Высококвалифицированные специалисты, способные предоставлять медицинские услуги на высшем уровне — это залог успеха любого медицинского учреждения. Ключевое значение приобретает не только привлечение, но и обучение медицинского персонала, а также его мотивация. Клинике выгодно сотрудничать с персоналом долгое время - это касается и профильных специалистов — врачей, медсестер, так и административного персонала, который обеспечиваю функциональность и бесперебойную работу центра.
При правильно спланированной стратегии подбора и умелой мотивации сотрудников вы сможете обеспечить клиентам высокий уровень сервиса, а клинике — репутацию и высокую доходность.
Найм персонала коммерческих клиник начинается с четкого понимания потребностей в специалистах разного профиля.
Первый шаг в процессе найма — разработка детального описания вакансии: требования, предполагаемые задачи, квалификация и опыт, необходимые для успешного выполнения работы.
Эффективное привлечение внимания кандидатов требует использования разных каналов коммуникации и технологий — медицинские вузы и учебные заведения, местные сообщества медицинских работников и профессиональные организации, специализированные платформы для поиска работы в области медицины, социальные сети — все это хорошие источники для поиска новых специалистов.
После того, как список кандидатов составлен, следует провести внимательный отбор. Проводите структурированные интервью, задавая вопросы, связанные с навыками, опытом и наличием ключевых компетенций.
Советуем проверить профессиональные рекомендации и предыдущий опыт работы соискателя, чтобы убедиться в надежности и квалификации.
Важно!
Не только работодателям важны критерии отбора, но и соискателям. У каждого кандидата есть свой определенный набор показателей, на которые они ориентируются при выборе компании для работы. Это может быть:
- заработная плата
- гарантия получения денег
- адекватное использование рабочего времени
- желание работать в коллективе
- работа в нормальных санитарно-гигиенических условиях.
- дружественный и сплоченный коллектив.
- стабильная работа с определенным кругом обязанностей
- возможность карьерного роста
- поиск новых возможностей и проектов.
Обычно рядовые работники ориентируются в первую очередь на заработную плату и ее гарантированность, в то время как руководители больше внимания уделяют карьерному росту и реализации себя. Поэтому в объявлении о вакансии важно ясно указать критерии, важные для той или иной должности. Чтобы сделать вашу вакансию более привлекательной, неплохо изучить предложения других клиник на сайтах по поиску работы.
Соискателям важен и бренд работодателя.
Поэтому стоит адекватно работать с уже имеющимся персоналом, а если вы только открываете собственную клинику, то неплохо заручиться поддержкой людей, уже имеющих вес в вашей сфере — так вы сможете привлечь специалистов высокого класса. Ведь они дорожат своей репутацией и хотят оказывать качественные услуги, работая в клинике, которую будет не стыдно указать в своем резюме.
Франшиза Clean Clinic - это давно зарекомендовавший себя бренд: у наших партнеров никогда не бывает проблем с подбором персонала. Clean Clinic - это знак качества как для клиентов, так и для тех, кто работает в клиниках. Мы оказываем всестороннюю поддержку нашим партнерам, в том числе с подбором и обучением персонала. Чтобы узнать подробнее нажмите сюда
Формируйте планомерно свой имидж как надежного работодателя и поставщика медицинских услуг. Так же необходимо контролировать и оперативно реагировать на все источники негативного имиджа, подготовить «железные» аргументы в ответ на потенциальные провокации. Чтобы улучшить имидж, важно часто заявлять о себе и использовать все возможные каналы публичности.
Имидж руководителя
Деловая репутация (материальный статус, способность оплачивать труд, создавать условия для работы). Ответственность за выполнение обещаний — желание оплачивать, масштабность личности (планы и стратегии) — возможность роста рядом с этим человеком. Интеллектуальный статус — гарантия успешности его решений и стратегий. И, как это не удивительно — наличие и харизмы — эмоциональный комфорт от общения с человеком. Подумайте о том, какая репутация окружает вас.
Мотивация медицинского персонала — важный аспект успешного функционирования медицинского центра.
В рамках работы медицинского центра можно определить две принципиальные стратегии стимулирования сотрудников: финансовые и нефинансовые мотиваторы.
Каждая из этих стратегий обладает своим набором преимуществ и недостатков.
НЕфинансовые мотиваторы.
Во многих медицинских учреждениях собрания стали рутиной и нередко ограничиваются бюрократией. Но именно они могут служить ключевым инструментом для стимулирования сотрудников. На них можно обсудить важные для работы вопросы, отзывы и пожелания пациентов, вовлекая сотрудников в решение проблем учреждения, научить их откровенно высказываться и обосновывать свое мнение.
Личностно-ориентированный подход во взаимодействии руководства помогает сплотить коллектив. Помните о важности оценки работы — похвала от руководства или признание со стороны коллег может стать лучшей нефинансовой наградой и мотиватором для медиков.
Важно!
Информируйте о благодарностях пациентов. Адекватная критика в сочетании с персональной похвалой способствуют усилению стимула к работе.
Эффективным инструментом может стать мониторинг улучшения работы учреждения через создание наглядных отчетов, которые например можно публиковать во внутренних изданиях или размещать в помещениях для персонала. Каждый член коллектива должен ощущать стремление к профессиональному росту. Это ключевой элемент в предотвращении кризисных моментов в карьере медика или в их минимизации.
Дайте возможности для обучения и повышения квалификации внутри учреждения. Они помогают обновить интерес к работе и делают ее более мотивирующей.
Корпоративная культура играет большую роль в мотивации медицинского персонала. Регулярные встречи и открытая коммуникация между сотрудниками создают положительную рабочую обстановку и помогают строить эффективные команды. А создание максимально комфортных условий работы, наличие приятных мелочей в ординаторских и кабинетах способствует созданию положительной атмосферы в клинике, и это — важный элемент нефинансовой мотивации. Стремление к совместным целям, командная работа и взаимопомощь создают необходимую среду для развития.
Финансовая мотивация и система KPI. Как же без нее.
Величина заработной платы и дополнительные бонусы остаются важнейшим фактором мотивации для большинства сотрудников. Отлично, если у вас получится создать систему, в которой каждый сотрудник чувствует свой вклад в общий успех и может напрямую влиять на свой доход. Внедрение системы KPI (Key Performance Indicators) позволит оценить работу как всей клиники, так и каждого отдельного сотрудника. Создание системы показателей с учетом особенностей работы клиники поможет сформировать четкие цели для каждого сотрудника и отдела, а также понять, к каким показателям стоит стремиться для достижения общих целей.
Также можно предоставить бонусы и премии для поощрения высокой производительности и достижений сотрудников.
Как видите, стратегия найма и мотивации персонала для медицинского центра требует комплексного подхода. Главное - системность действий и четкие цели в самом начале пути.
А если вы хотите узнать этапы создания медицинского центра читайте нашу статью тут