Широкое практическое применение после вспышки КОВИДа получила удалённая форма работы или дистанционная. В некоторых сферах это очень удобно, как работодателю, так и работнику. Например, взять операторов, которые отвечают на звонки. Работодатель в Томске, работник-оператор в Калининграде или в соседнем доме. Всех всё устраивает, главное, чтобы работник на работу ходил, так сказать.
Не смотря на плюсы для работодателя есть и свои минусы в таком способе оформления трудовых отношений. Один из таких нюансов рассмотрим в статье.
Ситуация
Удалённый работник-оператор не выходит на связь в течение рабочего времени более 4-х часов, а потом его уведомляют об увольнении и необходимости забрать трудовую книжку. Правомерно ли поступил работодатель?
Казалось бы ситуация однозначная, но, как говорится, есть нюанс.
Не отступать и не сдаваться
Есть категория работников, которые сразу смиряются со всеми прихотями работодателя. Это происходит по различным причинам. Иногда даже по объективным. Но иных голыми руками просто так не возьмёшь. Так ответят, что пыль столбом.
Уволенный за прогул сотрудник обратился в суд с иском о признании увольнения незаконным, изменении даты и формулировки основания увольнения, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда.
В ходе судебного разбирательства работник заявлял, что его приняли на работу дистанционно, задания получал по телефону, потом отчитывался тоже по телефону или направлял отчеты на электронную почту, иногда посещал офис с отчетом о выполненной работе за определённый период.
Что решили суды
В суде выяснилось, что трудовой договор не содержит условий о дистанционной работе. Но тем не менее, было установлено, что фактически работник с момента заключения договора выполнял работу дистанционно. На этом основании суды встали на сторону работника.
Так же в пользу работника сыграло и то, что правила трудового распорядка предусматривали работу дистанционно.
Также суды отметили, что отсутствие допсоглашения к трудовому договору о дистанционной работе не имеет значения, так как работник работал дистанционно с ведома работодателя.
Какие статьи нарушены
В судебном решении, которое поддержали апелляционный и кассационный суды, самый главный отсыл был к статье 312.8 Трудового кодекса РФ. В данной статье указано следующее
Договор с дистанционным работником может быть расторгнут по инициативе работодателя в случае, если в период выполнения трудовой функции дистанционно работник без уважительной причины не взаимодействует с работодателем по вопросам, связанным с выполнением трудовой функции, более двух рабочих дней подряд со дня поступления соответствующего запроса работодателя.
Обратите внимание на два условия для увольнения дистанционного работника за прогул:
1) Отсутствие контакта с работником более двух рабочих дней подряд;
2) Зафиксированный запрос от работодателя.
Как это понимать? Например, руководитель службы операторов пишет работнику в чате или внутренней электронной системе и даёт ему поручение. Всё, считается, что от работодателя поступил письменный запрос. Если после этого от работника ни слуху ни духу два рабочих дня, то значит есть повод для увольнения.
Повод есть, а основания нет
Сам по себе факт молчания в два рабочих дня не даёт право просто так уволить работника. После этого работодатель должен письменно потребовать объяснения. Работник в общем порядке пишет их в течение двух рабочих дней. В общем необходимо соблюсти всю установленную ТК РФ процедуру увольнения обычного работника.
Наличие всех этих "бумажек" о проведённом внутреннем разбирательстве и будет являться основанием для увольнения.
P.S.
Боритесь за свои права, если они нарушены.