Кейс дня от HR эксперта и подписчика канала HR Mindset Евгения Кузьмичева.
Производственная компания, локация - г. Новосибирск.Позиция - маркетолог. Прошло около 100 кандидатов и 5 недель до момента обращения к нам за HR консалтингом. Уровень дохода адекватный, офис не в том месте города, где спина теряет свое благородное название.
Ваш покорный слуга заведует направлением консалтинга, поэтому для закрытия вакансии привлекли меня. Реальность сейчас такова, что старые методы уже не работают. Хотя, казалось бы, все должно быть хорошо. Есть и адекватная зарплата, популярная вакансия, то есть тех же резюме больше, чем вакансий на джоб бордах, так в чем же проблема? Этим я и занялся.
Шаг 1. Используй силу, Люк.
Сила homo sapiens - интеллект. В данном случае - анализ ситуации. Пошаговый, поэтапный и, самое главное, с системой координат. Что это значит? И зачем оно надо? Ответим на вопрос номер 2. Бизнес - он же наш заказчик, плохо, а точнее совсем не понимает оценочные суждения в формате “это хорошо, а это плохо”. А если утверждения без доказательств, ну скажем так, можно пойти в то место, где спина теряет свое благородное название… Бизнесу понятен язык цифр, но абсолютно ему понятен язык денег. Количество кандидатов, конверсия в воронке, вовлечение менеджмента в процесс подбора - это понятно. А сколько это стоит - еще понятней.
Отвечаем на вопрос: “Зачем оно надо - говорить с бизнесом на одном языке?”
Отвечаем на вопрос: “Что это такое система стоимостного выражения этапов подбора?”
Шаг 2. Визуализируй это.
Выдав базу прежде всего самим себе, выдадим ее заказчикам. А что бы ее выдать - ее надо нарисовать.
Вот так выглядел, со слов заказчика, Employee Journey map (EJM) маркетолога. С момента открытия вакансии, на первых 100 резюме. Стоимость пришлось считать самим, но на то я и консалтер. Кстати, анализировать пришлось тоже мне. Все смотрится стандартно и вроде как адекватно.
Шаг 3. Все врут.
Теперь начинается самая мякотка. Где же подвох? Почему не получается? Надо проверить лично. Итак, берем знакомых маркетологов и отправляем проходить весь этот EJM. Почему не лично? Ответ - мы идем от запроса кандидатов и пытаемся понять что не нравится им, а не нам. Результаты превзошли все ожидания. Кроме хамящей секретарши, вечно подозрительных сбшников и трудносовместимых руководителей на собеседовании, корень зла нашелся в другом месте. В анкете. Это шедевральное произведение искусства с вопросами личного характера бесило абсолютно всех кандидатов. С ним решили бороться насущными методами.
Шаг 4. Гнев.Отрицание. Торги. Принятие.
Первый шаг к решению проблемы - ее принятие. Вооружившись выкладками цифр, обратной связью от своих пяти кандидатов, я пошел к собственникам. Принятие было долгим, упорным. Но успешным. Теперь обновленная воронка выглядела так.
Я бы отбил еще один этап собеседования, но это уже было невозможно. Удалось доказать несостоятельность анкеты и убедить проверять сотрудников во время испытательного срока, а не во время их отбора. И вот через следующих 100 кандидатов, точенее 93 лида мы пришли к офферу.
Итого.
Я просто оставлю это здесь.
Экономия вложений 19%
Ловкость ума и никакого мошенничества.
Автор: Евгений Кузьмичев
Руководитель направления HR консалтинга Люди Дела.
Если вы готовы делиться своими кейсами и опытом в канале HR Mindset, пожалуйста напишите мне