Там в комментариях вчера возникла достаточно интенсивная дискуссия насчет того, насколько вообще полезно и эффективно (и адекватно 🤣) компаниям иметь таролога или астролога в штате.
Основной аргумент - а вдруг он ошибется? И что, нормального человека на работу не возьмут?
Могу сказать, что это так не работает, это работает совсем по-другому.
Я долгое время работала в HR, возглавляла подбор в одной крупной компании, и экспертиза в Таро у меня тоже есть, как вы могли заметить. И вот я хочу сказать, что я проверяла кандидатов на Таро еще в далеком 2005 году, до того, как это стало мейнстримом. 20 лет назад! И уверена, что не только я.
Бывает так, что человек классный, очень хорошо себя продает (особенно сейчас, когда все понапроходили курсы по успешному интервью), но ты чувствуешь, что что-то не так, где-то он тебе недоговаривает или врет. Или вдруг отказывается от оффера, а ты не очень понимаешь, где надавить и какие аргументы использовать, чтобы он его принял. И вот тут привлекаются альтернативные методы оценки кандидата.
Что я смотрела?
1. Что за человек по личностным качествам, насколько стабильный, честный и настроен на работу, а не на решение личных проблем.
2. Его основная мотивация. Деньги, карьерный рост, дружный коллектив, хороший руководитель. Это важно, чтобы найти аргументы, если придется его уговаривать принять оффер. Ну или если я понимаю, что руководитель там так себе, а у кандидата запрос на классного лидера, то очевидно, что мэтча тут не случится.
3. Реальные причины ухода с последних мест работы - и сравниваю с тем, что он рассказывал мне на интервью
4. Его перспективы на новом месте - как ему будет работаться, какие отношения будут в коллективе и с руководством, как он будет перформить с точки зрения P&L, чем дело кончится, чем сердце успокоится 😁
5. Самое важное - риски. Какие риски для компании, если он выйдет на работу? На что обратить внимание? Какие у кандидата сильные и слабые стороны? Возможно, он хороший продавец, но бумажки - это не его, и, чтобы он продавал на миллионы, ему нужен ассистент. Или чтобы он классно работал, ему нужен регулярный контроль, иначе он отлетает в творческие дали.
6. Примет ли он оффер, или возникнут сложности, если да, то какие.
Как вы понимаете, это не один расклад. Это глубокий, подробный анализ, который всегда сравнивается с тем, что кандидат говорит вам на интервью.
Это не расклад на 3 карты, как в объявлении, или, что хуже на одну. Выпала девятка мечей, что-то он не очень, не берём.
У меня куча примеров, когда в раскладе вылезали скрытые риски, которые потом реализовывались один в один. И куча примеров, когда кандидат, выйдя на работу, реально достигал тех результатов, которые я видела в раскладах.
Безусловно, это работа с вероятностями, все может свернуть на другую ветку развития событий, потому что, чем больше людей влияет на ситуацию, тем сложнее делать предсказания.
Ну и, возвращаясь к вопросу - и что, если расклады плохие, нормального человека на работу не возьмут?
Возьмут, но будут учитывать риски и узкие места, которые были выявлены. Например, сложности с адаптацией - есть люди, которые долго запрягают, но быстро едут, и на испытательном сроке не показывают никаких результатов вообще, а становятся эффективными только через полгода.
Я никому не рекомендую принимать решения основываясь ТОЛЬКО на раскладах. Это всегда совокупность факторов. Расклады мы делаем не для того, чтобы вы сняли с себя ответственность и сказали «это не я, это карты/ретроградный меркурий/башня». Мы их делаем для того, чтобы вы понимали последствия и риски. Идти туда или нет - это уже ваше решение.
Ну и мы делаем расклады для того, чтобы перевести в слова тихий голос вашей интуиции - она вам говорит, что что-то тут не так, а что конкретно - вы не понимаете. И когда вы видите расклад, то все становится на свои места, и вы говорите - «о, точно, я так и думала». То есть это дополнительный инструмент, а не основной.