Здравствуйте дорогие читатели! Меня зовут Даша Карелина и я работаю в сфере подбора персонала вот уже 6 лет.
В этой статье я поделюсь своим опытом и дам рекомендации о том, с чего нужно начинать, чтобы провести качественное собеседование. Эта инструкция является базовой и универсальной, она подходит для офисных и производственных вакансий. Вы всегда сможете дополнять её своими вопросами и разделами.
Рынок труда, уже второй год как, стал рынком соискателя. Теперь он устанавливает свои правила, а безработица снижается до рекордно низких показателей. Раньше, в 2018 году, мы легко могли выбирать, потому что на наши вакансии было много претендентов. Но сегодня ситуация изменилась, и мы не можем позволить себе искать на 200% идеальных и достойных сотрудников. Наша задача завлечь, замотивировать, удержать. Поэтому своим ученикам я даю, прежде всего, инструкцию по управлению людьми и инструменты для взаимодействия с каждым членом их команды, а не руководство по поиску подвохов.
Первое с чего необходимо начать, это цели собеседования:
1. Сделать максимально успешный выбор. Подобрать человека, который подходит лично вам, вашему руководителю, вашему отделу
2. Получить инструкцию по управлению сотрудником
Всегда возвращайтесь к этим целям и помните о них, в процессе адаптации сотрудника.
Давайте вспомним, что самое важное при проведении собеседования — это его структура. Без неё наше общение с кандидатом может получиться сумбурным. Если вы проводите собеседование впервые, наверняка вы задаётесь вопросом, а с чего же начинать? Что спрашивать?
Первый этап:
Первая стадия собеседования — это установление контакта. Вам необходимо произвести хорошее впечатление о компании. Необходимо представиться, уточнить вашу должность и отдел (если вы не менеджер по подбору, а например, руководитель или специалист по работе с персоналом на каком-то конкретном отделе). Кандидату нужно помочь почувствовать себя спокойно и комфортно, чтобы он мог адекватно ответить на вопросы. Многие мои коллеги любят использовать элементы стрессового интервью или стресс-кейсы. Однако я предпочитаю не применять такие методы в процессе подбора персонала, так как считаю, что это негативно влияет на репутацию компании. В настоящее время все активно оставляют отзывы, особенно негативные. После чрезмерно напряжённого собеседования существует вероятность получения отрицательного комментария от человека, который даже не работал в вашей компании.
Второй этап:
Значимым этапом является короткий разговор о компании. Вы можете сначала уточнить, изучил ли ваш кандидат какую то информацию самостоятельно. Если он подготовился, это характеризует его с положительной стороны. Я всегда использую несколько кратких, но ёмких предложений, которые кандидат сможет легко запомнить. Например: «Наша компания существует с… года, мы занимаемся… (спецификой бизнеса), отдел, где открыта вакансия, занимается… (специфика отдела)». Не перегружайте этот этап информацией, важно понимать, что кандидат всё равно вряд ли запомнит её.
Третий этап:
Проведение самого интервью, включающее в себя вопросы и задачи. На этом этапе вам необходимо уточнить опыт работы кандидата, по какому принципу он выбирает место работы, а самое главное, что его мотивирует оставаться на одной работе длительное время.
Четвертый этап:
Необходимо дать возможность кандидату задать вопросы вам. Чаще всего на формулировку «У вас есть вопросы?», кандидат ответит отрицательно, как бы машинально. Но выходя за дверь, уже на выходе, на вас начинает валиться шквал вопросов и, по сути, ваше собеседование продолжается. Мне нравится использовать формулировку «Задайте мне вопрос по этой теме». Будьте внимательны, если кандидат спрашивает вас, исключительно, о заработной плате, льготах, оплате больничных и отпускных – это плохой звоночек. Приемлем ответ «Пока вопросов нет, они появятся в процессе стажировки».
Пятый этап:
Здесь начинаем пиарить компанию и вакансию. Доставайте все ваши плюшки, которые у вас припасены для ваших будущих сотрудников. Этот этап может отсутствовать, если вы понимаете, что не будете брать человека на работу. В предыдущих 4 этапах, если вы всё делали правильно, у вас должно получиться от 3 до 5 и более «флажков», которые прослеживаются у вашего кандидата через всю вашу беседу, его триггеры и мотиваторы. Через них транслируйте более развернутый рассказ о компании и предлагаемой должности. Очень простой пример, если вашему кандидату важно чтобы его график был 2/2 и вы можете его предложить, подчеркните это как преимущество при выборе вашей компании.
Шестой этап:
Последний этап, на котором вам, обязательно нужно обговорить алгоритм дальнейших действий кандидата. Потребуется ли повторная встреча, когда будет обратный звонок и т.д.
Несколько советов при проведении собеседований:
- Задавайте меньше вопросов про личную жизнь – это не прилично :)
- Задавая вопросы о прошлом месте работы, спрашивайте кандидата, что ему нравилось, а не наоборот. То, что его держит на работе, является его мотиватором и инструментом удержания
- Если вы не ищите в штат астролога, не спрашивайте про знак зодиака и прочие духовные штучки - это может оказаться слишком личным, либо вас не правильно поймут
- Всегда записывайте всё, что говорит ваш кандидат, все го ответы. Это очень важно! Вы можете соблюдать структуру и задавать хорошие вопросы, но, если вы не будете фиксировать ответы, вы не сможете провести параллели и уловить закономерности. Но если у вас феноменальная память – вопросов нет! :)
Надеюсь эта маленькая статься окажется полезной, особенно начинашкам! Желаю каждому HR-у много откликов и очереди из кандидатов! С любовью и уважением к моим читателям, Ваша Даша 🙏