Учитывая, что организационные изменения зачастую сложно осуществить, важно учитывать управленческие навыки , необходимые для достижения успеха. В частности, эффективная коммуникация играет жизненно важную роль в обеспечении возможности организационных изменений.
При информировании об изменениях необходимо ответить на два вопроса:
- Есть ли у наших сотрудников мотивация меняться?
- Обладают ли наши сотрудники способностью меняться ?
Обе эти части невероятно важны. Одно без другого может поставить под угрозу попытки организационных изменений. Сообщая об изменениях, вам следует сосредоточиться на повышении мотивации и способности компании адаптироваться.
Вот четыре совета, которые помогут вам создать успешную коммуникационную стратегию изменений.
4 ШАГА ДЛЯ ИНФОРМИРОВАНИЯ ОБ ОРГАНИЗАЦИОННЫХ ИЗМЕНЕНИЯХ
1. Поделитесь своим видением
Одна из лучших вещей, которую вы можете сделать, сообщая об изменениях, — это поделиться своим видением того, какую пользу организация может получить от перехода. Люди должны знать, что изменения полезны как для них, так и для компании в целом. Чтобы создать такое видение, нужно ответить на следующие вопросы:
- Как будет работать организация после внесения изменений?
- Что испытают сотрудники в результате необходимых переходов?
- Будут ли ощутимые результаты? Как будут выглядеть эти результаты?
- Будет ли чувство выполненного долга? На что это будет похоже?
- Каковы будут награды как для отдельных людей, так и для вашей организации в целом?
Сделайте ответы на эти вопросы центральными в вашем сообщении об изменениях.
Ответив на эти вопросы, сотрудники лучше поймут, почему организационные изменения неизбежны, что имеет решающее значение для успеха. Выяснение мотивов организационных изменений помогает членам команды достичь взаимопонимания, позволяя каждому работать над достижением единого видения.
2. Расскажите историю
Видение — где вы хотите быть как организация — является частью более широкой истории, которая касается вас и вашего бизнеса. Рассказ истории позволяет каждому представить, где должна быть компания, а также где она находится в настоящее время и как осуществить переход.
Возьмем, к примеру, компанию «Скандинавские авиалинии», как это описано в примере Гарвардской школы бизнеса профессором Кристофером Бартлеттом . В начале 1980-х годов компании Scandian Airlines потребовались организационные изменения. Авиационная отрасль переживала тяжелые времена. Компания терпела убытки в размере 20 миллионов долларов. Рынок находился в стагнации.
Благодаря усилиям по проведению преобразований компания не только достигла своей цели по увеличению прибыли на 25 миллионов долларов за первый год; Скандинавские авиалинии увеличили их на $80 млн. Через пару лет журнал Fortune назвал ее лучшей авиакомпанией для деловых путешественников. Сотрудники поддержали изменения, и это имело значение. Как «Скандинавским авиалиниям» это удалось?
Все 20 000 ее сотрудников получили краткое руководство, рассказывающее об изменениях, в котором основное внимание уделялось сосредоточению внимания на определенной группе клиентов (бизнес-флаер), чтобы изменить компанию. Это было не типичное корпоративное общение. Буклет, озаглавленный «Давайте приедем туда и сражаемся», включал характеристики самолетов, а также рисунки и крупные шрифты, которые подчеркивали, где находится компания, и видение того, где она хочет быть. В нем рассказывалось, как «грозовые тучи» и «плохая погода» ударили по бизнесу и как он столкнулся с проблемами в обеспечении прибыльности. В нем описывалась конкуренция и то, как сотрудники могут помочь компании оставаться конкурентоспособной.
Ваша стратегия может не включать в себя карикатуры и крупный текст, как в «Скандинавских авиалиниях», но сообщение истории вашей инициативы по изменениям может оказать мощное влияние на освещение вашего видения.
3. Сделайте членов вашей организации героями
Сосредоточена ли ваша стратегия информирования об изменениях на том, чтобы сообщать членам вашей организации, что им делать и что им нужно изменить? Или это вдохновляет и позволяет им стать инициаторами перемен?
«Скандинавские авиалинии»:
«НАМ ПРИХОДИТСЯ БОРОТЬСЯ НА СТАГНИРУЮЩЕМ РЫНКЕ. НАМ ПРИХОДИТСЯ БОРОТЬСЯ С КОНКУРЕНТАМИ, КОТОРЫЕ БОЛЕЕ ЭФФЕКТИВНЫ, ЧЕМ МЫ. И КОТОРЫЕ, ПО КРАЙНЕЙ МЕРЕ, ТАК ЖЕ ХОРОШИ, КАК И МЫ, В ПОИСКЕ ЛУЧШИХ СДЕЛОК. МЫ МОЖЕМ ЭТО СДЕЛАТЬ. НО ТОЛЬКО ЕСЛИ МЫ БУДЕМ ГОТОВЫ СРАЖАТЬСЯ ПЛЕЧОМ К ПЛЕЧУ. МЫ ВСЕ ВМЕСТЕ».
Каждый сотрудник получил справочник «Скандинавские авиалинии». Каждый смог понять, куда компания хочет двигаться и какую роль она играет. Рассказ истории, в которой сотрудники были не только частью этих изменений, но и могли стать героями этой истории, стал сплоченным лозунгом, который позволил им стоять бок о бок в качестве активных участников инициативы по изменениям.
Что вы можете сделать, чтобы сотрудники вашей организации стали активными участниками ваших усилий по изменению? Как вы можете заставить их почувствовать, что изменение вместе с организацией сделает их героем, а не жертвой?
Сделав своих сотрудников героями истории перемен и объяснив конкретные роли, которые играет каждый человек, вы можете дать им возможность проявить свободу действий, помогая организации достичь ее целей.
4. Наметьте путь
Дайте сотрудникам вашей организации возможность стать лидерами в вашей коммуникации по поводу изменений. Как только вы достигнете общего видения, которое, по мнению ваших сотрудников, принесет пользу компании, ваша роль — указать путь, который приведет их к этому.
Это становится все более очевидным в Rakuten, крупнейшем интернет-магазине Японии. Генеральный директор Rakuten Хироши Микитани хотел изменить сам язык организации. Вместо того, чтобы большая часть сотрудников его компании говорила на родном японском языке, он хотел, чтобы его 7100 сотрудников в Токио перешли на ведение бизнеса на английском языке.
Это изменение должно было поддержать стремление компании стать номером один в сфере интернет-услуг во всем мире. Микитани ожидал, что через два года его сотрудники будут владеть английским языком. Однако, поскольку до реализации его инициативы по изменениям осталось всего несколько месяцев, опросы показали, что большой процент сотрудников, особенно носителей японского языка, чувствовали страх, разочарование, нервозность и даже угнетение из-за этой инициативы.
Лично для сотрудников Rakuten эти изменения не были восприняты как нечто положительное. Возможно, они считали, что это хорошо для компании, а возможно, и для них самих, но они столкнулись с трудностями и разочарованием. Если бы вы были на месте Микитани, что бы вы сделали?
Как лидеру, вам не обязательно, чтобы перемены приносили пользу вашим сотрудникам на каждом этапе пути. Некоторые изменения будут изнурительно трудными. Это потребует преодоления крутых подъемов и, для некоторых, работы усерднее, чем раньше. Что вы можете сделать, чтобы повысить их способность продолжать идти по этому пути?
Хотя первоначальная инициатива по изменениям, которую высказал Ракутен, была ясна, требовалась дополнительная информация, которая помогла бы сотрудникам наметить путь. Rakuten финансировала программы изучения языка, сообщая сотрудникам, что компания всегда рядом с ними. Им не придется вносить изменения в одиночку. Действия, как и слова, были мощными инструментами.
Помимо информирования об инициативе по первоначальным изменениям, важно дать понять вашим сотрудникам, что у них есть ресурсы, которые помогут им в переходе, чтобы они не чувствовали себя подавленными или парализованными и не могли бездействовать.
ПОСЛЕ ПЕРВОНАЧАЛЬНОГО ИЗМЕНЕНИЯ: ПРОДОЛЖАЙТЕ ОБЩЕНИЕ
Информирование об изменениях – это не одноразовое усилие. Будьте готовы общаться не один раз, а снова и снова на протяжении всего процесса изменений. Переформулируйте видение, перескажите историю, позвольте своим сотрудникам действовать как герои, а также намечайте и перерисовывайте путь, когда возникают трудности. Ваша организация будет более мотивирована и оснащена, чтобы вместе с вами предпринять усилия по этим изменениям.
Изменение возможно. Люди каждый день вносят реальные изменения. Организации меняют направление и в результате становятся все более успешными. Ваша коммуникационная стратегия может сыграть важную роль в обеспечении трансформации и долгосрочного воздействия.
- Если вы хотите улучшить свои способности к управлению организационными изменениями, записавшись на наши курсы по организационным изменениям, например: Курс Корпоративная система управления проектами
Создание КСУП; Курс КСУП Проектный офис Методология и инструментарий; Курс Проектный офис организации. Создание и развитие, вы сможете подготовиться к решению любых переходных задач, которые могут возникнуть на вашем пути!
СТАНЬТЕ ПРОФЕССИОНАЛОМ УЖЕ СЕГОДНЯ!РЕАЛИЗУЙТЕ СТРАТЕГИЮ ИЗМЕНЕНИЙ!