Как не сработали ИПР в программе кадрового резерва и что с этим делать

Кейс дня от HR эксперта и подписчика канала HR Mindset Оксаны Томилец, Директора по обучению и развитию персонала /T&D Director

ИТ компания, много международных проектов, быстро растет.

Численность персонала быстро увеличивается (за год х2 с 700 до 1400 человек). Встает вопрос с нормой управляемости и нужны новые тимлиды.

Запускаем программу подготовки управленческого кадрового резерва.

Подхожу к запуску со всей серьезностью. Учить так учить.

Программа рассчитана на 1,5 года.

20 тренингов по всевозможным управленческим компетенциям и темам. Обязательные домашние задания с проверкой. Регулярные встречи между модулями.

И, конечно же, у каждого участника свой индивидуальный план развития.

Сначала провела обучение как составлять ИПР. Затем с каждым участником программы встретились и обсудили черновик его ИПР. Потом презентация финальных версий.

Что было не так уже на этапе черновиков: откровенно банальные развивающие действия, большинство сводилось к «прочитать книгу» и «понаблюдать как мой тимлид планирует / мотивирует / проводит совещание … (нужное подчеркнуть)».

Ребята молодые, многие про менеджмент знают очень мало. Ожидать от них, что они знают как развивать то, что они не знают и не умеют - было напрасно.

ИПР на 1,5 года при наличии насыщенной разнообразной программы обучения оказался избыточной фикцией.

Ребята их вроде написали. Но во время встречи «на экваторе» кто-то даже не вспомнил где его ИПР. Для большинства он остался чем-то «на бумаге».

План не стал ИНСТРУМЕНТОМ!

Участникам хватало тренингов, книг, статей из рекомендаций и объемных домашних заданий. Т.е. и так была готовая траектория обучения, по которой всего то нужно было идти.

А мне не хватало ресурсов, чтобы в достаточной мере помогать «резервистам» с их ИПР: довести каждый план до ума, регулярно встречаться с каждым обучающимся, мотивировать непосредственных руководителей на помощь участникам программы в реализации их ИПР.

Когда участников 30+, время становится еще большей роскошью.

Самым важным вопросом был «как отработать на практике то, что изучили?»

На глаза попалась статья о том, что лучше всего лидерские качества прокачиваются в волонтерских проектах, там, где нет административного ресурса и прописанных регламентов.

Решаю сделать два варианта:

1. «Резервист» идет к своему руководителю и просит у него спец задачу или проект. То, до чего у руководителя никак не доходили руки, а сделать бы надо. И резервист сможет помочь.

2. «Резервист» планирует какой-то полностью волонтерский проект, защищает и после согласования - реализует его.

Скажу, что сработали оба варианта.

В первом случае и руководители были рады помощи, да и, чего греха таить, обращение резервиста «Чем помочь? Дай задачу!» послужило тем самым «волшебным пенделем» наконец-то сделать то, до чего руки не доходили.

Волонтерские же проекты позволили соединить полезное с полезным. И проектом порулил, и полезное дело организовал!

Автор: Оксана Томилец
Директор по обучению и развитию персонала /T&D Director
Если вы готовы делиться своими кейсами и опытом в канале HR Mindset, пожалуйста напишите мне

Подписывайтесь на канал HR Mindset! У нас все самое полезное для HR

https://vc.ru/u/1064533-tamara-vorontsova/1119223-kak-ne-srabotali-ipr-v-programme-kadrovogo-rezerva-i-chto-s-etim-delat