Найти классного дизайнера среди игроманов — легко. Секретами найма, адаптации и работы с персоналом поделилась Алена Шунулина, HR-директор мебельной группы «Дятьково».
Даем новичкам задания еще до их первого рабочего дня
У нас крупная компания: более 3000 человек работают в офисах, производственных цехах и мебельных салонах. Обычно знакомимся с кандидатами удаленно, с помощью онлайн-собеседований, тестов, опросов или видеовизиток. Так экономим время и понимаем, совпадают ли наши цели. Если нужно срочно закрыть 5–15 позиций продавцов или комплектовщиков, устраиваем очные групповые собеседования.
Иногда проверяем кандидатов, отправляя их тайными покупателями в мебельные салоны. На мой взгляд, в таком подходе тройная польза: знакомим человека с работой, по обратной связи видим его компетенции и получаем независимую оценку своих сотрудников и процессов.
После оффера плавно погружаем новичков в работу, знакомим с историей и ценностями компании. Обязательно поддерживаем связь до первого рабочего дня, даем легкие задания, чтобы сотрудник чувствовал, что мы его ждем. Например: посмотреть обучающие материалы, познакомиться со структурой компании, протестировать сайт и предложить, как улучшить сервисы, задать вопрос на горячую линию и оценить качество ответа.
Сократили адаптацию с помощью обучения
В условиях соискательского рынка, трудно привлекать людей на линейные позиции. Чтобы вырастить собственных опытных продавцов, конструкторов, наладчиков оборудования, категорийных менеджеров, мы разработали корпоративную систему обучения и сократили адаптацию в 2–3 раза.
Теперь проводим онбординг прямо в салоне: новичок с наставником вместе изучают продукт и работу с клиентами, затем тренируют навыки продаж на речевом симуляторе. А после соревнуются кто больше продаст, чтобы стать лидером нашего рейтинга.
Например, продавец-консультант проходит все этапы за 18 дней: учится работать в программе, сдает тест на знание продукта и итоговую аттестацию, затем получает KPI по продажам. Схожую практику применяем и при переходе с должности на должность. Кстати, 43% вакансий закрываем благодаря внутренним передвижениям сотрудников.
Важное преимущество нашей компании в том, что мы приглашаем сотрудников без опыта, если у них есть полезные компетенции. Например, однажды искали дизайнера, который бы моделировал комнаты клиентов в специальной программе. Пришел кандидат без опыта и уверено заявил, что справится: «Я никогда не работал с проектированием, у меня нет профильного образования, но я 10 лет играл в The Sims, строил там дома и расставлял мебель — в этом я специалист». Мы дали ему задание, которое он сделал очень качественно. Теперь на собеседованиях всегда спрашиваем соискателей: «Вы играли в The Sims?». Вполне рабочий лайфхак!
Снизили текучку на треть благодаря регулярным встречам
Работникам важен не только доход, но и условия труда, атмосфера в коллективе. Раз в квартал проводим встречи руководителей и сотрудников, спрашиваем, что люди хотели бы улучшить в компании. Запросы бывают разными: обновить станок, установить кондиционер, посмотреть выставки конкурентов, перенести входную зону, закупить дополнительный товар. На следующей встрече отчитываемся о результатах. Эта практика помогла сократить текучку на 32%, а удовлетворенность и лояльность в NPS опросе выросла на 43%.
Есть и другие приятные бонусы, например, скидки на продукцию компании. Сотрудники пользуются нашей мебелью, видят ее качество и прочность, и эта уверенность позитивно влияет на их работу и продажи.
Материал по теме: Семь причин, почему соискатели ненавидят эйчаров
А как вы нанимаете и адаптируете сотрудников? Поделитесь, а мы опубликуем вашу историю