Пожалуй, каждый эффективный руководитель задаёт этот вопрос: «Как управлять без манипуляций, и возможно ли это?»
Наш ответ – да!
Конечно, если следовать поговоркам: «Лучше хоть что-то делать, чем ничего не делать» или «Главное начать, а потом разберёмся», то и результат будет непредсказуемый. Кроме того, замена персонала — это процесс сложный и очень дорогостоящий! Сначала требуется время на поиск новых сотрудников, потом на их обучение и адаптацию.
А если вдобавок приходится ходить по кругу несколько раз, вот что получаем в итоге:
01 Потерю рабочего времени ряда сотрудников: отдела персонала - на поиск и оформление; непосредственного руководителя – на введение в курс дел и обучение.
02 Стресс для коллектива, так как любая ротация кадров неизменно требует адаптации всех участников процесса.
03 Репутационные риски организации, так как “текучка” негативно влияет на имидж компании.
04 Реальные денежные потери - стоимость площадок для поиска (hh, superjob и пр.).
Всё это приводит к общему торможению бизнес-процессов и, как следствие, невыполнению запланированных показателей.
Решение кроется в деталях и тщательной подготовке:
01 Максимально подробное и структурированное описание функционала вакансии с указанием необходимых личностных качеств кандидата и его ценностей (обращаем внимание на то, что у разных должностей и в зависимости от специфики они – ориентиры, должны отличаться, кроме необходимых основных: честь и совесть).
02 Внимательное изучение резюме кандидатов (например, если на должность секретаря у кандидата указано желание карьерного роста и развития, следует понимать, что через год Вам придётся возобновить поиск). И так и так поиск придётся возобновлять, ведь человек перейдет на другую должность. 🙂
03 Организация предварительного телефонного интервью, которое помогает сразу выявить наличие / отсутствие точек соприкосновения кандидата и руководителя и тем самым позволяет сэкономить время обеим сторонам.
04 Подготовка к собеседованию списка вопросов, касающихся не только профессиональных качеств и опыта потенциального сотрудника, но личностных характеристик, мотивов и логики принятия решений (важно подчеркнуть, что речь не про психологические тесты и шаблоны, которым учат на различных курсах, а про вопросы, верность ответа на которые зависит исключительно от личностных качеств будущего руководителя).
Приведу пример. Один из моих любимых вопросов кандидату на должность главного бухгалтера: «Если я даю Вам распоряжение, противоречащее законодательству, Ваши действия?».
Всё... И жду, что человек будет отвечать, наблюдая за его реакцией.
На моей практике 90% отвечали: "Я сделаю так, как вы сказали", и я деликатно завершала собеседование. Ведь в первую очередь я ценю знания, ну а зачем тогда мне в подчинении менее умные люди, чем я? Я человек, и тоже могу ошибиться. Либо не менее умные, но слишком податливые, не способные обосновать свою точку зрения. Разве это руководитель?
Были и те, кто сразу обретал воинский вид и начинал говорить: «Какой же уровень у руководителя, если он на такое способен» и прочее... Скандалисты, на мой взгляд, неэффективны и отнимают много времени и сил...
И лишь те, кто, сохраняя спокойствие, говорил, что подготовит аргументы и попробует обосновать, почему надо сделать иначе, приходили ко мне в команду.
Согласитесь, что разных руководителей устроят разные ответы? Вот именно поэтому для формирования команды надолго необходимо подготовить подобные вопросы.😉
05 Инвестиция времени на адаптацию и обучение сотрудника: чем больше внимания и знаний Вы передадите, тем быстрее получите эффект от его труда.
Если придерживаться вышеперечисленных правил, можно постепенно минимизировать смену кадров и сформировать надежную команду.
Согласитесь, гораздо проще взаимодействовать с людьми, обладающими схожими с Вашими ценностями и целями. Тогда без манипуляций и излишней строгости со стороны руководителя сотрудники способны с удовольствием и азартом достигать поставленных результатов!