Думаю, что в своей практике ты встречал таких людей, которые приходят на работу только для того, чтобы отсидеть положенное количество часов. Чтобы потом получить за это заработную плату.
Что характерно, та это то, что такой сценарий достаточно частое явление в предпринимательской жизни. И при такой организации бизнес – деятельности конфликты неизбежны.
Так, как именно такой подход пагубно влияет на мотивацию сотрудников и конечные результаты компании. Поэтому не удивительно, что каждый лидер желает иметь в команде именно тех, кто стремится к реальным достижениям, готов создавать, креативить и вносить свой вклад в общее дело.
И здесь есть два пути для достижения желаемых результатов –
1. Найти таких специалистов на стороне.
2. Или вырастить в своей компании.
Второй вариант, на мой взгляд, более выигрышный. Но для этого необходимо понимать, -
- Что важно привнести в свою систему управления бизнесом?
Поэтому сейчас я выделю ключевые моменты, которые ты сможешь сразу применить в своей практике. Более того, увидеть, как это поможет освобождению твоего бизнес пространства от конфликтов.
1.Для начала четко определи ожидаемые результаты от деятельности каждого сотрудника.
Если ты берешь на работу человека и надеешься на принцип «Он просто будет делать то, что скажут» — результат не будет положительным. Чтобы избежать непонимания у сотрудника, которое всегда приводит к конфликту - ясно обозначай ожидаемые результаты.
Например. Представь, что у тебя производственный цех по изготовлению мебели. А руководитель этого цеха контролирует все этапы работы. У него в подчинении команда специалистов. И здесь важно определить ожидаемый результат именно от руководителя. Это может быть увеличение качественной продукции или повышение производительности труда. И конечно же эти результаты должны быть дополнены цифровыми показателями.
Поэтому важно помнить, что ключом к успеху является — ясная и конкретная постановка задачи, оцененная в цифровых показателях.
2. Обязательно создай систему фиксации всех достижений у своих подчиненных.
К примеру, если продавец за текущую неделю сделал 15 продаж, а на предыдущей — 12. То зафиксировав его результаты, за каждую неделю можно оценить прогресс и проанализировать результативность данного (и не только )специалиста.
Большим плюсом являются еще и отчеты в цифровом формате. А так же графики с отображением динамики. Глядя на них сотрудник тоже будет видеть и оценивать собственные успехи. Если текущие показатели лучше прежних, значит, его продуктивность увеличивается.
И напротив: если показатели ухудшились, требуется коррекция и другая расстановка приоритетов. И самое главное, ты уже не будешь виноват, а значит и конфликта не будет.
Эта простая система управления результативностью сотрудников, является ключевым элементом в общей бизнес – системе и может существенно облегчить твои управленческие задачи, как руководителя, делая процесс более автоматизированным.
3. Перестань делать работу за своих сотрудников.
Так уж получается в предпринимательской деятельности, что руководители слишком часто позволяют своим подчиненным обращаться к ним, с каждым трудным вопросом.
На внешнем плане – это конечно может поднять самооценку руководителя. Но по сути подобное поведение формирует у команды отсутствие инициативы и ответственности.
Что делать практически в данной ситуации?
Когда твой подчиненный приходит к тебе с проблемой или вопросом. Твой первый вопрос должен быть таким: «Как бы ты сам решил этот вопрос?»
И здесь важно дать сотруднику время на размышление.
Твоя цель — замотивировать его на то, чтобы он придумал собственное решение. Даже если оно будет не идеальным.
Если вдруг предложение сотрудника неполное или неэффективное, помоги ему разобраться, задавая вопросы.
Твоя цель — обучить его аналитическому мышлению и принятию решений. Вполне возможно, что у сотрудника неполные или неверные данные. Тогда спроси его, на какой информации основывается его решение, и предложи учесть дополнительные факторы.
Если подчиненный не готов принимать решения из-за недостатка компетенции, поделись своим опытом и знаниями. Но сначала убедись, что он действительно пытался найти решение самостоятельно. Таким образом, с течением времени, ты поможешь ему стать более самостоятельным и компетентным в принятии решений.
4. Всегда держи руку на «пульсе» и отслеживай ход выполнения заданий.
Независимо от того, какую инструкцию или задачу ты предоставил сотруднику. Бывает, что он отвлекается или пересматривает приоритеты.
Поэтому любое новое поручение может стать для него преградой. Чтобы её преодолеть, нужно приложить усилия, и не каждый сотрудник готов к этому, особенно если задание кажется не столь важным. Плюс любое возникающее при этом напряжение – это уже предвестник конфликта.
Например, перед сотрудником стоит задача - подготовить письмо в соответствующую инстанцию. И это задание потребует от него определенное время и усилия. И тогда если человек привык к определенной рутинной работе, он может попытаться отложить это задание, рискуя пропустить сроки. И это произойдет только в том случае, если ты не проследишь за выполнением. Ну, а дальше твое недовольство и вот он конфликт на «тарелочке с голубой окоемочкой».
Твоя роль, как руководителя — направлять и подсказывать своему сотруднику, подчеркивая важность своевременного выполнения задач. Это помогает ему сосредоточиться и преодолеть возникающие трудности.
Какую выгоду ты получишь в итоге от выше предложенной стратегии?
Благодаря твоему деликатному, но настойчивому управлению сотрудники становятся более уверенными в себе. При этом понимают, что могут успешно справляться с препятствиями. Постепенно тебе будет требоваться меньше усилий для наблюдения за выполнением поручений.
Но самое главное, так ты сможешь выращивать внутри своей компании ответственных и высококачественных специалистов.
P.S. Но если после таких инноваций, твоя ситуация останется на прежнем уровне. То это будет означать только одно – рыба гниет с головы. И такой конфликт требует индивидуальной проработки.