Безусловно, каждый человек в современном обществе нуждается в стабильном месте работы, которое обеспечивает не только предсказуемость доходов, а потому и способность прогнозировать будущее, но и рост опыта, профессионализма, карьеру. Следовательно, чтобы человек не опасался потери перечисленного, он должен быть уверен, что все зависит только от его действий, а не от внешних обстоятельств. Иными словами, у него должны быть гарантии, что работодатель не уволит его по своей прихоти. В случае же прекращения договора, нужны гарантии, что уволенный работник не окажется на улице. Для этого в том числе и функционирует трудовое законодательство, одним из институтов которого является институт гарантий и компенсаций, связанных с прекращением трудового договора.
К слову, в стабильности заинтересовано и государство, для которого необходимо избегать большого количество маргинальных членов общества, необходимо увеличивать доходную часть бюджета, весомую роль в которой играет НДФЛ, необходимо развитие экономики за счет роста покупательной способности населения и по другим причинам.
Дисклеймер: «Приводимая далее статистика основана на судебных решениях в количестве около 25 актов по трудовым спорам, рассматриваемым в 2020-2021 годах. Автор не имел целью предоставить исчерпывающие статистические данные, которыми можно оперировать, а хотел лишь ознакомить читателей с их правами.»
После небольшого вступления, перейдем непосредственно к теме статьи. Анализ судебной практики показывает, что в наибольшей степени работникам стоит изучить свои права на случай их увольнения по пункту 2 части 1 статьи 81 ТК РФ, так как подавляющее число споров, возникающих в связи с прекращением трудового договора, связаны с сокращением численности или штата работников. Доля этих споров занимает около 70-80 процентов.
Такой отрыв этой группы споров от себе подобных вызван двумя основными причинами. Во-первых, потому, что по данному основанию работодателю проще всего уволить нежеланного работника. Еще Конституционный суд РФ указывал: «работодатель в целях осуществления эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом вправе самостоятельно, под свою ответственность принимать необходимые кадровые решения» (Определение от 15 июля 2008 года № 411-0-0). Следовательно, принятие решения о сокращении численности или штата работников должно проходить быстро, под стремительно изменяющиеся условия рынка.
Во-вторых, так как работодатель в любой момент может решить оптимизировать свою деятельность, избавив организацию от ненужных работников, а потому сократить штат, работники должны иметь наибольшее число гарантий и компенсаций на случай увольнения по этому основанию, во избегание наиболее негативных последствий. Однако о правах, возникающих при сокращении, многие не знают, в том числе потому, что их регулирование рассеяно по всему Трудовому кодексу. Работодатели же не заинтересованы исполнять гарантии, как не заинтересованы и просвещать работников об их правах.
Судебная статистика
Наконец, рассмотрим, какие в наибольшей степени гарантии и компенсации при сокращении не исполняются работодателями, какие категории споров характерны для данного основания увольнения.
1. Работодатель обязан уведомить работника о сокращении за два месяца. Не будем углубляться в проблемы о том, что рассчитать два месяца, через которые надо уволить, бывает затруднительно. Скорее, работодатель, если решит сократить, не будет очень рад наблюдать у себя этого работника еще два месяца. Однако в судебных решениях рассматривалось иное. В одном случае работодатель вместо того, чтобы уведомить работницу о ее сокращении, лишь ознакомил с приказом о сокращении штата. В другом случае сам работник отказывался подтверждать, что его уведомили о сокращении (к слову, злоупотребление работниками своими правами является отдельной проблемой, требующей внимания и схожей с потребительским экстремизмом).
2. Сокращение должно быть реальным. То есть работодатель не должен через неделю после увольнения нанять такое же количество работников, а то и больше. Группа споров по этой гарантии не распространена.
3. Преимущественное право на оставление работника на работе. Данное основание, зачастую, является оценочным, так как правовой нормой закреплено, что этим правом пользуются работники с более высокой производительностью труда и квалификацией, а точный учет выработки далеко не у всех работодателей установлен. Возможно, работникам в суде предстоит еще доказывать свой профессионализм. Приблизительно, около 20-30 % споров эта группа занимает среди тех, что связаны с сокращением численности.
4. Предложение другой вакантной должности той же или более низкой квалификации. В данном случае работодатели могут добросовестно заблуждаться в правильности своих действий, потому что в ТК РФ четко не закреплено, нужно ли предлагать вакантную должность всем сокращаемым работникам, если первый уже согласился занять ее. Применяется ли правило о преимущественном праве, если несколько сокращаемых согласились на вакантную должность, или работодатель в этом случае вправе выбрать из них самостоятельно. Впрочем, споры по этой гарантии достаточно часто встречаются.
5. При сокращении членов профсоюза, необходимо обеспечить учет мнения профсоюзного органа. Ну, возможно, профсоюзы вряд ли выразят мнение о безусловной необходимости увольнения их участника. Также, если работодатель решил сократить конкретных работников, думается, его мало интересует, что об этом считают другие субъекты. Однако споры связаны не с этими причинами. В одной части дел спор между сторонами основывается на том, что работодатель не знал о членстве в профсоюзе работника. В других случаях на том, что работник не знал об исключении его из профсоюза. Третья доля споров основана на нарушении профсоюзом семидневного срока направления мотивированного мнения. И следует отметить, что эта группа заняла первое место по популярности в скромной статистике.
6. Выплата выходного пособия. Наверное, самая желанная гарантия. Главное, выплатите средний заработок, а я себе место найду. Однако примеров из судебной практики привести не получится. В анализ судебных решений они не попали не по причине их игнорирования автором, а по причине действительного отсутствия среди несчастных 25 решений.
Что в итоге?
Таким образом, сокращение численности или штата работников является самым распространенным основанием для увольнения работников, и некоторые причины уже были указаны выше. Работники в этом случае имеют 6 основных гарантий, самой нарушаемой из которых оказалась необходимость учета мнения профсоюзного органа при сокращении членов профсоюза. Вывод не пространный, зато точно соответствует основной части.
PS: Статья подготовлена на основании трудового законодательства, судебной практики, список литературы для которой оформлен не был, и личного мнения автора по данной теме.
by: Anthony