Возможно, задав этот вопрос несколько десятков лет назад, ответ был бы однозначно "нет". Авторитарный стиль управления, жесткая централизация и единоначалие не дают возможности проявлять инициативу и высказывать позицию по тем или иным вопросам.
Времена меняются, и сейчас тенденция "очеловечивания" сотрудников является главной тенденцией менеджмента.
Слушать своих работников красиво называется "обратная связь". Причём эта связь имеет двустороннюю направленность: от руководства к персоналу и от персонала к руководству. Обратная связь важна и для встраивания эффективных бизнес-процессов в целом, и для конкретных процессов в HR: оценка, мотивация, адаптация.
Что даёт обратная связь?
Для руководства - это отличная возможность держать руку на пульсе своего коллектива: следить за изменениями психо-эмоционального климата, предотвращать конфликты, оценивать удовлетворённость работой и общие настроения в коллективе.
Кроме этого, обратная связь нужна для корректировки ошибок и неточностей, освещения своей позиции по поводу работы сотрудников.
Для персонала обратная связь важна, чтобы знать, что руководству не все равно на них и их работу. Для более осознанных сотрудников обратная связь является возможностью проявить свою инициативу и поучаствовать в процессах управления: высказать предложения по изменению, оптимизации процессов, сформулировать новые идеи, касаемые работы и т.п.
Основные принципы обратной связи:
1. Объективность (оцениваем только работу и ее результаты, переходить на личности строго запрещено, иначе можно дойти до глубоких межличностных конфликтов).
2. Регулярность (если решили высказаться раз в год, лучше не начинайте - только напугаете народ своей иницитативой).
3. Ценность (оценка ради оценки, предложения по оптимизации, которые не претворяются в жизнь после их озвучивания и т.п. - убийцы обратной связи).
4. Уместность (если в коллективе царит авторитаризм, то обратная связь не только не приживётся, но и вызовет массу вопросов и подозрений по отношению к руководству).
Очень часто обратная связь отсутствует именно из-за неподходящего стиля управления и "закрытости" сотрудников: многие хотят слышать обратную связь от начальника, но не готовы давать ее в ответ. Поэтому для оптимального, двустороннего процесса необходима предварительная работа с коллективом, постепенное внедрение инструментов фидбека и личная заинтересованность руководства.
Несомненно, обратная связь - вещь отличная, но только в умелых руках менеджеров и лояльных головах сотрудников.