Поделилась опытом и подробно рассказала о работе в HR-сфере доктор экономических наук, профессор факультета государственного управления МГУ, автор программы повышения квалификации «Стимулирование и оплата труда», консультант по управлению персоналом — Татьяна Зайцева.
Расскажите, как Вы ушли в бизнес-психологию и какую роль сыграл университет в Вашей карьере?
МГУ – это источник практически безграничных возможностей. Убеждаюсь в этом на протяжении всей своей жизни. Когда я училась на факультете психологии, подала заявку на участие в программе студенческих обменов между МГУ и Йельским университетом в США. И это было еще в советское время! Побывав на стажировке, я узнала, что помимо тех отраслей психологии, которые преподавали у нас (общая, социальная, клиническая, детская и др.), в США бурно развивается деловая психология, которой я очень увлеклась.
В то время в нашей стране вопросы управления людьми на производстве сводились к созданию благоприятной рабочей среды. Предполагалось, что дополнительной мотивации советскому работнику не нужно, так как на фоне отсутствия частной собственности на средства производства, он работает сам на себя.
Но с распадом Советского Союза все изменилось. Любой бизнес заточен на достижение максимальной эффективности, в том числе и благодаря правильному использованию трудовых ресурсов. Поэтому, когда я закончила аспирантуру, мои знания в области деловой психологии пригодились. Я без какого-либо конкурса устроилась преподавать в первую в России Высшую школу международного бизнеса МГИМО. А уже работая там, выиграла грант международного фонда TACIS на получение степени МВА по управлению человеческими ресурсами в Италии.
Сейчас Вы работаете на кафедре управления персоналом факультета государственного управления. Почему Вы решили связать свою жизнь с преподаванием?
В самом начале своей карьеры я несколько лет совмещала преподавание с консультированием. После получения степени МВА полностью ушла в консалтинг: устроилась на работу в одно из ведущих мировых агентств по управленческому консультированию и подбору руководителей высшего звена H.Neumann International. Но очень скучала по уникальной атмосфере МГУ, хотелось вернуться к студентам, опять стать частью бурного, яркого, захватывающего процесса создания знаний. Поэтому, когда мой научный руководитель по кандидатской диссертации, легендарный академик Александр Асмолов рассказал, что в МГУ открылся новый факультет и они ищут преподавателя по деловой психологии и управлению персоналом, я мгновенно согласилась. Помню, что впервые после большого перерыва войдя в 1-й гуманитарный корпус, где тогда находился факультет государственного управления, я испытала очень теплое ощущение возвращения домой.
Расскажите немного о вашей профессиональной сфере. Какие Вы видите основные тренды HR-сферы?
Таких трендов несколько: внедрение гибких графиков работы, цифровизация управления персоналом, продолжающийся рост значимости эмоционального интеллекта и много другое. Но самый главный тренд – это индивидуализация современного управления персоналом. Под индивидуализацией я понимаю необходимость выстраивать все практики управления с учетом неповторимых особенностей каждого сотрудника. Данный тренд настолько значим, что мне даже пришлось опубликовать статью о персоналозависимости современных организаций, как о злободневном феномене, меняющем и перестраивающем все управленческие подходы. Причин у данного тренда две. Во-первых, научно-технический прогресс позволяет снять с сотрудников и передать машинам или ИИ все рутинные (в том числе – мыслительные) операции. Как следствие – в труде задействуются только уникальные особенности сотрудников, которые формируют конкурентное преимущество организации. Во-вторых, дефицит квалифицированных кадров, который заставляет современные организации заботиться о будущих трудовых ресурсах через программы социальной ответственности бизнеса.
Почему важно следить за трендами и использовать их в работе HR-подразделения?
Отслеживать тренды крайне важно для выстраивания долгосрочных стратегических планов, правильного определения приоритетов финансирования, своевременного формирования портфеля проектов. Например, среди моих клиентов есть крупный завод, который 6 лет назад столкнулся с проблемой оттока жителей и молодых специалистов в более крупные города региона. Предприятие решило действовать «на опережение» и запустило программы просветительской и воспитательной работы с детьми сотрудников: на территории завода открыли клуб с библиотекой, помещениями для кружков, наняли кружководов. В прилегающих населенных пунктах стали спонсировать открытие классов продленных занятий в школах, ремонтировать спортивные сооружения. Как следствие, на завод уже сейчас приходит молодая смена, которая избежала знакомства с вредными привычками и не уехала жить в другие города.
Какими новыми компетенциями должен обладать сотрудник из сферы управления персоналом?
Здесь главный тренд – мультидисциплинарность. Современный успешный специалист по управлению персоналом должен в совершенстве владеть инструментами управления, свободно ориентироваться в экономике, психологии, социологии, а теперь еще – и в информационных технологиях. Спектр компетенций очень широк, но без этой всесторонности профессиональных достижений не будет. Например, благодаря обучению на факультете психологии, где, как и на других факультетах МГУ, студентам сознательно развивают не только узко профессиональные, но и общекультурные и общенаучные компетенции, я свободно могу применять методы математической статистики для работы с данными, знаю основы права, еще до получения степени МВА разбиралась в базовых законах экономики. Но и после окончания МГУ я систематически прохожу курсы повышения квалификации, постоянно читаю профессиональную литературу, а также пока еду в автомобиле, слушаю аудиолекции по различным направлениям.
Вы преподаете управление персоналом на ФГУ МГУ. Как появилась идея создать онлайн-программу по этой теме?
Здесь опять помогли особенности функционирования Московского университета как одного из ведущих вузов страны. Дело в том, что в МГУ для преподавателей существует конкурс работ, способствующих решению задач Программы развития Московского университета. Там есть номинация, посвященная созданию новых образовательных курсов. Думая, каким вопросам посвятить программу для участия в конкурсе, я остановилась на теме «Стимулирование и оплата труда». Сейчас это одно из самых востребованных направлений в управлении персоналом: компании хотят умно расходовать деньги и понимать, как различные виды выплат и поощрений меняют поведение работников. Написала программу, подала заявку, выиграла конкурс и получила возможность записать свой курс с полной технической поддержкой отличной команды профессионалов. Мне помогли сделать яркие информативные анимированные слайды, обеспечили высококачественную съемку, открыли доступ для использования самых продвинутых технологий онлайн образования.
На Вашем курсе отдельный блок посвящен факторам, которые сейчас влияют на размер оплаты труда. Что сказывается на зарплате с учетом современных трендов?
Здесь все новое – это давно открытое старое. Как и ранее, главная задача правильной системы оплаты труда – установить прямое соответствие между суммой вознаграждения и достижениями работника. Но вот что сейчас меняется – это, во-первых, понимание того, что считать достижениями, а, во-вторых, способы и методы учета достижений и расчета размера оплаты. Раньше все сводилось к производительности труда. Сейчас к достижениям, например, относят такие результаты, как: влияние на деловую репутацию компании, помощь коллегам, культивирование атмосферы счастья в коллективе и многое другое, о чем я рассказываю в своем курсе. Существенные изменения произошли и в методах мониторинга и установления размера вознаграждения.
Как Вы считаете, стала ли острее проблема мотивации сотрудников? Почему этой теме сейчас уделяется так много внимания?
Проблема мотивации стала намного острее именно в силу индивидуализации управления персоналом и борьбы за таланты, о которых я говорила ранее. Говоря экономическим языком, человек труда превратился в независимого актора экономических процессов и теперь, будучи владельцем уникального человеческого капитала, на равных ведет переговоры с владельцами средств производства.
Исходя из Вашей практики корпоративного консультирования, какие бы Вы могли назвать основные проблемы, с которыми сейчас сталкиваются организации в сфере управления и подбора персонала?
Основная проблема – это слабая представленность стратегии на долгосрочное планирование. Коллективы собираются по принципу «затыкания дыр». Например, среди моих клиентов есть крупный завод по производству труб большого диаметра. У них был острейший кадровый голод производственного персонала из-за высокой текучести. Руководство рассматривало сценарий найма трудовых мигрантов (быстро, на первый взгляд, дёшево). Я их переубедила это делать. Выявила и описала все долгосрочные риски, с которыми они столкнутся, построила финансовую модель. Взамен предложила проинвестировать в программу по стабилизации коллектива (улучшение условий труда, изменение системы оплаты, запуск программ карьерного планирования и т.д.). Ощутимый эффект от программы мог наступить в среднем только через год. Они меня послушались: надавила авторитетом. В результате завод сейчас, несмотря на все социально-политические вызовы, продолжает успешно работать. А один из их конкурентов пошел по пути массового найма мигрантов, и вскоре компания-покупатель труб расторгла с ними контракт из-за критического падения качества продукции.
Что бы Вы посоветовали HR-специалистам с учетом глобальных трендов в сфере управления персоналом?
Главный совет – расширять свои профессиональные горизонты. Узкая специализация – в прошлом. Теперь специалист по управлению персоналом – это полноценный партнер в бизнесе компании. Но это не отменяет необходимости постоянно повышать свою квалификацию по сугубо HR-овским направлениям. Например, мой учебный курс, который раскрывает все самые современные нововведения в области стимулирования и оплаты труда может стать хорошей возможностью обновить и актуализировать свои знания.
Какой аудитории будет полезна Ваша образовательная программа «Стимулирование и оплата труда»?
Онлайн-программа будет полезна всем слушателям, которые хотят расширить свои компетенции по управлению персоналом. Это руководители, специалисты HR-отрасли, менеджеры бизнес-процессов. Данные знания необходимы и для тех, кто планирует открывать собственный бизнес или интересуется последними трендами в области управлении персоналом. Для профессионалов мы предусмотрели опцию выдачи сертификата о повышении квалификации, которая является официальным поводом для продвижения по карьерной лестнице.
Программа очень полезна и актуальна – мы получаем большое количество положительной обратной связи от слушателей, прошедших обучение.
Каким Вы видите рынок труда в будущем? Какие предпосылки для будущих трендов уже существуют на современном рынке труда? С какими вызовами может столкнуться HR-сфера?
Рынок труда в будущем – это рынок самозанятых не в юридическом, а в концептуальном понимании этого слова: работники больше не выпрашивают работу у работодателя, а выбирают для себя лучшие возможности. Отсюда рост значимости деятельности по выстраиванию привлекательного бренда организации как работодателя, развитие программ заботы о сотрудниках и членах их семей.