверхностный, внутренний и глубинный[5] (рис. 1.2).
Глава 2. Анализ организации коммуникационного процесса в ГБУ ВО "Волгоградпатриотцентр"
2.1. Характеристика системы управления персоналом в ГБУ ВО "Волгоградпатриотцентр"
Постановлением Администрации Волгоградской области от 13.10. 2008 г. №104-п "О создании государственного учреждения "Волгоградский областной центр по патриотической и поисковой работе" было создано государственное учреждение "Волгоградский областной центр по патриотической и поисковой работе". Постановлением Администрации Волгоградской области от 27.07.2011 г. № 308-п "Об изменении типа государственного учреждения "Волгоградский областной центр по патриотической и поисковой работе" создано Государственное казенное учреждение Волгоградской области "Центр патриотической и поисковой работы" (далее именуется – ГБУ ВО "Волгоградпатриотцентр").
ГБУ ВО "Волгоградпатриотцентр" является некоммерческой организацией, созданной для выполнения работ, оказания услуг в целях осуществления реализации предусмотренных законодательством Российской Федерации полномочий Волгоградской области в сфере молодежной политики.
Учредителем ГБУ ВО "Волгоградпатриотцентр" является Волгоградская область. Функции и полномочия учредителя от имени Волгоградской области осуществляет Комитет по делам молодежи Администрации Волгоградской области в соответствии с законодательством Российской Федерации и Волгоградской области.
ГБУ ВО "Волгоградпатриотцентр" обеспечивает исполнение своих обязательств в приделах доведенных до него бюджетных ассигнования и средств, полученных от осуществления приносящей доход деятельности, предусмотренной Уставом учреждения.
2.2. Анализ элементов организационной культуры ГБУ ВО "Волгоградпатриотцентр"
Диагностика организационной культуры позволяет классифицировать уровень трудовых отношений, сложившихся в различных структурных подразделениях и в организации в целом. Для диагностики организационной культуры ГБУ ВО "Волгоградпатриотцентр" нами было проведено исследование, цель которого заключается в определении типа организационной культуры на учреждении.
Для изучения организационной культуры ГБУ ВО "Волгоградпатриотцентр" были отобраны все сотрудники учреждения. Выборку составили 22 человека в возрасте от 20 лет до 53 лет (17 женщин и 5 мужчин). Выборка была разбита на пять групп в соответствии с отделами, в которых работали респонденты.
Методом исследования организационной культуры ГБУ ВО "Волгоградпатриотцентр" послужил метод OCAI (Organizational Culture’s Analyze Instrument), разработанный К. Камероном и Р. Куином (К. Cameron, R. Quinn). В основе разработанной авторами рамочной конструкции конкурирующих ценностей лежат два измерения организационной культуры[1]. В частности, одно измерение отделяет критерии эффективности, которые подчеркивают гибкость, дискретность и динамизм, от критериев, акцентирующих стабильность, порядок и контроль. Другое измерение отделяет критерии эффективности, которые подчеркивают внутреннюю ориентацию, интеграцию и единство, от критериев, ассоциируемых с внешней ориентацией, дифференциацией и соперничеством. Основываясь на этих измерениях, авторы выделяют четыре типа организационной культуры: клановая, адхократичная, рыночная и иерархическая. По их мнению, существуют также шесть атрибутов культуры, причем каждой модели культуры соответствуют различные значения каждого из атрибутов. В качестве атрибутов культуры выступают: важнейшие характеристики организации, общий стиль лидерства в организации, управление персоналом, связующая сущность организации, стратегические цели, критерии успеха.
Методика OCAI позволяет выделить два профиля: "реальный" и "желаемый"[2]. Методика полезна для определения, насколько организационная культура соответствует провозглашенной миссии и цели организации. Эта методика может использоваться в случае, если организация меняет свои ценности и ищет те элементы, на которые стоит при этом обратить внимание. Эффективно использовать эту методику можно, например, при сравнении культур крупных подразделений организации между собой и с культурой организации в целом. Недостатком использования методики ОСАІ является ее чрезмерная универсальность, что сказывается на возможном изучении лишь симптомов, но не причин того или иного поведения работников.
Консультационные и репетиторские услуги для студентов. "Магистр 34". Перейти на сайт.
Контакты: Telegram / WhatsApp / ВКонтакте / Т. 7-988-027-88-34.