Стратегическое переориентирование нашей страны на восток приводит все больше российских компаний на китайский рынок. Построение бизнеса в новой среде неизбежно связано с наймом сотрудников. Однако HR службы, действуя на территории с иной культурной средой, сталкиваются с неожиданными сложностями. Об особенностях HR практик в Китае рассказала HR-директор SNDGroup Виктория Тюсенко:
«Мне бы хотелось дать несколько советов компаниям, которые находятся на этапе рассмотрения возможности выхода на китайский рынок».
1. Определите формат бизнеса
Первое, что необходимо сделать, это определиться с форматом выхода на Китайский рынок. Решите, какой вариант для вас наиболее релевантен:
- действовать через местных партнеров;
- открыть представительство своей российской компании;
- зарегистрировать отдельное юридическое лицо, то есть новую компанию с отдельными видами деятельности.
Второй и третий варианты неразрывно связаны с наймом местного персонала. И здесь начинается самое интересное.
2. Уточните специфику китайского рынка труда
Чтобы построить эффективно работающую систему управления персоналом в Китае, необходимо глубоко погрузиться в новую среду, узнать особенности китайского менталитета. Понять специфику местного рынка труда достаточно сложно, поскольку в КНР одновременно действуют как европейские, западные подходы в управлении персоналом, так и традиционные, восточные.
Сходства с управлением персоналом в России
Парадокс заключается в том, что системы управления персоналом в Китае и России во многом похожи. Это можно связать с тем, что в наших странах HR-менеджмент – относительно молодая сфера деятельности. Примерно до середины 2000-х годов задействованные в HR специалисты занимались, в основном, кадровым делопроизводством и подбором персонала, причем без использования каких-то особых методик или инструментов.
Это работа сводилась к простой последовательности:
- разместить вакансию,
- провести собеседование,
- трудоустроить в соответствии с законодательством.
За последние 20 лет в России произошел существенный скачок в развитии функций HR. Появились интересные подходы, мировые практики, которые HR специалисты внедряли и тестировали, оставляя только те, которые показывали значимый результат. От менее эффективных методов постепенно отказывались.
В Китае происходило то же самое. Там, как и у нас, относительно недавно появились HR-менеджеры, HR бизнес-партнеры, HR-директора, и с их появлением расширились функции оценки персонала, появилось управление талантами, в отдельное направление выделилось «организационное развитие» и так далее. Универсальной модели HR-менеджмента в Китае пока нет.
3. Узнайте юридические требования к иностранному бизнесу в Китае
Иностранному бизнесу трудно чувствовать себя в Китае комфортно. К нему предъявляются очень высокие требования, гораздо выше, чем к местным организациям. Поэтому, выходя на рынок КНР, необходимо получить знания о правовых основах коммерции и вооружиться собственным юристом. Он поможет в том числе выстроить кадровое делопроизводство в соответствии с законодательством Китая. Это очень важно, поскольку любой, даже мелкий, промах может стать началом тяжелого судебного разбирательства.
4. Предусмотрите сложности поиска квалифицированных кадров
Несмотря на то что в Китае много трудоспособных граждан, там наблюдается низкий уровень безработицы. Существует активная внутренняя миграция, которая обеспечивает так называемые рабочие вакансии. При этом отмечается проблема нехватки талантов. То есть недостаточно квалифицированных кадров по разным направлениям. В результате трудно заполнять вакансии на производственных позициях, в маркетинге, продажах, технологиях. Особенно сложно найти менеджера-управленца высокого уровня.
Осознание данной проблемы привело к поощрению в Китае иностранных стажировок. Когда специалисты уезжают за рубеж, получают там знания и, вернувшись, применяют их на практике в процессе трудовой деятельности. Однако пока это не решило проблему нехватки квалифицированных специалистов.
5. Изучите ментальные и культурные особенности, будьте готовы меняться сами
Культурные особенности Китая во многом диктуют правила, которые устанавливаются между работником и работодателем. В традиционной культуре страны преобладает коллективизм. Сотрудники в первую очередь думают о своем отделе, о компании, однако отстаивают и собственные интересы. Скорее всего, субъективизм развивается в силу происходящих в мире изменений, вследствие проникновения новых практик в культуру страны.
Персонал в Китае жестко соблюдает субординацию и работает в строгом соответствии с организационной структурой компании. При этом приверженность к семейным ценностям подразумевает, что китайский гражданин, которого вы трудоустраиваете, ожидает внутри вашей компании атмосферу доверительных отношений. Если она не будет выстроена, вы с большой долей вероятности быстро потеряете специалиста.
Коммуникация в Китае строится исходя из двух основных принципов: при любых обстоятельствах важно сохранить лицо и никогда не стоит отодвигать на второй план социальные связи.
Китайские сотрудники довольно редко руководствуются эмоциями в своих действиях. Они более рациональны и имеют «суперспособность» подмечать малейшие детали коммуникации. Например, они учитывают как вы на них посмотрели, как поздоровались, как вы одеты, в какие цвета. Учитывается даже форма броши – она может говорить о чем-то особенном. Китайцы во всем видят символизм и уверены, что вы тоже его учитываете.
Они ничего не делают просто так. Каждое действие китайского сотрудника производится с определенным посылом, которым человек пытается донести какой-то определенный месседж. И нас, своих работодателей, они «считывают» исходя из тех же позиций.
Китайские сотрудники очень исполнительны. Но при этом не всегда готовы проявлять инициативу, только при доверительном взаимодействии с руководителем.
Они очень любят учиться и открыты новым знаниям. Стоит только упомянуть в разговоре о желании построить какой-то процесс в компании (без постановки конкретной задачи), китайские сотрудники очень часто подхватывают подобные намерения. Они начинают изучать данный вопрос самостоятельно, читать литературу, продумывать пути. Это очень ценная черта.
6. Поинтересуйтесь дополнительными факторами, важными для персонала
Иностранным работодателям при подборе персонала в Китае приходится учитывать массу факторов, причем не только менталитет, диалекты и культурные различия. Дополнительными факторами могут стать даже пищевые пристрастия и знаки зодиака, на которые там действительно обращают внимание.
Важно знать, что для жителей Китая очень важен бренд работодателя. Практика показала, что как только начинаешь получать отклики на размещенную на работных сайтах вакансию, первый вопрос, который задают кандидаты: «Расскажите, что у вас за компания?» или «Направьте мне сайт вашей компании». То есть еще до назначения собеседования потенциальные кандидаты всесторонне оценивают работодателя. И чем круче развит HR-бренд, тем выше вероятность для него получить адекватного специалиста.
Еще одним существенным дополнительным фактором является фиксированный оклад. Китайские работники не терпят неопределенности и неохотно идут на предложения сдельной оплаты труда (оклад плюс премия за объем успешно выполненной работы). Для них важно опираться на уровень оклада.
7. Приготовьтесь к большому отсеву кандидатов
В Китае, как и у нас, есть сайты для поиска работы и размещения вакансий (zhaopin.com, zhipin.com, liepin.com и др.). На старте поиска сотрудника можно наполнить воронку найма большим количеством релевантных, на первый взгляд, резюме. Однако при встрече с кандидатом может выясниться, что его автобиографическое интервью расходится с тем, что было прописано в резюме. При более тщательном анализе может выясниться, что до 50% указанного в резюме не является правдой.
Чтобы не разочаровываться в трудоустроенном работнике, в России мы решаем подобные проблемы через рекомендации. Однако в Китае получить обратную связь от работодателей затруднительно. Они не готовы делиться информацией о личностных и профессиональных качествах бывших сотрудников. На прямые вопросы, чаще всего, рекрутер получает размытые ответы, иногда даже не связанные с темой обращения.
8. Найдите специалиста по налогам
Хотелось бы выделить китайскую налоговую систему. В ней существует очень много различных отчислений, касающихся персонала. Налоги в Китае можно назвать отдельным видом искусства, в которое нужно достаточно глубоко погрузиться, чтобы выполнить все условия. Поэтому вам нужно в первую очередь пригласить в команду сильных бухгалтеров, которые смогут правильно организовать систему налоговых и прочих платежей.
И более того, хороший бухгалтер поможет сделать вашу систему налогов привлекательной для потенциальных сотрудников, для их будущего. Тогда это станет вашей сильной стороной.
9. Сформируйте гармоничную команду
В такой большой стране как Китай много внутренних культурных различий, потому что в разных провинциях наблюдаются свои культурные, языковые, ментальные особенности, диалекты.
Когда мы говорим о «китайской команде сотрудников», то обычно имеем в виду смешанные, часто интернациональные команды, в которых неизбежно возникают противоречия, непонимание, сложности.
Здесь очень важно, чтобы грамотный рекрутер, хороший HR, действительно, смог подобрать людей с учетом их жизненных ценностей, характеров, склонностей. В идеале, это должны быть люди, разделяющие миссию и ценности команды, имеющие какие-то общие взгляды на ряд вещей.
В Китае невозможно собрать команду по шаблону, то есть прописать, условно говоря, четкие критерии, по которым можно было бы комплектовать гарантированно сплоченные группы. Только профессиональное мастерство, понимание культурного кода и, что важно, эмоциональный интеллект, HR-специалистов поможет сформировать эффективный коллектив на территории другого государства.
С течением времени мы, в SNDGroup, все больше и больше узнаем о китайском рынке труда, об особенностях иного менталитета, о специфике другой системы управления персоналом. Получая новые знания, мы охотно ими делимся для того, чтобы каждой российской компании, решившей выйти на китайский рынок, было бы легче это сделать.