В контексте управления человеческими ресурсами (HR), одной из ключевых задач является эффективный отбор персонала, особенно в условиях конкурентного рынка труда. Нередко возникает необходимость проведения пре-скрининга, предварительной оценки кандидатов перед личным собеседованием. Этот этап может быть узконаправленным, сфокусированным только на профессиональных навыках (хард-скиллах), либо более широким, включающим анализ культурной совместимости, мотивации к работе и потенциала развития в рамках компании.
Осуществление пре-скрининга позволяет получить дополнительную информацию о кандидатах, создать позитивное впечатление о компании уже на этапе начального контакта, а также исключить несовместимых кандидатов ещё на ранней стадии рекрутинга. Кроме того, пре-скрининг может быть использован для активного вовлечения кандидатов в процесс, предоставляя им задания или кейсы, что помогает оценить их способность к решению задач, а также демонстрирует интерес компании к их участию.
Выбор методов пре-скрининга зависит от конкретных целей и задач компании. Можно использовать различные методики последовательно или комбинировать их в зависимости от ситуации. Важно учитывать как профессиональные, так и культурные аспекты, чтобы подобрать кандидатов, наиболее подходящих для конкретной вакансии и корпоративной среды.
Ниже представлены 25 вариантов оценки персонала при найме, которые могут быть использованы как часть пре-скрининга или как инструменты для более полного анализа кандидатов:
- Анализ резюме и CV.
- Проверка профессиональных референсов.
- Проведение телефонного интервью.
- Оценка результатов онлайн-тестирования по специализированным навыкам.
- Проверка профессиональных сертификатов и дипломов.
- Анализ профиля кандидата в профессиональных социальных сетях.
- Проведение кейс-стадии или тестового задания.
- Оценка коммуникативных навыков в письменной форме.
- Анализ публичных выступлений или публикаций кандидата.
- Оценка soft skills через структурированные вопросы.
- Проверка соответствия кандидата корпоративной культуре компании.
- Оценка мотивации и интереса к предлагаемой позиции.
- Проведение группового интервью или дискуссионной панели.
- Анализ кандидатского портфолио.
- Проверка навыков работы в команде.
- Оценка адаптивности и гибкости кандидата.
- Проведение ассессмент-центра или симуляции рабочей среды.
- Анализ результатов предыдущих проектов или достижений.
- Проверка навыков работы с технологическими инструментами.
- Оценка уровня самоменеджмента и организационных навыков.
- Проведение индивидуальных психологических тестов.
- Анализ мотивационного письма или эссе кандидата.
- Проверка уровня владения иностранными языками.
- Оценка эмоционального интеллекта и управления эмоциями.
- Проведение интервью с использованием кейсов и сценариев.
Использование подобных методов оценки персонала позволяет сделать процесс найма более системным, обоснованным и эффективным, помогая компании привлечь и удержать наилучших кандидатов, соответствующих ее потребностям и ценностям.