Работодатели, которые инвестируют в обучение своих сотрудников, сталкиваются с вопросом защиты своих вложений. Часто случается, что, если сотрудник увольняется до окончания срока, указанного в договоре, с него требуют возмещения стоимости обучения. Однако не все знают, законно ли это.
Обучение сотрудников является не просто инструментом мотивации, но и важной частью корпоративной культуры. Развитие профессиональных знаний и навыков способствует повышению эффективности и производительности работы, что в свою очередь приводит к улучшению финансовых результатов компании. Речь идет не только о семинарах или тренингах, но и о серьезных программах внешнего обучения, таких как получение новой специальности, повышение квалификации и др.
Законодательство допускает возможность заключения с работниками соглашения об обучении, так называемого ученического договора. При этом возможно и включение условия об обязательной отработке в компании определенного периода времени после обучения, а также возмещение затрат на обучение в случае увольнения ранее оговоренного срока.
Важно! Согласно статье 249 Трудового кодекса, при увольнении без уважительных причин, сотрудник должен компенсировать расходы компании на его обучение, пропорционально неотработанному времени.
Закон не предусматривает список причин, которые считаются уважительными для увольнения и не предполагают возмещение затрат. В каждом случае вопрос рассматривается индивидуально, с учётом всех обстоятельств. Минтруд и Роструд рекомендуют прописывать возможные причины непосредственно в договоре об обучении.
В некоторых случаях работодатель обязан организовать профессиональное обучение или дополнительное образование для своих сотрудников — это требование для некоторых видов деятельности, установленное в статье 197 Трудового кодекса. Суды однозначно принимают решение, что такое образование не должно оплачиваться сотрудником и не может быть им возмещено.
Также нет единого мнения о возможности удержания затрат на обучение из зарплаты сотрудника. Хотя с одной стороны, такое удержание считается незаконным, поскольку его нет в списке статьи 137 Трудового кодекса, с другой стороны, возможно удержание в соответствии со статьей 248 ТК, при соблюдении лимита удержания в 20%.
Важно! С точки зрения минимизации рисков для работодателя, может быть безопаснее не удерживать затраты на обучение прямо из зарплаты сотрудника при его увольнении, а вместо этого попытаться заключить с сотрудником соглашение о добровольном возврате средств.
В таком соглашении можно указать подробную информацию о возвращаемой сумме, сроках и способах возврата.
Организация имеет право устанавливать свои условия относительно компенсации за обучение, поскольку она тратит свои собственные средства.
Однако, при увольнении могут возникнуть две проблемы:
- во-первых, сумма возмещения может превышать средний ежемесячный заработок, что часто приводит к конфликтам и спорам;
- во-вторых, определение уважительности причины увольнения, которое всегда требует индивидуального и субъективного подхода.
К сожалению, не существует однозначного решения этих проблем. В данной ситуации, организация должна либо четко договориться с сотрудником и полагаться на его добросовестность, либо принять риск и попытаться взыскать с него компенсацию.
Больше интересных и полезных новостей здесь.